Die richtige Mitarbeiterauswahl ist eine der bedeutsamsten Aufgaben in der Personalarbeit, denn der Erfolg eines Unternehmens hängt von qualifizierten Mitarbeitern ab, die am richtigen Ort eingesetzt werden. Mit Hilfe des Assessment Centers können Fehlbesetzungen vorgebeugt werden und qualifizierte Mitarbeiter erkannt und gefördert werden. Jedoch ist die Durchführung eines Assessment Centers sehr aufwendig und kostspielig. In das Auswahlverfahren werden sehr hohe Erwartungen in die richtige Auswahl der Bewerber gesetzt, denn die die Entscheidung für einen ungeeigneten Bewerber ist für das Unternehmen teuer. Deshalb stellt sich die Frage, wie sich das Assessment Center von anderen Auswahlverfahren unterscheidet, wie es im Einzelnen aufgebaut ist und worin die Vorteile und Risiken des Verfahrens bestehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Begriffliche Charakterisierung
1.2 Geschichte des Assessment Centers
2. Die Einsatzgebiete des Assessment Centers
2.1 Einsatzschwerpunkte des AC´s
2.1.1 Interne Personalauswahl
2.1.2 Externe Personalauswahl
2.1.3 Potentialanalyse
2.1.4 Erfolgskontrolle
3. Beteiligte Personengruppen im AC
3.1 Die Rolle der Kandidaten
3.2 Die Rolle des Moderators
3.3 Die Rolle der Beobachter
3.3.1 Assessorenauswahl
3.3.2 Assessorenschulung
3.3.2.1 Beobachtungs- / Beurteilungsfehler
3.3.2.2 Trennung von Beobachtung und Beurteilung
4. Vorarbeiten, Erstellung und Durchführung von AC´s
4.1 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil
5. Die AC-Übungen
5.1 Postkorb- Übung
5.2 Gruppendiskussion
5.3 Rollenspiel
5.4 Auswahl der Übungen
6. Feedback- Gespräch
7. Gütekriterien
7.1 Objektivität
7.2 Reliabilität
7.3 Validität
8. Vorzüge und Risiken des Assessment Centers
8.1 Vorzüge des AC´s
8.2 Risiken des AC´s
9. Weiterentwicklungen des AC´s
10. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung zu analysieren, seine theoretischen Grundlagen darzulegen, den Ablauf sowie die verschiedenen Übungstypen zu erläutern und die Vor- sowie Nachteile kritisch zu beleuchten.
- Historische Entwicklung des Assessment Centers
- Struktur und Rollenverteilung (Kandidaten, Moderatoren, Beobachter)
- Methodik der Anforderungsanalyse und AC-Übungen
- Qualitätskriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität)
- Risiken und neuere Weiterentwicklungen des Verfahrens
Auszug aus dem Buch
3.3.2.1 Beobachtungs- / Beurteilungsfehler
Zu den gängigsten vier Varianten der Beobachtungsfehler zählen: erster Eindruck Halo- Effekt Ähnlichkeitsphänomen Kontrasteffekt. Der Halo- Effekt ( halo =Heiligenschein) entsteht dadurch, dass ein positiver oder negativer Gesamteindruck alle anderen Charaktereigenschaften oder Verhaltensweisen eines Teilnehmers überstrahlt. Bsp.: Kandidat X stammt aus einer Randgruppensiedlung, folglich ist er dumm. Kandidat Y wohnt in einem Villenviertel und es wird darauf geschlossen, dass er intelligent und gebildet ist.
Der erste Eindruck ähnelt dem Halo- Effekt. Bsp.: Brillenträger werden als intelligent, fleißig jedoch auch als humorlos eingeschätzt. Der Fehler entsteht üblicherweise durch eine intuitive und unmittelbare Einschätzung in der Phase der Kontaktaufnahme. Das Ähnlichkeitsphänomen führt einen Beobachter dazu, einen Kanditaten, der ihm selbst im Verhalten und / oder nach Herkunft ähnelt, besser zu bewerten. Der Kontrasteffekt entsteht dadurch, dass die Bewertung eines Kandidaten durch das Auftreten des direkt zuvor erschienenen Teilnehmers beeinflusst wird. Durch ein intensives Training können die genannten Beobachtungs-/Beurteilungsfehler vermieden und demzufolge entscheidende Verbesserungen in der Aussagegenauigkeit der Beurteilungen erzielt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die Bedeutung der Personalauswahl und führt in die Definition sowie die historischen Wurzeln des Assessment Centers ein.
2. Die Einsatzgebiete des Assessment Centers: Hier werden die verschiedenen Anwendungsszenarien, wie Personalauswahl, Potentialanalyse und Erfolgskontrolle, erläutert.
3. Beteiligte Personengruppen im AC: Dieses Kapitel definiert die Rollen von Kandidaten, Moderatoren und Beobachtern und beschreibt die Bedeutung von Schulungen zur Fehlervermeidung.
4. Vorarbeiten, Erstellung und Durchführung von AC´s: Hier werden die administrativen Schritte und die methodische Erstellung eines Anforderungsprofils als Basis des Verfahrens beschrieben.
5. Die AC-Übungen: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über verschiedene Übungstypen wie Postkorb, Gruppendiskussion und Rollenspiele zur Verhaltensbeobachtung.
6. Feedback- Gespräch: Der Prozess der Rückmeldung an den Kandidaten sowie die Bedeutung psychologischen Geschicks in diesem Gespräch stehen hier im Fokus.
7. Gütekriterien: Hier werden die eignungsdiagnostischen Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität in Bezug auf das Assessment Center analysiert.
8. Vorzüge und Risiken des Assessment Centers: Dieses Kapitel stellt die Vorteile des Verfahrens den potenziellen Risiken für Unternehmen und Teilnehmer gegenüber.
9. Weiterentwicklungen des AC´s: Hier werden neuere Varianten wie dynamisierte, Selektions- oder Einzel-ACs vorgestellt.
10. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass das AC den Anforderungen an Transparenz und Fairness gerecht wird, jedoch eine sorgfältige Abwägung von Nutzen und Kosten erfordert.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, Beobachter, Beurteilungsfehler, Gütekriterien, Reliabilität, Validität, Postkorb-Übung, Rollenspiel, Gruppendiskussion, Feedback, Führungskräfte, Potentialanalyse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet eine fundierte Einführung in das Assessment Center als methodisches Instrument zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Schwerpunkten zählen die methodischen Grundlagen, die Rollen der Beteiligten, die Durchführung von Übungen, Qualitätskriterien sowie die kritische Betrachtung von Vorzügen und Risiken.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, wie sich das Assessment Center von anderen Auswahlverfahren unterscheidet, wie es strukturiert ist und welche Faktoren seinen Erfolg ausmachen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse eignungsdiagnostischer Standards und wissenschaftlicher Fachliteratur zur Personalauswahl.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die administrativen Vorarbeiten, die verschiedenen Übungstypen, die Qualitätssicherung durch Beobachterschulungen und die Gütekriterien des Verfahrens detailliert dargestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Assessment Center, Personalauswahl, Anforderungsanalyse, Beobachtungsfehler, Validität und Führungskräfteentwicklung geprägt.
Wie lassen sich Beobachtungsfehler im Assessment Center minimieren?
Beobachtungsfehler können durch ein intensives Training der Assessoren, die Sensibilisierung für Fehlerquellen wie den Halo-Effekt und die Trennung von Beobachtung und Beurteilung reduziert werden.
Warum ist das Anforderungsprofil für ein AC entscheidend?
Das Anforderungsprofil bildet die Basis für die Auswahl und Gestaltung der Übungen, da es genau definiert, welche Eigenschaften ein Kandidat für die Zielposition aufweisen muss.
Welche Rolle spielt das Feedback-Gespräch?
Es dient dazu, dem Teilnehmer seine Stärken und Schwächen aufzuzeigen, Akzeptanz für das Verfahren zu schaffen und individuell geeignete Entwicklungsmaßnahmen zu planen.
- Arbeit zitieren
- Janine Foltyn (Autor:in), 2002, Assessment Center als Instrument der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1636
