Der demografische Wandel wird unsere Gesellschaft verändern. Seine vielfältigen Auswirkungen rücken bereits seit einigen Jahren verstärkt in den Fokus von Politik und Medien. Initiativen wie das „Forum Demographischer Wandel“ des Bundespräsidenten Horst Köhler in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann Stiftung fördern die öffentliche Wahrnehmung und Auseinandersetzung mit der Thematik und heben ihre weitreichende Bedeutung hervor.
Die Bevölkerung in Deutschland altert und schrumpft kontinuierlich. Die Kombination aus einer rückläufigen Geburtenrate und einer durchschnittlich steigenden Lebenserwartung führt zu einer signifikanten Modifikation und Verschiebung der Altersstruktur.
Von staatlicher Seite her widmet man sich bereits intensiv der Thematik der demografischen Veränderung und der politischen Konsequenzen. Dabei wurde die Diskussion der demografischen Entwicklung in den vergangenen Jahren vorrangig unter dem Aspekt der Finanzierung von Renten und Krankenkassen geführt.
Bisher weit weniger im Vordergrund stand die Bedeutung für den Arbeitsmarkt. In den kommenden Jahren wird der mikroökonomische Aspekt jedoch stark an Bedeutung gewinnen. Vor dem Hintergrund der globalisierungsbedingten strukturellen Veränderungen der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes werden sich die Wertschöpfungsmuster in Deutschland in den nächsten Jahren weiter verändern. Die grenzüberschreitende Wertschöpfung wird Normalität werden, Wissensfelder werden konvergieren und sowohl Wissensentwicklung wie Produktzyklen werden sich verkürzen.
Dies bedeutet, dass neue Fähigkeiten, Ideen und leistungsfähigere Prozesse immer schneller produziert werden müssen. [...] Die grundlegende Fragestellung der vorliegenden Arbeit besteht daher darin, welche Strategien und Instrumente die betriebliche Personalentwicklung initiieren kann, um die Leistungspotenziale älterer Arbeitnehmer bestmöglich in die Unternehmensprozesse zu integrieren und zu nutzen.
Dabei ist es das Ziel der Arbeit, die anstehenden Veränderungen der Altersstruktur aufgrund des demografischen Wandels zu skizzieren, die besonderen Potenziale älterer Mitarbeiter zu benennen und im Resultat mögliche Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung zum langfristigen Erhalt und zur Förderung der beruflichen Leistungsfähigkeit zu entwickeln.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
2. Terminologische und inhaltliche Grundlagen
2.1 Definition und Ziele von Personalentwicklung
2.2 Kriterien einer alterssensiblen Personalentwicklung
2.3 Demografie und demografischer Wandel
3. Demografischer Wandel in Deutschland
3.1. Faktoren der bundesweiten Bevölkerungsentwicklung
3.1.1 Geburtenrate
3.1.2 Lebenserwartung
3.1.3 Außenwanderungen
3.2 Auswirkungen auf Arbeit und Wirtschaft
3.2.1 Konsequenzen für den Arbeitsmarkt
3.2.2 Konsequenzen für die Gesellschaft
3.2.3 Soziale Verantwortung der Unternehmen
3.3 Aktueller Gesetzesrahmen gegen Diskriminierung
4. Betrachtung von Alter und Leistung
4.1 Die Begrifflichkeit des Alters im beruflichen Kontext
4.2 Leistungsfähigkeit im Alter
4.2.1 Physische Leistungsfähigkeit
4.2.2 Kognitive Leistungsfähigkeit
4.2.3 Erfahrungswissen
4.3 Die Situation älterer Arbeitnehmer in Unternehmen und Gesellschaft
5. Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung
5.1 Situationsanalyse im Unternehmen
5.2 Strategien und Instrumente zum Erhalt der beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
5.2.1 Führung und Unternehmenskultur
5.2.1.1 Die Bedeutung einer wertschätzenden Unternehmenskultur
5.2.1.2 Kriterien einer alterssensiblen Führung
5.2.2 Flexible Gestaltung von Arbeitszeit und Laufbahn
5.2.2.1 Flexible Arbeitszeitgestaltung
5.2.2.2 Flexible Laufbahngestaltung
5.2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsorganisation
5.2.3.1 Konzept und Ziel eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
5.2.3.2 Aspekte einer alterssensiblen Arbeitsorganisation
5.2.4 Betriebliche Bildung und Wissensmanagement
5.2.4.1 Kriterien einer alterssensiblen betrieblichen Bildung
5.2.4.2 Wissens- und Erfahrungstransfer
5.2.5 Bedeutung der intergenerativen Zusammenarbeit
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Strategien und Instrumente die betriebliche Personalentwicklung nutzen kann, um die Leistungspotenziale älterer Arbeitnehmer im Kontext des demografischen Wandels langfristig zu erhalten und in Unternehmensprozesse zu integrieren.
- Demografische Entwicklung in Deutschland und ihre Folgen für Arbeitsmarkt und Wirtschaft
- Definition von Alter und Analyse der Leistungsfähigkeit im beruflichen Kontext
- Methoden der alterssensiblen Personalentwicklung und Führung
- Gestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle und Laufbahnpfade
- Betriebliches Gesundheitsmanagement und Strategien zum Wissenserhalt
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Lebenserwartung
Eine längere Lebenserwartung ist für den Einzelnen sicherlich ein Gewinn. Jedoch sind damit auf gesellschaftlicher Ebene erhebliche Herausforderungen verbunden. Die öffentliche Debatte ist geprägt von der Diskussion über die Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme. Eine steigende Lebenserwartung führt zu einer wachsenden Zahl an Leistungsempfängern im Bereich der Rente, Gesundheit und Pflege. Das bereits dargestellte Geburtendefizit verschärft die Diskussion, da immer weniger Erwerbstätige Sozialbeiträge leisten werden.
Daher ist die Komponente der Lebenserwartung ein wichtiger Einflussfaktor auf die demografische Entwicklung. Für den Zeitraum 2002/2004 liegt die durchschnittliche Lebenserwartung damals geborener Jungen bei 75,9 und für Mädchen bei 81,5 Jahren. Für das Jahr 2050 prognostiziert das Statistische Bundesamt bereits eine Lebenserwartung von 83,5 Jahren für Männer bzw. 88 Jahren für Frauen. Gründe für den Anstieg der Lebenserwartung sind der medizinische Fortschritt, die verbesserten Arbeits- und Wohnbedingungen, materieller Wohlstand, hygienische Lebensbedingungen sowie ein gestiegenes Gesundheitsbewusstsein. Allerdings wird sich der Anstieg der Lebenserwartung danach verlangsamen. In einigen Jahren sind die Verbesserungspotenziale fast ausgeschöpft und es werden keine gravierenden Veränderungen mehr erwartet. Das Sterberisiko in den niedrigen Altersstufen ist bereits jetzt sehr gering.
Unter Berücksichtigung der dargestellten Geburtenentwicklung wird sich die Altersstruktur grundlegend ändern. Die Zahl der unter 20- Jährigen schrumpft von heute 16,5 Millionen bis 2050 auf 10,4 bis 11,4 Millionen. Die Zahl der 65- Jährigen und Älteren wird dagegen von heute 15,9 Millionen auf 22,9 bis 23,5 Millionen steigen. Die Bevölkerung Deutschlands wird damit von Menschen geprägt sein, die sich heute bereits aus der aktiven beruflichen Phase zurückgezogen haben. Mit dieser Veränderung müssen sich Unternehmen und Gesellschaft gezielt auseinander setzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Relevanz des demografischen Wandels und die Zielsetzung der Arbeit, Strategien für eine alterssensible Personalentwicklung zu entwickeln.
2. Terminologische und inhaltliche Grundlagen: Definiert zentrale Begriffe wie Personalentwicklung und Demografie und legt Kriterien für die alterssensible Ausrichtung betrieblicher Maßnahmen fest.
3. Demografischer Wandel in Deutschland: Analysiert die Faktoren der Bevölkerungsentwicklung (Geburtenrate, Lebenserwartung, Wanderung) und deren Auswirkungen auf Wirtschaft und Arbeitsmarkt.
4. Betrachtung von Alter und Leistung: Untersucht das Verständnis von Altern im Beruf, räumt mit dem Defizitmodell auf und beleuchtet die Bedeutung von Erfahrungswissen.
5. Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung: Detailliert konkrete Handlungsfelder wie Führung, Unternehmenskultur, Gesundheitsmanagement und Wissensmanagement zur Förderung älterer Arbeitnehmer.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Resümiert die Notwendigkeit präventiver und reaktiver Strategien und betont die Verantwortung der Unternehmen bei der Gestaltung einer alterssensiblen Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalentwicklung, alterssensible Führung, Arbeitsmarkt, Leistungsfähigkeit, Erfahrungswissen, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement, Employability, Lebensphasenorientierung, intergenerative Zusammenarbeit, demografische Entwicklung, Altersstruktur, Qualifizierung, Kompetenzerhalt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen, die der demografische Wandel für Unternehmen mit sich bringt, und entwickelt Strategien, um die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer langfristig zu sichern.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Im Zentrum stehen die personalpolitische Anpassung an eine alternde Belegschaft, der Wissenserhalt durch intergenerative Prozesse sowie die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit fragt nach den Strategien und Instrumenten, die betriebliche Personalentwicklung initiieren kann, um Leistungspotenziale älterer Arbeitnehmer optimal in Unternehmensprozesse zu integrieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Basis aktueller Daten des Statistischen Bundesamtes sowie bestehender gerontologischer und personalwirtschaftlicher Forschungsergebnisse Konzepte ableitet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der demografischen Situation, eine Erörterung des Leistungsbegriffs im Alter und eine detaillierte Ausarbeitung von personalpolitischen Strategien und Instrumenten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Untersuchung wird maßgeblich durch Begriffe wie Demografie, alterssensible Personalentwicklung, Employability und intergenerativer Wissenstransfer charakterisiert.
Warum spielt Erfahrungswissen eine so große Rolle?
Erfahrungswissen gilt als eine hochentwickelte Form des Handlungswissens, die bei abnehmender physischer Leistungsfähigkeit eine kompensierende und wertschöpfende Rolle für Unternehmen einnimmt.
Welche Bedeutung hat das AGG in diesem Kontext?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zwingt Unternehmen dazu, diskriminierende Strukturen abzubauen und personalpolitische Entscheidungen bei der Besetzung von Stellen objektiv und gerichtsverwertbar zu dokumentieren.
- Quote paper
- Nadine Bless (Author), 2008, Demografischer Wandel: Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/92400
