Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist von Veränderungen in besonders kurzen Intervallen geprägt. Es entstehen „Lebensabschnittsjobs“, das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit und die traditionelle Karriere bei einem oder maximal zwei Unternehmen finden sich heute kaum noch. Der Unternehmenserfolg ist in hohem Maße an die Mitarbeiterqualität geknüpft.
Doch trotz der hohen Arbeitslosenquoten beklagen die Unternehmen einen Mangel an qualifiziertem Personal. Um geeignete potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen, ergreifen die Unternehmen immer mehr neue Möglichkeiten der Kandidatenansprache. Auf Dauer hat das Personalmarketing nur die Möglichkeit, diesen Wandel einzukalkulieren und kontinuierlich mit allen Methoden die Personalbschaffung fortzusetzen.
Eine Antwort der Unternehmen auf die kontinuierlichen Veränderungen ist die Virtualisierung des Personalmanagements. Das Internet dient den Unternehmen bereits seit einigen Jahren als Medium für Werbe- und Marketingmaßnahmen. Inzwischen durchdringt es die gesamte Wertschöpfungskette und sorgt auch im Personalbereich für entscheidende Veränderungen.
Das Internet ist heute nicht mehr aus dem Recruitment wegzudenken, die digitale Personalsuche und -akquisition hat eine ganz eigene Qualität erreicht. Es bietet heute wesentlich mehr als die reine Aufbereitung recruitment-relevanter Informationen, hier bietet sich die Möglichkeit zur direkten Kontaktaufnahme zwischen den Interessenten und Unternehmen.
Inzwischen gibt es viele, teilweise sehr aufwändige Wege für Unternehmen, den Bewerbern Informationen zu übermitteln und umgekehrt. Ziel dieser Arbeit ist, die wachsenden Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalbeschaffung darzustellen und besonders die Chancen und Risiken des E-Recruitments hervorzuheben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die klassische Personalbeschaffung
2.1 Begriff der klassischen Personalbeschaffung
2.2 Prozesse der Personalbeschaffung
2.3 Klassische Rekrutierungsinstrumente
3 Die „moderne“ Personalbeschaffung
3.1 Begriff des E-Recruitments
3.2 Entwicklung des E-Recruitments
3.3 Akzeptanz des E-Recruitments
3.4 Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten
3.4.1 Offerte
3.4.2 Aktive Suche
3.4.3 Unternehmens-Homepage
3.4.4 Job-/Karriereportale im Internet
3.5 Der Einfluss des Internets auf die Suche der Marktteilnehmer
3.5.1 Online-Stellenanzeigen
3.5.2 Lebenslaufdatenbanken
3.5.3 Online-Zeitarbeitsfirmen
3.5.4 Virtuelle Karrieremessen
3.6 Der Einfluss des Internets auf den Bewerbungseingang
3.6.1 Online-Bewerbungsfragebogen
3.6.2 Bewerbung per E-Mail
3.7 Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses durch Software
3.7.1 Bewerbungs-Controlling
3.7.2 Matching
3.7.3 Response-Management
3.7.4 Workflow-Management
3.7.5 Talent Relationship Management (TRM)
3.8 Exkurs: Outplacement/E-Placement
4 Die Chancen und Risiken des E-Recruitments
4.1 Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess durch den Einsatz von E-Recruitment-Systemen
4.2 Zeit- und Kostenvorteile
4.3 Große Reichweite und Flexibilität
4.4 Zielgerichtetheit
4.5 Beschleunigung des Bewerbungsprozesses
4.6 Bewältigung großer Datenmengen und wirksame Selektion
4.7 Qualität der Bewerbungen
4.8 Anonymität
4.9 Automatisierung der Abläufe
4.10 Imageförderung
5 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht den Wandel in der Personalbeschaffung durch die zunehmende Digitalisierung. Ziel ist es, die vielfältigen Nutzungsmöglichkeiten des Internets für Unternehmen darzustellen und insbesondere die Chancen und Risiken des E-Recruitments kritisch zu bewerten.
- Gegenüberstellung von klassischer und digitaler Personalbeschaffung
- Einsatzmöglichkeiten von Jobbörsen, Karriereseiten und Job-Robots
- Methoden zur Prozessoptimierung, wie Matching und Workflow-Management
- Analyse von Zeit- und Kosteneffekten sowie Reichweitenproblematiken
- Zukunftsfähigkeit und strategische Relevanz von E-Recruitment-Systemen
Auszug aus dem Buch
3.7.2 Matching
Unter dem „Matching“ bzw. dem „Bewerber-Screening“ wird ein Verfahren verstanden, welches die Übereinstimmungen zwischen Stellenanforderung und Bewerber prüft und findet. Der Vergleich von unter Umständen Hunderten von Bewerbungen wird über das Matching vereinfacht und zugleich kann Zeit und Geld gespart werden. Für die Erzielung bestmöglicher Ergebnisse benötigt das System vergleichbare Daten auf der Basis der definierten und ausgeschriebenen Stellenangebote. Den Bewerbern wird durch die Formular-Funktionalitäten die strukturierte Eingabe der Daten und die Übernahme in eine Bewerberdatenbank oder andere weiterverarbeitende Systeme ermöglicht.
Die Formulierung eines Soll- oder Anforderungsprofils ist unabwendbar; ohne ein Soll-Profil kann keine zielgerichtete, annähernd objektive und mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmende Vorauswahl bzw. Auswahl von Bewerbern erfolgen. In der in Abbildung 17 dargestellten Tabelle, dem „Skill-Table“, werden die auf die Stelle bezogenen relevanten Anforderungen aufgelistet. Hier ist es möglich Einzelanforderungen zu formulieren, die bezogen auf die digitalen Bewerbungen automatisch abgefragt werden können. Dieses Instrument hat den Vorteil, dass es dem Recruiter die Möglichkeit bietet, gezielte Fragen zu stellen. Die spezifischen Anforderungen einzelner Stellen können genau geprüft werden. Außerdem wird dem Personalverantwortlichen die Vorauswahl erleichtert und der Prozess der Sichtung beschleunigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit analysiert den Fachkräftemangel und den durch das Internet ausgelösten Wandel der klassischen Personalbeschaffung hin zur Digitalisierung.
2 Die klassische Personalbeschaffung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalbeschaffung, grenzt ihn vom Personalmarketing ab und erläutert traditionelle Instrumente wie Stellenanzeigen und Headhunting.
3 Die „moderne“ Personalbeschaffung: Es werden der Begriff und die Entwicklung des E-Recruitments sowie dessen Einfluss auf die Kandidatenansprache und Bewerbungsprozesse detailliert betrachtet.
4 Die Chancen und Risiken des E-Recruitments: Das Kapitel evaluiert die Auswirkungen digitaler Systeme hinsichtlich Kosteneffizienz, Reichweite, Datenmenge, Bewerberqualität und Arbeitgeberimage.
5 Schlussbetrachtung und Ausblick: Es wird resümiert, dass E-Recruitment die klassische Personalbeschaffung ergänzt und für Unternehmen in Zeiten des „War for Talents“ unerlässlich wird.
Schlüsselwörter
E-Recruitment, Personalbeschaffung, Personalmarketing, Online-Stellenanzeigen, Jobbörsen, Bewerber-Screening, Matching, Workflow-Management, Talent Relationship Management, Employer Branding, Digitalisierung, Online-Bewerbung, Personalleasing, Karriereportale, War for Talents
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundlegend?
Die Arbeit behandelt den digitalen Wandel der Personalbeschaffung und untersucht, inwiefern E-Recruitment klassische Methoden ergänzt oder verändert.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den technologischen Instrumenten der Personalsuche, dem Bewerbermanagement sowie einer Chancen-Risiken-Analyse moderner Rekrutierungssysteme.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist die Darstellung der Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalbeschaffung, insbesondere um die Vor- und Nachteile des E-Recruitments für Unternehmen hervorzuheben.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es erfolgt eine Literaturanalyse sowie eine Auswertung empirischer Daten und Studien zum Einsatz von Jobbörsen und digitalen Rekrutierungsmethoden.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme der klassischen Methoden, gefolgt von einer detaillierten Analyse digitaler Systeme wie Job-Robots, Talentpools und automatisierter Workflow-Tools.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit am besten?
E-Recruitment, Personalgewinnung, Effizienzsteigerung, digitale Bewerbungsprozesse und Talentmanagement sind zentrale Begriffe der Arbeit.
Was genau ist ein "Skill-Table" im E-Recruitment?
Der Skill-Table dient zur automatisierten Erst-Sichtung von Bewerbungen, indem für die Stelle relevante Qualifikationsanforderungen gewichtet abgefragt werden.
Was versteht man unter dem "Talent Relationship Management"?
Es ist eine Strategie, bei der Profile von Bewerbern, die zunächst nicht eingestellt wurden, in einem Talentpool für zukünftige Vakanzen gespeichert und systematisch gepflegt werden.
- Arbeit zitieren
- Melanie Hörstmann-Jungemann (Autor:in), 2006, Chancen und Risiken von E-Recruitment, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/55822
