Arbeitsemotionen kommen in der Arbeitswelt eine entscheidende, personalwirtschaftliche Bedeutung zu. Insbesondere ist dennegativen ArbeitsemotionenAngst, Stress und Neid Beachtung zu schenken, weil diese sowohl mit betrieblichen Kosten und mit dysfunktionalen Folgen bspw. mit kontraproduktiver Rivalität unter Kollegen als auch mit seelischer Belastung des Einzelnen einhergehen. Hieraus ergibt sich die Notwendigkeit für Organisationen, entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Das Ziel dieser Hausarbeit ist es, die Schlüsselrolle der Führungskräfte im Umgang mit negativen Arbeitsemotionen der Mitarbeiter aufzuzeigen. Eventuelle kulturelle Differenzen werden in diesem Zusammenhang nicht beachtet. Ohne die Unterstützung der Führungspersonen sind die eingeleiteten Maßnahmen, die den negativen Arbeitsemotionen entgegenwirken sollen, wenig effizient. Um der Zielsetzung dieser Arbeit gerecht zu werden, wird zuerst Grundlegendes bezüglich der Arbeitsemotionen sowie der Personalführung, innerhalb derer das Führungsmodell nach Fiedler betrachtet wird, definiert und erläutert. Nach diesen theoretischen Grundlagen folgt der Hauptteil der Arbeit, in dem das bereits formulierte Ziel der Hausarbeit dann explizit herausgearbeitet, wird. Zunächst werden individuelle und organisationale Konsequenzen aus dem Auftreten der negativen Arbeitsemotionen dargelegt. Hierdurch wird das Motiv für den Bedarf von Gegenmaßnahmen verdeutlicht. Diese Begründung bildet den Übergang zum Schwerpunkt der Arbeit. Hier gilt es die Präventions- sowie Interventionsmaßnahmen, bei denen konsequent die Bedeutung der Führungskraft berücksichtigt wird und zwischen denen im Rahmen dieser Arbeit nicht separat selektiert wird, darzustellen. Hinsichtlich der Interventions- und Präventionsmaßnahmen wird zwischen allgemeinen und speziellen Maßnahmen differenziert. Es wird mit den allgemeinen Maßnahmen im Umgang mit allen negativen Emotionen am Arbeitsplatz begonnen, um einen generellen Überblick über die Unterstützungsmöglichkeiten seitens der Führungskräfte zu erhalten. Damit in dieser Arbeit praxisorientierte Anknüpfungspunkte aufgezeigt werden, werden nun anschließend die speziellen Maßnahmen thematisiert. Mit diesen sollten die Führungskräfte den spezifischen, negativen Arbeitsemotionen entgegenwirken, die exemplarisch anhand von Stress, Angst und Neid demonstriert werden. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Zur Definition von Führungskräften
2.2 Führungstheoretische Grundpositionen
2.3 Negative Arbeitsemotionen
3. Die Unterstützung der Mitarbeiter durch Führungskräfte im Umgang mit negativen Arbeitsemotionen
3.1 Individuelle und organisationale Konsequenzen
3.2 Interventions- und Präventionsmaßnahmen unter besonderer Berücksichtigung der Rolle von Führungskräften
3.2.1 Allgemeine Maßnahmen im Umgang mit negativen Arbeitsemotionen
3.2.2 Spezifische Maßnahmen im Umgang mit speziellen negativen Arbeitsemotionen
3.3 Zum Stellenwert von emotionaler Intelligenz der Führungskräfte
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit besteht darin, die zentrale Bedeutung der Führungskräfte bei der Bewältigung negativer Arbeitsemotionen ihrer Mitarbeiter zu verdeutlichen. Die Forschungsfrage untersucht, wie Führungspersonen durch gezielte Interventions- und Präventionsmaßnahmen, unterstützt durch emotionale Intelligenz, konstruktiv auf Stress, Angst und Neid am Arbeitsplatz einwirken können.
- Grundlagen der Personalführung und des Führungsmodells nach Fiedler
- Analyse negativer Arbeitsemotionen wie Angst, Stress und Neid
- Konsequenzen negativer Emotionen für Individuum und Organisation
- Präventions- und Interventionsansätze im Führungsalltag
- Bedeutung der emotionalen Intelligenz für die Führungsqualität
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Allgemeine Maßnahmen im Umgang mit negativen Arbeitsemotionen
Generell kann der Kampf der Führungskraft gegen negative Arbeitsgefühle insbesondere gegen ihre etlichen Folgen zum einen durch direkte Maßnahmen (Interventionen) und zum anderen durch vorbeugende, vorausschauende Präventionen aufgenommen werden.
Damit sich der Mitarbeiter im Umgang mit seinen negativen Emotionen am Arbeitsplatz von der Führungsperson angenommen und verstanden fühlen kann, sollte sich die Führungskraft sensibel, fair, Vertrauens erweckend, kompetent, umgänglich, konsenssuchend sowie vorausschauend verhalten. Zunächst wird die Maßnahme des Coachings betrachtet werden, bei der der Coach wie ein Detektiv Hindernisse, Konflikte, Schwächen von Mitarbeitern (Coachees) und deren Ursachen offen legt, um diese effizient zu handhaben. Nach der Psychologin A. Schreyögg sollten Führungskräfte Konfliktmanager sein, d.h. sie sollten Konflikte möglichst konstruktiv lenken können. Dies verlangt facettenreiche Kompetenzen von der Führungskraft, für deren Erwerb das Coaching hilfreich ist. Ferner kann es als Konfliktprophylaxe dienen, bei der die Führungskraft durch entsprechend erworbene Fähigkeiten Konflikte vorbeugen sowie diese innovativ nutzen kann. Beim formalen Coaching wird ein individuelles Programm für den jeweiligen Mitarbeiter angefertigt. Hierbei nimmt der Vorgesetzte grundsätzliche Informationen über den jeweiligen Mitarbeiter aus dem Feedback und Interviews auf. Anschließend unterstützt er sensibel das Verhandeln mit Kollegen und er unterweist diesen Mitarbeiter, wobei er ihn auf dessen Wirkung, Verhalten, Kommunikation mit Dritten hinweist. Ferner trainiert die Führungskraft ihren Mitarbeiter, in dem sie anhält, Verhalten und problematische Beziehungen ihres Coachees zu verbessern sowie neue Verhaltensweisen zu erlernen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik negativer Arbeitsemotionen ein und definiert das Ziel der Arbeit, die Rolle der Führungskräfte in diesem Kontext zu untersuchen.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie Führungskräfte und Arbeitsemotionen definiert sowie das Kontingenzmodell nach Fiedler als theoretischer Rahmen vorgestellt.
3. Die Unterstützung der Mitarbeiter durch Führungskräfte im Umgang mit negativen Arbeitsemotionen: Dieser Hauptteil analysiert die Konsequenzen von Emotionen, stellt Interventionsmöglichkeiten dar und erörtert den Stellenwert der emotionalen Intelligenz bei der Führung.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz der Unterstützung durch Führungskräfte zusammen und betont den Bedarf an weiterer Literatur und praktischer Anwendung emotionaler Kompetenz.
Schlüsselwörter
Personalführung, negative Arbeitsemotionen, Stress, Angst, Neid, Führungskräfte, Coaching, Prävention, Intervention, emotionale Intelligenz, emotionale Kompetenz, Arbeitsklima, Fehlzeiten, Konfliktmanagement, Mitarbeiterunterstützung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkung zwischen negativen Arbeitsemotionen und dem Verhalten der Führungskräfte in einem betrieblichen Kontext.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse von Stress, Angst und Neid am Arbeitsplatz sowie den Möglichkeiten der Führung, diese durch Prävention und Intervention positiv zu beeinflussen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass die aktive und emotional intelligente Unterstützung durch Vorgesetzte entscheidend ist, um die negativen Auswirkungen von Emotionen auf Mitarbeiter und Organisation abzumildern.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse, unter anderem unter Einbezug des Kontingenzmodells nach Fiedler und des Konzepts der emotionalen Intelligenz.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse individueller und organisationaler Folgen, die Darstellung allgemeiner und spezifischer Gegenmaßnahmen für Führungskräfte sowie die Erläuterung der Bedeutung emotionaler Intelligenz.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalführung, Arbeitsemotionen, Stressmanagement, emotionale Kompetenz und Organisationsklima.
Warum wird im Kontext von Angst von "Mikro-" und "Makroängsten" gesprochen?
Dies ist eine notwendige Differenzierung, da Mikroängste die individuelle Leistung durch Aktivierung steigern können, während Makroängste das Leistungsvermögen und die Entscheidungsfreude signifikant hemmen.
Welche Rolle spielt die emotionale Intelligenz bei der Personalauswahl?
Die emotionale Intelligenz der Führungskraft ist entscheidend, um bereits bei der Auswahl neuer Mitarbeiter Anhaltspunkte für potenzielle Konflikte zu identifizieren und passende Persönlichkeiten für ein stabiles Betriebsklima zu finden.
- Arbeit zitieren
- Melanie Schmidt (Autor:in), 2006, Die Rolle der Führungskräfte im Umgang mit negativen Arbeitsemotionen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/58687
