Das Assessment-Center (AC) ist ein Personalauswahlverfahren welches für das Unternehmen erhebliche Kosten und personellen Aufwand bedeutet und deshalb vorrangig von größeren Unternehmen durchgeführt wird. Größere Unternehmen haben einen kontinuierlichen Bedarf an Nachwuchskräften, was in Kleinen und Mittelständischen Unternehmen (KMU) selten der Fall ist. Aber auch kleine Unternehmen benutzen Elemente aus dem AC, indem zusätzlich zum Bewerbungsgespräch ein Persönlichkeits- oder Leistungstest durchgeführt wird. Jedoch wird dies nicht als AC bezeichnet. Dementsprechend ist das AC als zusätzliches Auswahlinstrument zu benennen. Einzel-Assessment-Center werden bei der Auswahl von Fach und Führungskräften durchgeführt, hingegen im Nachwuchsbereich das Gruppen-Assessment-Center, wobei die Bewerber nicht nur in Team sondern auch gegeneinander antreten. Der Nutzen eines AC ist das Vermeiden von Erfolglosigkeit in der Tätigkeit. Die Abbildung 1-1 zeigt das das AC von allen Auswahlverfahren das am besten geeignete Verfahren ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Assessment Center
2.1 Historische Entwicklung
2.2 Einsatzbereich des AC
2.3 Das Verfahren
2.4 Merkmale und Prinzipen
2.4.1 Anforderungsbezogenheit
2.4.2 Methodenvielfalt
2.4.3 Verhaltensorientierung
2.4.4 Mehrfachbeurteilung
2.4.5 Transparenz
2.5 Zeitliche Rahmen
2.6 Prüfverfahren
2.6.1 Situative Verfahren
2.6.1.1 Postkorb
2.6.1.2 Gruppendiskussion
2.6.1.3 Gruppendynamische Übungen
2.6.1.4 Rollenspiele
2.6.1.5 Präsentation
2.6.1.6 Fallstudien
2.6.2 Nicht – Situative Verfahren
2.6.3 Tabuisierte Verfahren
2.7 Die rechtlichen Rahmenbedingungen
2.8 Das Feedback
2.9 Ziel des AC
2.10 Risikofaktoren
3 AC VERFAHREN IN DER KRITIK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment-Center (AC) als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung. Ziel ist es, die Funktionsweise, den methodischen Aufbau sowie die Vor- und Nachteile dieses Verfahrens kritisch zu beleuchten und den Nutzen für Unternehmen im Vergleich zu anderen Auswahlmethoden einzuordnen.
- Historische Herleitung und Entwicklung des AC-Verfahrens
- Strukturierung und Phasen des Assessment-Center-Ablaufs
- Detaillierte Analyse verschiedener Prüfmethoden und Übungstypen
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Mitbestimmungsrechte
- Kritische Reflexion der Validität, Risikofaktoren und Verzerrungseffekte
Auszug aus dem Buch
2.6.1.1 Postkorb
Die in einem Postkorb begutachteten Eigenschaften sind u. a. Entscheidungsfreude, Selbstmanagement, Organisationsgeschick, Führungsstil und Stressverhalten. Dabei soll eine Sammlung von einzelnen Aufgaben, die auf den Arbeitsplatz zugeschnitten sind, bearbeitet werden. Ein solcher Postkorb könnte folgendermaßen aufgebaut sein:
„Vertreten Sie Ihren Chef am neuen Arbeitsplatz – plötzlich und unerwartet. Erledigen Sie die angehäufte Post, beantworten Sie Telefonanrufe und setzen Sie sich mit den Anforderungen Ihrer Mitarbeiter auseinander.“
Dabei werden Vorfälle, die Entscheidungen fordern, mit Störungen wie Anrufen, überraschenden Bewerbern und entsetzlichen Pressemitteilungen in Einklang gebracht. Außerdem müssen auch private Geschehnisse in den Zeitplan integriert werden. Im nachfolgenden Interview sind die getroffenen Entscheidungen zu begründen. Alles was nicht wichtig und dringlich ist, muss abdelegiert werden. Dazu gibt der Ziegenhirte PEPE (Priorität vor Eiligkeit, Eiligkeit vor Perfektion, Perfektion vor vorschnellem Erfolg) Unterstützung (vgl. Ullrich, o. J., S. 11 f. und Arcisadm, o. J., S. 48).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass Assessment-Center zwar ressourcenintensiv sind, aber gegenüber herkömmlichen Auswahlverfahren die höchste Validität bei der Personalauswahl aufweisen.
2 Assessment Center: Dieses umfangreiche Kapitel erläutert die historische Entstehung, die Einsatzgebiete, den Prozessaufbau und die methodische Vielfalt der Übungen sowie die rechtlichen Aspekte und Fehlerquellen bei der Beobachtung.
3 AC VERFAHREN IN DER KRITIK: Das Schlusskapitel diskutiert kritisch das Verhältnis von Aufwand und Nutzen sowie die ethische Vertretbarkeit und die psychologische Belastung der Teilnehmer durch das Verfahren.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsprofil, Potenzialanalyse, Postkorb, Gruppendiskussion, Verhaltensorientierung, Beobachtertraining, Validität, Feedbackgespräch, Sozialkompetenz, Personalauswahlverfahren, Arbeitsproben, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Assessment-Center als Instrument zur Eignungsdiagnostik, wobei sowohl der organisatorische Ablauf als auch die theoretischen Grundlagen und praktischen Herausforderungen betrachtet werden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die historische Entwicklung, die verschiedenen Übungstypen (situativ vs. nicht-situativ), rechtliche Rahmenbedingungen und die psychologischen Effekte bei der Beurteilung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen mittels Assessment-Centern eine höhere Sicherheit bei der Auswahl von Führungskräften und Nachwuchskräften erreichen können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Konzepte und aktuelle Standards der Personalwirtschaft zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit thematisiert?
Im Hauptteil werden der konkrete Ablauf eines AC-Projekts, die verschiedenen methodischen Übungen sowie die rechtlichen Grundlagen und auftretende Beurteilungsfehler analysiert.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Typische Schlüsselbegriffe sind Personalauswahl, Potenzialanalyse, Postkorb, Beobachtung, Validität und Führungskompetenz.
Welche Bedeutung hat der „Ziegenhirte PEPE“ im AC?
Es handelt sich um ein Akronym zur Bewältigung der Postkorb-Übung, das hilft, Prioritäten bei der Zeitplanung und Aufgabenbearbeitung unter Stress zu setzen.
Warum wird das AC auch als „Assassination Center“ bezeichnet?
Dieser Begriff wird kritisch verwendet, da der Auswahlprozess mitunter sehr hart ist und bei den Teilnehmern Gefühle von „Gladiatorenkämpfen“ oder persönlicher Herabwürdigung auslösen kann.
- Quote paper
- Chris Muszalik (Author), 2006, Assessment Center als Projekt: Bewerbertraining, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/60339
