Die Arbeitslosigkeit in Deutschland stieg in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich an. Allein im Jahre 2005 betrug die durchschnittliche Arbeitslosenquote rund 11,6 %. Als Lösungsansatz im Kampf gegen die Massenarbeitslosigkeit wurde 1995 von dem damaligen IG Metall Vorsitzenden Klaus Zwickel das „Bündnis für Arbeit“ ins Leben gerufen. Gemeinsam mit der Bundesregierung und den Arbeitgeberverbänden sollten neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Auch in Betrieben wurden daraufhin zahlreiche Bündnisse für Arbeit abgeschlossen.
Die vorliegende Seminararbeit behandelt das Thema „Betriebliche Bündnisse für Arbeit – Anspruch und Wirklichkeit“. Hierbei geht es um Vereinbarungen auf der betrieblichen Ebene zwischen dem Management und den betrieblichen Interessenvertretungen. Diese haben zum Ziel, Personalüberschüsse, die durch wirtschaftliche Engpässe entstanden sind mit Hilfe geeigneter Flexibilisierungen und Umstrukturierungen auszugleichen, um so die Beschäftigung zu sichern. Ziel der Arbeit ist, diese Kerngedanken betrieblicher Bündnisse darzulegen und die Frage zu klären, ob diese auch in der Praxis realisiert worden sind.
Die Arbeit ist in zwei Hauptabschnitte geteilt. Der erste Hauptteil befasst sich mit den konzeptionellen Grundlagen betrieblicher Arbeitsbündnisse. Hierbei wird zunächst zum einen eine allgemeine Begriffbestimmung des ursprünglichen Bündnisses für Arbeit und zum anderen eine Begriffsbestimmung des betrieblichen Bündnisses für Arbeit formuliert. Zudem werden die Voraussetzungen für das Entstehen betrieblicher Bündnisse sowie dessen Ziele erläutert.
Im zweiten Teil der Arbeit werden betriebliche Bündnisse anhand von empirischen Zahlen näher betrachtet und analysiert. Ferner wird ein Vergleich mit dem US-amerikanischen „Concession Bargaining“ vorgenommen. Anhand von zwei Praxisbeispielen wird die reelle Umsetzbarkeit betrieblicher Bündnisse dargelegt.
Zum Schluss wird in einem zusammenfassenden Fazit auch die zukünftige Entwicklung angesprochen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Bündnis für Arbeit
2.1.2 Betriebliche Bündnisse für Arbeit
2.2 Ziele betrieblicher Bündnisse
2.2.1 Die Beschäftigungssicherung und Wettbewerbsstärkung als Regelfall
2.2.2 Die Arbeitsplatzschaffung als Ausnahmefall
2.3 Konstitutive Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren
3 ANWENDUNG UND ANALYSE
3.1 Verbreitung und Inhalte
3.1.1 Unternehmensgröße und Branchen
3.1.2 Zugeständnisse der Arbeitnehmer
3.1.3 Zusagen der Arbeitgeber
3.2 Vergleich mit dem „Concession Bargaining“
3.3 Vor- und Nachteile der Beteiligten
3.3.1 Argumente für betriebliche Bündnisse
3.3.2 Argumente gegen betriebliche Bündnisse
3.4 Zwei Praxisbeispiele
3.4.1 Beispiel für einen gescheiterten Pakt
3.4.2 Beispiel für einen erfolgreich abgewickelten Pakt
4 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Konzept der betrieblichen Bündnisse für Arbeit, bei denen Management und Interessenvertretungen auf Unternehmensebene Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, Wettbewerbsstärkung oder Arbeitsplatzschaffung treffen. Die zentrale Forschungsfrage lautet, inwiefern die theoretischen Kerngedanken dieser Bündnisse in der betrieblichen Praxis tatsächlich realisiert wurden.
- Konzeptionelle Grundlagen und Definition betrieblicher Bündnisse
- Empirische Analyse der Verbreitung und Inhalte nach Branchen und Unternehmensgröße
- Vergleich betrieblicher Bündnisse mit dem US-amerikanischen "Concession Bargaining"
- Darstellung der Vor- und Nachteile aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern
- Praxisbeispiele für erfolgreiche und gescheiterte Vereinbarungen
Auszug aus dem Buch
3.4.1 Beispiel für einen gescheiterten Pakt
Im Juli 2004 wurde bei der Daimler Chrysler AG ein Bündnis zur Zukunftssicherung der deutschen Standorte vereinbart. Dabei wurden Investitionen sowie Standort- und Beschäftigungsgarantien verabredet. Im Gegenzug wurden Sparmaßnahmen im Umfang von rund 500 Mio. Euro eingeräumt. Die Verhandlungen waren jedoch nicht unter positiven Bedingungen gestartet: Das Verhältnis war nicht nur zwischen Betriebsrat und Management ungewöhnlich konfrontativ, sondern auch zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Bezirksleitung der IG Metall einerseits sowie lokalen Betriebsräten und ihren Belegschaften.
Der Grund hierfür war, dass das Management zuvor einen Standortwettbewerb zwischen Südafrika, Bremen und Untertürkheim angekündigt hatte. Ungewöhnlich dabei war auch, dass erstmalig in der Geschichte betrieblicher Bündnisse zwei westdeutsche Standorte sich als Kontrahenten gegenüberstanden. Darüber hinaus verschärfte Mercedes-Chef Jürgen Hubbert die Verhandlungen mit der Aussage, dass die Sonderkonditionen für Arbeitnehmer im Tarifbezirk eine „baden-württembergische Krankheit“ seien, die es auszukurieren gelte. Daraufhin kam es zu zahlreichen Protestaktionen seitens des Betriebsrates und der Belegschaft.85
Der große Fehler, der hier begangen wurde, war dass keine Vertrauensbasis zwischen den beiden Betriebsparteien geschaffen wurde. Nur wenn beide Parteien kooperativ zusammen arbeiten, kann ein Bündnis, welches wechselseitige Verpflichtungen impliziert auch erfolgreich verlaufen. Das Einbinden der Interessenvertretung in die Umstrukturierungspläne (hier die Sparmaßnahmen) des Unternehmens gehört zu den Erfolgsbedingungen beschäftigungssichernder Vereinbarungen.86
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung skizziert die Problematik der Arbeitslosigkeit in Deutschland und führt in das Thema der betrieblichen Bündnisse als Lösungsansatz ein.
2 KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN: Hier werden Begriffsbestimmungen vorgenommen, Ziele wie Beschäftigungssicherung definiert und die Voraussetzungen für das Entstehen dieser Bündnisse erläutert.
3 ANWENDUNG UND ANALYSE: Dieser Hauptteil analysiert die empirische Verbreitung, vergleicht das Konzept mit dem "Concession Bargaining", diskutiert Vor- und Nachteile und beleuchtet zwei Praxisbeispiele.
4 FAZIT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, bewertet den Erfolg der Pakte kritisch und ordnet die Bedeutung der Bündnisse für den zukünftigen Unternehmenserfolg ein.
Schlüsselwörter
Betriebliche Bündnisse für Arbeit, Beschäftigungssicherung, Wettbewerbsfähigkeit, Tarifautonomie, Öffnungsklauseln, Concession Bargaining, Arbeitnehmervertretung, Betriebsrat, Arbeitszeitgestaltung, Personalabbau, Standortwettbewerb, betriebliche Mitbestimmung, Flexibilisierung, Arbeitslosigkeit, Wirtschaftsstandort Deutschland.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Thema der betrieblichen Bündnisse für Arbeit, bei denen sich Management und Interessenvertretungen auf Unternehmensebene auf Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung oder Wettbewerbsstärkung verständigen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die konzeptionellen Grundlagen, die empirische Verbreitung in Branchen und Betrieben, die Ausgestaltung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberzugeständnissen sowie die kritische Analyse der Erfolgsfaktoren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Kerngedanken betrieblicher Bündnisse zu darzulegen und kritisch zu hinterfragen, inwiefern diese Konzepte in der betrieblichen Praxis erfolgreich realisiert wurden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung empirischer Daten (z. B. WSI-Betriebsrätebefragungen) und analysiert zwei konkrete Praxisbeispiele im Sinne einer qualitativen Einzelfallbetrachtung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die konzeptionelle Herleitung, die detaillierte empirische Anwendung und Analyse, den Vergleich mit internationalen Modellen sowie die Diskussion der Vor- und Nachteile für die beteiligten Akteure.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Betriebliche Bündnisse, Beschäftigungssicherung, Wettbewerbsfähigkeit, Tarifautonomie, Mitbestimmung, Concession Bargaining und Flexibilisierung.
Wie unterscheidet sich ein betriebliches Bündnis vom US-amerikanischen "Concession Bargaining"?
Während betriebliche Bündnisse in Deutschland in der Regel unter kooperativen Bedingungen geschlossen werden und wechselseitige Verpflichtungen implizieren, ist das "Concession Bargaining" oft konfliktreicher, stärker auf Lohnaspekte fokussiert und häufig einseitig zulasten der Arbeitnehmer ausgelegt.
Warum ist das Praxisbeispiel Daimler Chrysler als gescheitert einzustufen?
Es scheiterte vor allem an der fehlenden Vertrauensbasis, dem konfrontativen Verhältnis zwischen Management und Interessenvertretungen sowie der Strategie des Managements, Standorte gegeneinander auszuspielen, was zu massiven Protesten der Belegschaft führte.
- Arbeit zitieren
- Dipl.-Betriebswirtin (FH) Oanh Hoang (Autor:in), 2005, Betriebliche Bündnisse für Arbeit - Anspruch und Wirklichkeit, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/74685
