Die Thematik leistungsbezogener Entgeltsysteme ist sehr aktuell, da Unternehmen zunehmend zur Einführung variabler Anreizsysteme tendieren. Wichtige Motive für die Implementierung liegen in der Reduzierung von Personalkosten und der Variabilisierung fixer Kosten. Es sollen Leistungsanreize geschaffen und dabei Leistungsdifferenzierungen und motivationale Effekte generiert werden. Die Motivationswirkungen und -grenzen dieser Systeme behandelt die folgende Arbeit. Ziel der Anreizsysteme ist es, Effizienz und Produktivität zu steigern, um in kostenwirtschaftlicher Hinsicht wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine zunehmende Bedeutung gewinnen variable Anreizsysteme auch im Bereich der Mitarbeiterbindung. Sie werden eingesetzt, um qualifizierte Mitarbeiter durch ein, der Leistung entsprechendes, Entgelt zu binden. Es spricht sich herum, wo Leistung sich lohnt. Die Personalentwicklung hat hierbei die Aufgabe, durch Personalentwicklungsmaßnahmen die Mitarbeiterbindung zu stärken und Vorteile für die Personalakquisition zu generieren.
Die leistungsgerechte Entlohnung ermöglicht eine Verknüpfung der Vergütung mit unternehmerischen Zielen sowie eine stärkere leistungsabhängige Differenzierung des Entgelts. Entgeltbestandteile und Inventives werden immer häufiger individualisiert und können im Rahmen von Cafeteria-Modellen nach Wünschen der Mitarbeiter kombiniert werden. Indem die Unternehmensziele durch die Vergütung mit den Interessen der einzelnen Mitarbeiter verbunden werden, wird die Vergütung zum zentralen Anreiz- und Steuerungsinstrument. Die Wirksamkeit ist jedoch abhängig davon, wie präzise die Verhaltenserwartungen beschrieben sind, wie sehr das angestrebte Ergebnis von den Beschäftigten beeinflusst werden kann und welche Signalwirkung von dem Anreiz ausgeht.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Motivationswirkungen und -grenzen leistungsbezogener Entgeltsysteme darzulegen. Sie gibt zuerst einen Einblick in die grundlegenden leistungsbezogenen Entgeltformen. Anschließend erfolgt eine Auseinandersetzung mit den Faktoren, durch die Motivationswirkungen generiert werden können. Deren Grenzen sind besonders durch die Bedeutung und die Interdependenz von extrinischer und intrinsischer Motivation gekennzeichnet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Leistungsbezogene Entgeltsysteme
2.1 Leistungsbezogene Entgeltformen im Überblick
2.1.1 Zeitlohn mit variablen Anteil
2.1.2 Akkordlohn
2.1.3 Prämienlohn
2.2 Leistungsbestimmung und Leistungsbewertung in leistungsbezogenen Entgeltsystemen
3. Motivationswirkungen leistungsbezogener Entgeltsysteme
3.1 Erwartungen der Mitarbeiter
3.2 Möglichkeiten der Motivationssteigerung im Rahmen von leistungsbezogenen Entgeltsystemen
3.2.1 Die Bedeutung von Zielvereinbarungen
3.2.2 Die Erwartungs-Valenz-Theorie
3.2.3 Die Bedeutung von Feedback im Bezug auf intrinsische und extrinsische Motivation
4. Motivationsgrenzen leistungsbezogener Entgeltsysteme
4.1 Der Verdrängungseffekt und die Interdependenz von extrinsischer und intrinsischer Motivation
4.2 Die besondere Bedeutung intrinsischer Motivation für Unternehmen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Motivationswirkungen und Motivationsgrenzen von leistungsbezogenen Entgeltsystemen als Führungsinstrument. Dabei wird analysiert, unter welchen Voraussetzungen variable Vergütungsmodelle die Leistung steigern können und inwiefern sie durch den Verdrängungseffekt intrinsische Motivation gefährden.
- Analyse verschiedener Entgeltformen (Zeitlohn, Akkord, Prämie)
- Bedeutung von Zielvereinbarungen und Erwartungs-Valenz-Theorien
- Rolle von intrinsischer versus extrinsischer Motivation
- Verdrängungseffekte und deren Einfluss auf die Unternehmenskultur
- Strategien der Personalentwicklung zur nachhaltigen Motivationssteuerung
Auszug aus dem Buch
4.1 Der Verdrängungseffekt und die Interdependenz von extrinsischer und intrinsischer Motivation
Der Verdrängungseffekt stellt eine systematische Beziehung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation her. Zwischen beiden besteht ein hohes Konfliktpotential. Unter bestimmten Rahmenbedingungen scheint die durch monetäre Anreize erzeugte extrinisische Motivation der intrinsischen entgegenzulaufen und diese sogar zu zerstören. Die Tätigkeit als Mittelpunkt des Handels wird durch die Belohnung, als Sinn der Handlung des Mitarbeiters, ersetzt. Es ist daher bedeutend auf die Interdependenzen der beiden Motivationsarten einzugehen.
Intrinsische Motivation ist abhängig von extrinsischer Motivation und kann durch diese abgeschwächt werden. Die intrinsische Motivation wird durch eine externe Intervention abgeschwächt, wenn dadurch die Selbstbestimmtheit und die Selbstachtung des Individuums eingeschränkt werden. Beide gehören zu den wichtigsten Gütern eines Menschen. Häufig werden sie von Vorgesetzten aber übersehen oder gering geschätzt. Viele Mitarbeiter reagieren sehr emotional, wenn diese Sphäre verletzt wird. Monetäre Anreiz oder Befehle vermindern die Selbstbestimmung und Selbstachtung des Mitarbeiters, indem sie ihn mittels der Bedingung für den Erhalt des Anreizes nahe legt, was zu tun ist, statt ihm die Spezifikation des Handelns selbst zu überlassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung variabler Anreizsysteme zur Kostensenkung und Mitarbeiterbindung und definiert die Zielsetzung der Untersuchung.
2. Leistungsbezogene Entgeltsysteme: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über verschiedene Entgeltformen wie Zeitlohn, Akkord und Prämie sowie die damit verbundenen Herausforderungen bei der Leistungsbewertung.
3. Motivationswirkungen leistungsbezogener Entgeltsysteme: Hier werden die Erwartungen der Mitarbeiter und Methoden zur Motivationssteigerung, wie Zielvereinbarungen und Feedback, erörtert.
4. Motivationsgrenzen leistungsbezogener Entgeltsysteme: Das Kapitel analysiert kritisch den Verdrängungseffekt zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation sowie die Notwendigkeit intrinsischer Motivation für Innovationen.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Leistungslohn sparsam eingesetzt werden muss, um die intrinsische Motivation nicht zu gefährden, und betont die ethische Verantwortung des Unternehmens.
Schlüsselwörter
Leistungsbezogene Entgeltsysteme, Mitarbeiterführung, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Zielvereinbarungen, Management by Objectives, Personalentwicklung, Anreizsysteme, Arbeitsleistung, Leistungsbewertung, Mitarbeiterbindung, Vergütung, Motivationspsychologie, Produktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt die Wirkung von leistungsbezogenen Entgeltsystemen als Instrument der Mitarbeiterführung und untersucht, wie diese Systeme sowohl motivieren als auch demotivieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind die verschiedenen Formen der leistungsbezogenen Vergütung, die psychologischen Hintergründe der Motivationsbildung sowie die Risiken durch den Verdrängungseffekt.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, die Motivationswirkungen und -grenzen darzulegen und aufzuzeigen, wie Unternehmen Entgeltsysteme gestalten sollten, ohne die intrinsische Motivation zu zerstören.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Auseinandersetzung mit personalwirtschaftlichen und motivationspsychologischen Konzepten unter Heranziehung von Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit primär behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Entgeltformen, die Mechanismen der Motivationssteigerung durch Zielvereinbarungen und die Analyse der Grenzen monetärer Anreize.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Publikation am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Leistungslohn, Verdrängungseffekt, intrinsische/extrinsische Motivation und Personalentwicklung charakterisiert.
Was genau versteht man unter dem in der Arbeit genannten Verdrängungseffekt?
Der Verdrängungseffekt beschreibt das Phänomen, bei dem durch extrinsische Belohnungen (wie Geld) die ursprünglich vorhandene intrinsische Motivation sinkt, weil die Tätigkeit zur bloßen Erfüllung einer Bedingung instrumentalisiert wird.
Warum ist intrinsische Motivation laut der Autorin besonders für Unternehmen wichtig?
Sie ist essenziell für Wissensübertragung, Innovation und die Übernahme von Verantwortung, da extrinsisch motivierte Mitarbeiter oft nur nach festen Vorgaben arbeiten.
Welche Rolle spielen Zielvereinbarungen in diesem Kontext?
Zielvereinbarungen dienen als Führungsinstrument, um Eigenverantwortung und Motivation zu fördern, sofern sie in einem transparenten Prozess gemeinsam mit dem Mitarbeiter festgelegt werden.
- Quote paper
- Nadine Bless (Author), 2007, Motivationswirkungen und -grenzen von leistungsbezogenen Entgeltsystemen in der Mitarbeiterführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/91681
