Ziel dieses Buches ist die Darstellung der Zielentwicklung und -vereinbarung sowie notwendiger Faktoren, die eine erfolgreiche Umsetzung von Zielvereinbarungssystemen ermöglichen. Die Autorin stellt den Nutzen für alle Beteiligten als auch mögliche Bedenken dar, wobei sie explizit auf die verhaltenspsychologische Sicht eingeht. Des Weiteren zeigt Dörte Cermak auf, wie Ziele definiert sowie Zielvereinbarungs-, Meilenstein- und Zielüberprüfungsgespräche erfolgsversprechend geführt werden.
Die Autorin analysiert Rahmenbedingungen für die Einführung von Zielvereinbarungssystemen, das Balanceproblem zwischen den Führungsstilen wird beleuchtet. Sie stellt unter Einbeziehung der Qualifikationsmaßnahmen die verschiedenen Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter dar. Dargestellt wird das Ergebnis der durchgeführten empirischen Untersuchung, explizit mit der Methodik und Durchführung der Befragung sowie einer anschließenden detaillierten Ergebnisbewertung.
Resümierend lässt die Interpretation der Ergebnisse der Erhebung einen Vergleich zum theoretischen Teil zu und gibt somit Aufschluss über die Art und Weise der Anwendung von Zielvereinbarungen. Dieses Buch wendet sich an alle Manager, Führungskräfte sowie Interessierte bezüglich der vorgegebenen Thematik.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zielvereinbarungssystem als Instrument der Unternehmenssteuerung
2.1 Zielvereinbarung aus Sicht der Organisation
2.2 Zielvereinbarung aus Sicht der Führungskraft
2.3 Zielvereinbarung aus Sicht des Mitarbeiters
3. Der Weg zur Zielvereinbarung
3.1 Wirkungsverlauf von Zielvereinbarungen aus verhaltenspsychologischer Sicht
3.1.1 Zielformulierung
3.1.2 Motivationspsychologische Aspekte
3.2 Information der Beteiligten
3.2.1 Information der Führungskräfte
3.2.2 Information der Mitarbeiter
4. Das Zielvereinbarungsgespräch
4.1 Vorbereitung
4.1.1 Vorbereitung der Führungskräfte
4.1.2 Vorbereitung der Mitarbeiter
4.2 Durchführung
4.2.1 Gesprächseröffnung
4.2.2 Hauptteil
4.2.3 Gesprächsabschluss
4.3 Meilensteingespräch
4.4 Das Zielüberprüfungsgespräch
4.4.1 Ergebnisbewertung
4.4.2 Ursachenanalyse
4.4.3 Entwicklung von Maßnahmeplänen
4.5 Feedback
5. Implementierung von Zielvereinbarungssystemen
5.1 Rahmenbedingungen
5.1.1 Institutionelle Voraussetzungen
5.1.2 Kulturelle Voraussetzungen
5.1.3 Personelle Voraussetzungen
5.2 Anforderungen an Führungskräfte
5.3 Anforderungen an Mitarbeiter
5.4 Qualifikation zum Führen von Zielvereinbarungsgesprächen
6. Empirische Ermittlung der Umsetzung von Zielvereinbarungen
6.1 Methodik und Durchführung der Befragung
6.2 Ergebnisdarstellung
6.3 Interpretation
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist die Darstellung der Zielentwicklung und -vereinbarung sowie die Identifikation notwendiger Faktoren, die eine erfolgreiche Umsetzung von Zielvereinbarungssystemen in Unternehmen ermöglichen.
- Funktion und verhaltenspsychologische Aspekte von Zielvereinbarungen
- Methodik der Gesprächsführung (Vorbereitung, Durchführung, Überprüfung)
- Institutionelle, kulturelle und personelle Rahmenbedingungen der Implementierung
- Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter
- Empirische Analyse der praktischen Anwendung in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Zielformulierung
Der Zielformulierung ist genügend Beachtung beizumessen, da diese erhebliche Auswirkungen auf die Motivation sowie die Setzung der Prioritäten des Mitarbeiters hat. Laut Fachliteratur werden Ziele häufig falsch formuliert (Crisand et al., 2003, S.58; Schwaab 2001, S.28). Die Ziele sind zu positiven Aussagen im Hinblick auf die Zielerreichung zu beschreiben (Hanks, 1995, S.69). In den Zielformulierungen werden nicht die Wege und Methoden zur Zielerreichung genannt, sondern prinzipiell der zu erreichende Zustand (Seiwert, 2000, o.S.). Sie geben eine Orientierung, engen aber nicht ein (Scheitler, 1999, S.499). Der Mitarbeiter hat somit die Freiheit, seine Handlungen selbst auszuwählen und kreativ, flexibel und eigenverantwortlich zu agieren. Das Unternehmen kann somit aus dem Know-How seiner Mitarbeiter partizipieren (Crisand et al., 2003, S.58; Schwaab, 2001, S.28). Ziele müssen SMART formuliert werden, so dass sich eine aussagekräftige, knappe und überprüfbare Zielvereinbarung ergibt. SMART bedeutet:
S – Spezifisch
M – Messbar
A – Akzeptabel
R – Realistisch / Ergebnisorientiert
T – Terminiert
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Zielsetzung der Arbeit, die Problematik der Zielvereinbarungssysteme und den Aufbau der Arbeit in einen theoretischen und einen praktischen Teil.
2. Zielvereinbarungssystem als Instrument der Unternehmenssteuerung: Dieses Kapitel beschreibt den Nutzen und die verschiedenen Funktionen von Zielvereinbarungen sowie deren Bedeutung aus Sicht der unterschiedlichen Akteure im Unternehmen.
3. Der Weg zur Zielvereinbarung: Hier werden die verhaltenspsychologischen Grundlagen, der Wirkungsverlauf von Zielvereinbarungen sowie die notwendige Information der Beteiligten detailliert dargelegt.
4. Das Zielvereinbarungsgespräch: Dieses Kapitel fokussiert auf die praktische Gestaltung der Gespräche, von der Vorbereitung über die Durchführung bis hin zur Ergebnisüberprüfung und Feedback-Kultur.
5. Implementierung von Zielvereinbarungssystemen: Es werden die Rahmenbedingungen für die Einführung, die Anforderungen an das Personal sowie Qualifikationsmaßnahmen zur Gesprächsführung behandelt.
6. Empirische Ermittlung der Umsetzung von Zielvereinbarungen: Der praktische Teil beschreibt die Methodik und Durchführung der empirischen Befragung sowie die detaillierte Darstellung und Interpretation der gewonnenen Ergebnisse.
7. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bewertet die Kluft zwischen theoretischer Empfehlung und betrieblicher Praxis.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterführung, Motivationspsychologie, Zielformulierung, SMART-Kriterien, Führungskompetenz, Zielvereinbarungsgespräch, Personalentwicklung, Unternehmenserfolg, Anreizsysteme, Zielbindung, Delegation, Leistungssteuerung, Feedback
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht Zielvereinbarungssysteme als Instrument der Unternehmensführung und analysiert, welche Faktoren für deren erfolgreiche Umsetzung in der Praxis entscheidend sind.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Themenfelder umfassen verhaltenspsychologische Grundlagen, die methodische Gestaltung von Zielvereinbarungsgesprächen, notwendige Rahmenbedingungen für die Implementierung sowie die Analyse der tatsächlichen Umsetzung in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, Diskrepanzen zwischen der theoretischen Literatur über Zielvereinbarungen und der gelebten Praxis in Unternehmen aufzudecken, um Handlungsempfehlungen für eine erfolgreichere Umsetzung abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer eigenen empirischen Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung von 96 Unternehmen.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Arbeit im Fokus?
Der Hauptteil behandelt die theoretische Fundierung der Zielformulierung (SMART), die psychologischen Aspekte der Motivation sowie die konkrete Durchführung und Steuerung der verschiedenen Gesprächsarten im Zielvereinbarungsprozess.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Zielvereinbarung, Mitarbeitermotivation, Leistungssteuerung, Gesprächsführung, Delegation sowie der empirische Vergleich zwischen Führungs- und Mitarbeitersicht.
Warum kritisieren viele Unternehmen Zielvereinbarungssysteme als ineffizient?
Die Autorin zeigt auf, dass das Scheitern oft nicht am System selbst liegt, sondern an einer mangelhaften Betrachtung, Gestaltung und Anwendung, etwa durch zu kurze Gesprächszeiten oder fehlende Transparenz.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Implementierung?
Eine veränderungsfeindliche oder zu starre Unternehmenskultur kann den Erfolg verhindern. Erfolg erfordert den Rückhalt des Top-Managements und eine Kultur, in der Mitarbeiter nicht nur als Arbeitskräfte, sondern als Mit-Unternehmer agieren.
- Arbeit zitieren
- Dörte Cermak (Autor:in), 2005, Zielvereinbarungen als Instrument der Unternehmenssteuerung. Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/49578
