Unternehmen als offene sozio-technische Systeme arbeiten im Spannungsfeld spezieller und genereller unternehmensexterner Umweltbedingungen. Die spezielle Umwelt eines Unternehmens setzt sich individuell aus dessen Beschaffungsmarkt, Geld- und Kapitalmarkt, Absatzmarkt und Arbeitsmarkt zusammen und ist - in Grenzen - beeinflussbar. Generelle Faktoren eröffnen und beschränken den Gestaltungsspielraum jedes Unternehmens einer Volkswirtschaft und stellen, durch ihre maximal mittelbare Beeinflussbarkeit, Determinanten für ein Unternehmen dar. Als maßgebliche generelle Umwelteinflüsse kristallisieren sich dabei rechtliche und politische Faktoren, wirtschaftliche Faktoren, technische Faktoren und sozio-kulturelle Faktoren heraus. Diese Faktoren sind nicht statisch, sondern führen als rechtlich-politische, wirtschaftlich-konjunkturelle, technologische und gesellschaftlich-demographische Veränderungen zu einer Fülle von Herausforderungen für Unternehmen und deren Teilbereiche. Nach Expertenprognosen haben besonders letztgenannte gesellschaftlich-demographische Veränderungen die zukünftig größte Bedeutung für Unternehmen und deren Personalmanagement. Im einführenden Teil A der vorliegenden Arbeit soll zunächst verdeutlicht werden, dass die Personalarbeit gerade kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) der Neuen Bundesländer durch den demographischen Wandel vor enorme Herausforderungen gestellt wird. Aus dieser Relevanz der demographischen Entwicklung resultiert, wie gezeigt wird, die Notwendigkeit eines strategischen Personalmanagements. Ziel der vorliegenden Arbeit ist zum einen, die Notwendigkeit, die Ausgestaltung und die Voraussetzungen eines strategischen Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer aufzuzeigen. Zum anderen soll vor diesem Hintergrund anhand einer vom Verfasser durchgeführten Befragung kleiner und mittelständischer Unternehmen der Neuen Bundesländer geprüft werden, inwieweit die Personalarbeit der ostdeutschen KMU als strategisch bezeichnet werden kann.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Teil A: Einführung in das Problem
1 Der Demographische Wandel
1.1 Einflussfaktoren
1.2 Auswirkungen
2 Homogene Belegschaftsstrukturen in Unternehmen der Neuen Bundesländer
3 Kleine und mittlere Unternehmen
3.1 Begriffliche Abgrenzung kleiner und mittlerer Unternehmen von Großunternehmen
3.2 Gesamtwirtschaftliche Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen
3.3 Besonderheiten der Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen
3.4 Relevanz der demographischen Entwicklung für Kleine und Mittlere Unternehmen
4 Zwischenfazit und Entwicklung der Forschungsfrage
5 Weiteres Vorgehen und Aufbau der Arbeit
Teil B: Strategisches Personalmanagement im Kontext strategischen Managements
1 Strategisches Management
1.1 Dimensionen eines strategischen Managements
1.1.1 Objektbereiche
1.1.2 Handlungsphasen und Ergebnisse
1.2 Formal-synoptische Planung vs. informaler Inkrementalismus
1.3 Personalmanagement im Rahmen strategischer Unternehmensführung
2 Strategisches Personalmanagement
2.1 Ableitung eines inhaltlichen Bezugsrahmens
2.1.1 Objektbereiche
2.1.2 Handlungsablauf
2.1.3 Ergebnis
2.2 Stand der Forschung zum Strategischen Personalmanagement
2.3 Begriffsbestimmung strategisches Personalmanagement
2.4 Erklärungsmöglichkeiten für strategische Personalmanagementaktivitäten
2.4.1 Überblick nach Wright/McMahan
2.4.2 Ressourcenbasierter Ansatz
2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile
2.4.2.2 Humane Ressourcen als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile
2.4.2.3 Zusammenfassung und Implikationen zum Ressourcenbasierten Ansatz
3 Zwischenfazit zum Teil B
Teil C: Die Gestaltung des strategischen Personalprogramms
1 Die Prozessebene: Planung strategischer Programme
1.1 Strategische Analyse
1.1.1 Analyse des Personalbereichs
1.1.1.1 Analyse des globalen Personalpotenzials
1.1.1.2 Analyse Personalwirtschaftlicher Programme und Systeme
1.1.1.3 Analyse originärer Ziele
1.1.2 Analyse des Unternehmensumfeldes
1.1.2.1 Analyse des unternehmensexternen Umfeldes
1.1.2.2 Analyse des unternehmensinternen Umfeldes
1.2 Strategische Planung
1.3 Umsetzung und Kontrolle eines strategischen Personalmanagements
2 Die Inhaltsebene: Personalstrategien
2.1 Personalstrategiebegriff
2.2 Strategien für Felder der Personalarbeit
2.2.1 Strategische Personalveränderung
2.2.1.1 Strategische Personalbeschaffung
2.2.1.2 Strategische Personalentwicklung
2.2.2 Weitere Felder strategischer Personalarbeit
2.2.2.1 Strategisches Personaleinsatzmanagement
2.2.2.2 Strategische Personalführung
2.2.2.3 Strategisches Personalkostenmanagement
2.2.3 Zusammenfassung der Felder unter Berücksichtigung sachlogischer Interdependenzen
3 Implementierung eines Strategischen Personalmanagements
Teil D: Die Empirische Untersuchung
1 Methodische Vorgehensweise
1.1 Konzeption der Datenerhebung
1.2 Auswahl der Stichprobe
1.3 Beurteilung der Güte der Messung
2 Datenauswertung
2.1 Beschreibung der Stichprobe
2.1.1 Herkunftsbundesland der befragten Unternehmen
2.1.2 Angebotene Dienstleistungen der befragten Unternehmen
2.1.3 Beschäftigte Mitarbeiter und Unternehmensgrößen der befragten Unternehmen
2.2 Darstellung und Diskussion der gewonnenen Daten
2.2.1 Betroffenheit der Stichprobe von der demographischen Entwicklung
2.2.1.1 Betroffenheit von einem Nachwuchsmangel
2.2.1.2 Betroffenheit von einem Fachkräftemangel
2.2.2 Betroffenheit der Stichprobe von homogenen Belegschaftsstrukturen
2.2.2.1 Altersverteilung in der Stichprobe allgemein
2.2.2.2 Typische Altersverteilungen in der Stichprobe
2.2.3 Strategisches Personalmanagement in der Stichprobe
2.2.3.1 Vorkommen der Merkmale strategischer Personalarbeit in der Stichprobe
2.2.3.2 Beantwortung der Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit
2.2.4 Strategien gegen den Fachkräftemangel in den befragten Unternehmen
2.2.4.1 Personalveränderungsstrategien
2.2.4.2 Bearbeitung weiterer Felder
2.2.5 Zukünftige Entwicklung der Personalarbeit in den befragten Unternehmen
Teil E: Schlussbetrachtung
1 Zusammenfassende Diskussion der Arbeit
2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen des demographischen Wandels für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in den neuen Bundesländern und analysiert, inwieweit diese durch ein strategisches Personalmanagement bewältigt werden können. Basierend auf einer empirischen Befragung wird geprüft, ob eine strategische Neuorientierung der Personalarbeit in ostdeutschen KMU bereits stattfindet oder noch aussteht.
- Demographischer Wandel als externe Herausforderung für Unternehmen
- Strukturmerkmale und Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
- Konzeption strategischer Personalprogramme und Personalstrategien
- Empirische Analyse der Personalarbeit in ostdeutschen Ingenieurdienstleistern
- Strategische Reaktionen auf Fachkräftemangel und Überalterung
Auszug aus dem Buch
1.2 Formal-synoptische Planung vs. informaler Inkrementalismus
Der idealtypisch beschriebene strategische Managementprozess stellt einen komplexen Problemlösungs- und Entscheidungsprozess dar.
In einer Phase der Strategieformulierung werden basierend auf rationalen Entscheidungen92 externe Chancen und interne Ressourcen zu langfristigen Unternehmenszielen verknüpft. In einer Phase der Strategieimplementierung werden Strukturen und Prozesse so gestaltet, dass die vorgegebene Strategie durch die gewählten Mittel und Wege durchgeführt werden kann.93 Diese, auch oben beschriebene, sequentielle Trennung von synoptisch ablaufenden Planungsschritten ist charakteristisch für den so bezeichneten formal-synoptischen Ansatz. Strategie wird hier verstanden als intendierter, bewusst formulierter Plan, den es zu realisieren gilt.
Dennoch entstehen Unternehmensstrategien nicht nur durch bewusste Planung im Rahmen des strategischen Managements. Strategien können auch aus den Aktivitäten der verschiedenen Unternehmensbereiche hervorgehen.94
Schreyögg95 unterscheidet aufgrund dieser vor allem aus der empirischen Planungsprozessforschung gewonnenen Erkenntnis den informal-inkrementalen Ansatz unternehmensstrategischen Handelns von oben beschriebenem formal-synoptischen Ansatz.
Der informal-inkrementale Ansatz wendet sich gegen die Idee einer rational umfassend planenden Unternehmensführung. Eine unternehmensbezogene Strategieformulierung erfordert eine umfassende Kenntnis aller einfließenden Faktoren, die durch die beschränkte Informationsverarbeitungskapazität von Menschen und Systemen aber unmöglich ist. Zudem blendet die strategische Planung Diskontinuitäten und Turbulenzen der internen Unternehmens- und externen Umweltentwicklung aus. Stattdessen wird von idealtypischen, prognostizierbaren Entwicklungsmustern ausgegangen. Da Unternehmen mit widersprüchlichen Erwartungen und unklaren Zielsystemen unterschiedlicher Stakeholder96 konfrontiert sind, die, je nach Interessenlage, die Einführung von Strategien unterstützen oder behindern, bezweifelt der informal-inkrementale Ansatz auch eine reibungslose Strategieimplementierung.97
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Rolle von Unternehmen als sozio-technische Systeme im Umweltspannungsfeld und begründet die Relevanz eines strategischen Personalmanagements für KMU angesichts der demographischen Entwicklung.
Teil A: Einführung in das Problem: Dieser Teil analysiert die demographischen Einflussfaktoren und Auswirkungen, die besonders kleine und mittlere Unternehmen in den neuen Bundesländern vor existenzielle Herausforderungen bezüglich ihres Fachkräftepotenzials stellen.
Teil B: Strategisches Personalmanagement im Kontext strategischen Managements: Es wird ein theoretisches Grundgerüst entwickelt, das strategisches Personalmanagement in das strategische Gesamtmanagement einbettet und als Leistungsträger begreift.
Teil C: Die Gestaltung des strategischen Personalprogramms: Hier wird die prozessuale und inhaltliche Umsetzung strategischer Personalstrategien aus einer Innensicht betrachtet, wobei spezifische KMU-Merkmale berücksichtigt werden.
Teil D: Die Empirische Untersuchung: Die Untersuchung wertet eine Befragung ostdeutscher KMU aus, um zu prüfen, ob und wie diese Unternehmen dem demographischen Wandel strategisch begegnen.
Teil E: Schlussbetrachtung: Abschließend werden die zentralen theoretischen und empirischen Ergebnisse diskutiert und Handlungsempfehlungen sowie Anknüpfungspunkte für weitere Forschung abgeleitet.
Schlüsselwörter
Strategisches Personalmanagement, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), Neue Bundesländer, Personalstrategie, Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Ressourcenbasierter Ansatz, Kompetenzportfolio, Wissensmanagement, Unternehmenskultur, Personalarbeit, Unternehmensführung, Beschäftigungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das übergeordnete Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Notwendigkeit und Umsetzung eines strategischen Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) der neuen Bundesländer vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung.
Welche Herausforderungen sind für die untersuchten Unternehmen zentral?
Zu den zentralen Problemen zählen das Altern der Belegschaften, ein drohender Nachwuchsmangel und Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftvakanzen durch eine homogene Altersstruktur.
Welches Ziel verfolgt die Autorin mit dieser Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie ein strategisches Personalmanagement aufgebaut werden muss und ob die Personalarbeit ostdeutscher KMU bereits heute als strategisch einzustufen ist.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden angewandt?
Neben einer ausführlichen theoretischen Literaturanalyse führte die Verfasserin im Dezember 2005 eine schriftliche Befragung bei kleinen und mittleren Unternehmen in den neuen Bundesländern durch.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte des Hauptteils?
Im Hauptteil werden Konzepte zur strategischen Analyse und Planung, konkrete Personalstrategien für verschiedene Bereiche wie Beschaffung und Entwicklung sowie die Implementierung dieser Ansätze in KMU detailliert dargestellt.
Welche Aspekte charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch die Verknüpfung des ressourcenbasierten Ansatzes mit den spezifischen Gegebenheiten des ostdeutschen Mittelstands aus, um das Personal als strategische Erfolgsressource zu etablieren.
Wie reagieren die untersuchten Unternehmen konkret auf den Fachkräftemangel?
Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen versuchen, durch die Ausbildung Jugendlicher, die Weiterbeschäftigung von Rentnern oder die Rekrutierung von Arbeitskräften aus benachbarten Regionen zu kompensieren, jedoch oft noch reaktiv handeln.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse der Befragung?
Die Befragung belegt, dass zwar ein Bewusstsein für die Problematik existiert, die Personalarbeit jedoch in vielen Fällen noch als administrative "nebenbei"-Tätigkeit und nicht als integraler Bestandteil einer strategischen Unternehmensführung verstanden wird.
- Arbeit zitieren
- Dipl.-Kffr. Peggy Müller (Autor:in), 2006, Strategisches Personalmanagement vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/62044
