In einer dynamischen Wirtschaft gehören Entlassungen ebenso zum Berufsalltag, wie Einstellungen. Mit Hilfe der Outplacement-Beratung sollte ein Mitarbeiter, dem die Kündigung bevorsteht, die Möglichkeit haben aus der Krise eine Chance zu machen.
Seit den achtziger Jahren ist Outplacement in Deutschland bekannt.
Die Outplacement-Beratung ermöglicht den Unternehmen eine sozialverträgliche einvernehmliche Trennung und den ausscheidenden Mitarbeitern eine neue adäquate Position.
Die Outplacement-Beratung wird insbesondere in großen Unternehmen als Instrument des modernen Personalmanagements eingesetzt.
Die Beratungsleistung ist eine wertvolle Unterstützung bei Personalabbaumaßnahmen und bringt den Unternehmen, die es einsetzen viele Vorteile, wie z.B. Kostenvorteile, Imagewahrung und Vermeidung von kostspieligen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
Aber auch den Mitarbeitern bringt es viele Vorteile, wie beispielsweise die Vermeidung von psychischen Problemen, finanzielle Sicherheit, und Vermeidung von Arbeitslosigkeit.
Des weiteren spielt die Verantwortung der Unternehmen gegenüber ihren ausscheidenden Mitarbeitern eine wichtige Rolle beim Einsatz von Outplacement. Dadurch signalisieren die Unternehmen ihren Mitarbeitern, dass sie sich um sie Sorgen und sie bei der Suche nach einer neuen Stelle unterstützen. Dadurch wird die Motivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter zusätzlich erhöht und folglich die Leistung der Mitarbeiter verbessert.
Heutzutage können die Unternehmen keine lebenslangen Arbeitsplätze mehr bieten, da sie unter anderem den Arbeitskräftebedarf an die jeweilige Konjunkturlage anpassen müssen.
Damit die Unternehmen trotz der vielen Entlassungen attraktiv bleiben, müssen sie mit ihren Mitarbeitern bei Kündigungen sozial und fair umgehen.
Um dies zu erreichen, ist es sinnvoll, die Outplacement-Beratung einzusetzen.
Die Outplacement-Beratung sollte daher ein integraler Bestandteil der Personalarbeit sein und nicht nur Führungskräften zu Gute kommen, sondern den Mitarbeitern aus allen Hierarchieebenen.
Mit dieser Arbeit soll gezeigt werden, dass die Outplacement-Beratung eine sinnvolle und wertvolle Unterstützung sowohl für die entlassenden Unternehmen als auch für die ausscheidenden Mitarbeiter ist.
Mit Hilfe der Outplacement-Beratung haben die betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit aus der Krise, welche aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses resultiert, eine Chance zu machen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Outplacement
2.1 Was ist Outplacement?
2.2 Entwicklung des Outplacements
2.3 Outplacement in Deutschland
2.4 Praxisbeispiele
3. Auflösung des Arbeitsverhältnisses
3.1 Die Kündigung
3.1.1 Personenbedingte Kündigung
3.1.2 Betriebsbedingte Kündigungen
3.1.3 Verhaltensbedingte Kündigung
3.1.4 Die fristlose Kündigung
3.2 Der Aufhebungsvertrag
4. Die Notwendigkeit von Outplacement
4.1 Ziele der Outplacement-Beratung
4.1.1 Ziele/Vorteile für die Unternehmen
4.1.2 Ziele/Vorteile für die Mitarbeiter
4.2 Zielbeziehungen
5. Die Outplacement-Beratung als Dienstleistung
5.1 Am Outplacement-Prozess beteiligte Personen
5.2 Einzel-Outplacement
5.3 Gruppen-Outplacement
5.4 Kosten der Beratungen
6. Der Outplacement-Beratungsprozess
6.1 Unternehmensbezogene Beratung
6.1.1 Vorbereitung auf das Trennungsgespräch
6.1.2 Schulung der direkten Führungskraft
6.2 Mitarbeiterbezogene Beratung
6.2.1 Vorgespräch
6.2.2 Psychologische Unterstützung bei der Verarbeitung der Kündigungsnachricht
6.2.3 Die drei Phasen der Beratung bei der Arbeitsplatzsuche
6.2.3.1 Phase 1: Potenzialanalyse und Entscheidungsfindung
6.2.3.2 Phase 2: Aufbau einer Bewerbungsstrategie
6.2.3.3 Phase 3: Durchführung und Abschluss der Bewerbungsstrategie
6.2.3.4 (Unbenannter Unterpunkt zur Bewerbungsstrategie)
6.2.4 Begleitung durch die Einstiegsphase
7. Wichtige Kriterien bei der Auswahl des Outplacement Beraters
7.1 Allgemeine Qualifikationen
7.2 Persönliche Anforderungen
7.3 Fachliche Qualifikationen
7.4 Kundenreferenzen
8. Praxisbeispiel: Unternehmensbefragung
9. Fazit
10. Anhang : Antworten auf den Fragebogen
11. Quellenverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Outplacement-Beratung als Instrument zur Unterstützung ausscheidender Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung sowie als strategisches Instrument für Unternehmen zur sozialverträglichen Personalgestaltung.
- Entwicklung und Definition von Outplacement in Deutschland und international
- Rechtliche und organisatorische Rahmenbedingungen bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen
- Nutzen und Zielsetzungen von Outplacement-Beratung für Unternehmen und Mitarbeiter
- Methodik und Phasen der Outplacement-Beratung im Einzel- und Gruppenkontext
- Qualitätskriterien für die Auswahl professioneller Outplacement-Berater
Auszug aus dem Buch
6.2.3 Die drei Phasen der Beratung bei der Arbeitsplatzsuche
In der ersten Phase werden zunächst die beruflichen Stärken und Schwächen sowie die Vorlieben des Klienten ermittelt, welche für die weitere Vorgehensweise grundlegend sind. Durch die Potenzialanalyse soll den Neigungen und Fertigkeiten des Klienten entsprechend eine adäquate Position gefunden werden.
Der Klient soll auf diese Weise lernen, seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Schwierigkeiten besser abschätzen zu können und folglich die richtigen Entscheidungen bezüglich seiner beruflichen Zukunft zu treffen.
Durch die Stärken-/Schwächen- Analyse kann eventuell festgestellt werden, ob die bisherige Führungsposition überhaupt zu dem Klienten gepasst hat. Vielleicht würde es der Potenzialanalyse nach eher zu ihm passen, sich als Unternehmer selbständig zu machen. Ziel ist es auch, dass der Klient seine Schwächen akzeptiert, daraus lernt und sich weiterentwickelt, um diese Fehler nicht zu wiederholen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz von Outplacement als Instrument zur Bewältigung von Entlassungssituationen in einem dynamischen Wirtschaftsumfeld.
2. Outplacement: Erläuterung des Begriffs, der historischen Entwicklung sowie des Status Quo von Outplacement in Deutschland und anhand von Praxisbeispielen.
3. Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Darstellung der rechtlichen Rahmenbedingungen bei verschiedenen Kündigungsarten und dem Aufhebungsvertrag.
4. Die Notwendigkeit von Outplacement: Analyse der sozialen und ökonomischen Ziele sowie der Vorteile von Outplacement für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
5. Die Outplacement-Beratung als Dienstleistung: Beschreibung des Spannungsfeldes zwischen den beteiligten Akteuren sowie der Unterscheidung von Einzel- und Gruppen-Outplacement und den anfallenden Kosten.
6. Der Outplacement-Beratungsprozess: Detaillierte Darstellung des Beratungsablaufs von der unternehmensseitigen Vorbereitung bis zur begleitenden Unterstützung der Mitarbeiter in der Einstiegsphase.
7. Wichtige Kriterien bei der Auswahl des Outplacement Beraters: Aufzählung der notwendigen allgemeinen, persönlichen und fachlichen Anforderungen, die ein qualifizierter Berater erfüllen sollte.
8. Praxisbeispiel: Unternehmensbefragung: Präsentation der Ergebnisse einer Befragung zur Anwendung von Outplacement-Beratung in Unternehmen.
9. Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Bestätigung der Bedeutung von Outplacement für eine faire Trennungskultur.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalmanagement, berufliche Neuorientierung, Kündigung, Aufhebungsvertrag, Potenzialanalyse, Bewerbungsstrategie, Arbeitsmarkt, Unternehmensberatung, Trennungsgespräch, Personalfreisetzung, Gruppen-Outplacement, Einzel-Outplacement, Wiedereingliederung, Sozialplan.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Konzept des Outplacements und analysiert, wie diese Beratungsleistung sowohl Unternehmen als auch ausscheidenden Mitarbeitern bei Trennungsprozessen helfen kann.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die zentralen Felder umfassen die Kündigungssituation aus rechtlicher Sicht, die strategischen Vorteile einer fairen Trennung, den detaillierten Beratungsprozess sowie Auswahlkriterien für Berater.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Outplacement eine sinnvolle Unterstützung darstellt, um eine Kündigung als Krise zu begreifen und diese aktiv in eine Chance zur beruflichen Wiedereingliederung zu verwandeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse zum Thema Outplacement sowie einer ergänzenden empirischen Untersuchung in Form einer Unternehmensbefragung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Kündigungsgründe, die Notwendigkeit von Outplacement, die detaillierte Beschreibung der Beratungsdienstleistung und den konkreten Ablauf des Beratungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Outplacement, berufliche Neuorientierung, Kündigungsschutz, Trennungskultur, Potenzialanalyse und Karriereplanung.
Welche Rolle spielt das Gruppen-Outplacement?
Es wird primär bei Massenentlassungen oder Betriebsstilllegungen eingesetzt, ist kostengünstiger als die Einzelberatung und fördert den Erfahrungsaustausch unter den Betroffenen.
Warum ist das Vorgespräch für den Klienten wichtig?
Es dient der Bestandsaufnahme, dem Aufbau von Vertrauen zwischen Berater und Klient sowie der Klärung von Erwartungen und der Vorgehensweise bei der Stellensuche.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Kauffrau Kumri Demirtas (Autor:in), 2007, Outplacement. Die Outplacement-Beratung als Chance zur Wiedereingliederung in den Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/92051
