Die wesentlichen Prinzipien, die das Lernen durch Belohnung oder Bestrafung beschreiben, sind die klassische Konditionierung und die operante Konditionierung. Diese beiden Prinzipien wurden bereits Anfang des 20. Jahrhunderts beschrieben und experimentell untersucht.
Beim klassischen Konditionieren wird ein bestimmter Reiz (z.B. der Anblick von Futter) mit einem anderen Reiz (z.B. ein Glockenton) gepaart. In den Experimenten von Iwan Pawlow zeigte ein Hund nach einiger Zeit allein beim Ertönen der Glocke die Reaktionen, die er beim Anblick von Futter zeigte, vor allem Speichelfluss. Der Hund hatte also gelernt, dass der Glockenton für Futter steht; der Speichelfluss nach Ertönen der Glocke war zu einer konditionierten Reaktion geworden.
Beim klassischen Konditionieren zeigt das Subjekt jedoch keine neue Verhaltensweise, die er vorher nicht schon gezeigt hätte. Dies ist beim operanten Konditionieren anders. Das operante Konditionieren ist vor allem mit den Namen Thorndike und Skinner verbunden. Hier werden bestimmte Verhaltensweisen des Subjekts belohnt oder bestraft. Wenn z.B. eine Taube immer auf eine bestimmte, z.B. farblich gekennzeichnete Stelle pickt, erscheint eine Futterpille. Die Taube erlernt somit „neues“ Verhalten bzw. zeigt Verhalten, das sie ohne die Belohnung nicht zeigen würde. Auf diese Weise hat B.F. Skinner z.B. Tauben beigebracht, in einer 8 zu gehen oder Tischtennis zu spielen.
Beim operanten Konditionieren hat also die Belohnung eine verhaltensformende Wirkung. Dahinter steht das „Effektgesetz“, welches besagt, dass ein Verhalten, das belohnt wird, wahrscheinlich wiederholt wird. Die Belohnung wirkt dabei als „Verstärker“, indem sie das belohnte Verhalten „verstärkt“, also die Wahrscheinlichkeit ihres Eintretens erhöht. Verstärker können positiv oder negativ sein. Ein positiver Verstärker besteht in einem angenehmen Reiz (z.B. Futter im o.g. Beispiel, oder auch Lob). Ein negativer Verstärker besteht in einer Wegnahme oder Verringerung eines unangenehmen Zustands. Ein Beispiel ist eine Kopfschmerztablette, die den unangenehmen Zustand „Kopfschmerzen“ verringert, oder das Lernen für eine Prüfung, das die Angst vor dieser reduziert.
Das Modell des operanten Konditionierens ist von Skinner zum S-O-R-K-Modell weiterentwickelt werden worden: Stimulus – Organismus – Reaktion – Konsequenz. Ist die Konsequenz in voraussehbarer und positiver Weise positiv, so wird die Reaktion bei diesem Organismus mit erhöhter Wahrscheinlichkeit auftreten.
Inhaltsverzeichnis
1 Theorieteil
1.1 Verhaltensänderung in einem Unternehmen durch Belohnung und Verstärkung
1.1.1 Die Wirkung von Belohnung und Verstärkung allgemein
1.1.2 Verstärkung durch Belohnung im Unternehmen
1.2 Fragestellungen und Hypothesen
2 Methode
3 Ergebnisse
3.1 Deskriptive Ergebnisse
3.2 Statistische Auswertungen
4 Diskussion
4.1 Kausalität zwischen den Variablen?
4.2 Mögliche alternative Erklärungen der Ergebnisse und Erweiterungen des Designs
4.3 Weitere Aspekte
4.4 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss von Belohnung und positiver Verstärkung auf das Verhalten von Mitarbeitern in einem Unternehmen, insbesondere in Bezug auf deren Arbeitsleistung und Fehlzeiten.
- Grundlagen der klassischen und operanten Konditionierung im Arbeitskontext
- Analyse der Auswirkungen von Lob auf Vertragsabschlüsse
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Belohnung und Krankmeldungen
- Diskussion von Motivationsfaktoren und Bedürfnishierarchien nach Maslow
- Methodische Evaluierung mittels statistischer Testverfahren (Chi2-Test, Mann-Whitney-U-Test)
Auszug aus dem Buch
1.1.1 Die Wirkung von Belohnung und Verstärkung allgemein
Die wesentlichen Prinzipien, die das Lernen durch Belohnung oder Bestrafung beschreiben, sind die klassische Konditionierung und die operante Konditionierung (vgl. Myers, 2005, S. 334f.). Diese beiden Prinzipien wurden bereits Anfang des 20. Jahrhunderts beschrieben und experimentell untersucht.
Beim klassischen Konditionieren wird ein bestimmter Reiz (z.B. der Anblick von Futter) mit einem anderen Reiz (z.B. ein Glockenton) gepaart. In den Experimenten von Iwan Pawlow zeigte ein Hund nach einiger Zeit allein beim Ertönen der Glocke die Reaktionen, die er beim Anblick von Futter zeigte, vor allem Speichelfluss. Der Hund hatte also gelernt, dass der Glockenton für Futter steht; der Speichelfluss nach Ertönen der Glocke war zu einer konditionierten Reaktion geworden.
Beim klassischen Konditionieren zeigt das Subjekt jedoch keine neue Verhaltensweise, die er vorher nicht schon gezeigt hätte. Dies ist beim operanten Konditionieren anders. Das operante Konditionieren ist vor allem mit den Namen Thorndike und Skinner verbunden. Hier werden bestimmte Verhaltensweisen des Subjekts belohnt oder bestraft. Wenn z.B. eine Taube immer auf eine bestimmte, z.B. farblich gekennzeichnete Stelle pickt, erscheint eine Futterpille. Die Taube erlernt somit „neues“ Verhalten bzw. zeigt Verhalten, das sie ohne die Belohnung nicht zeigen würde. Auf diese Weise hat B.F. Skinner z.B. Tauben beigebracht, in einer 8 zu gehen oder Tischtennis zu spielen (vgl. Myers, 2005, S. 347).
Beim operanten Konditionieren hat also die Belohnung eine verhaltensformende Wirkung. Dahinter steht das „Effektgesetz“, welches besagt, dass ein Verhalten, das belohnt wird, wahrscheinlich wiederholt wird. Die Belohnung wirkt dabei als „Verstärker“, indem sie das belohnte Verhalten „verstärkt“, also die Wahrscheinlichkeit ihres Eintretens erhöht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Theorieteil: Vermittlung der psychologischen Grundlagen zur Konditionierung und deren Übertragbarkeit auf das Führungsverhalten in Unternehmen.
2 Methode: Beschreibung des experimentellen Aufbaus und der Datenerhebung in den zwei Unternehmensbereichen Süd und Nord.
3 Ergebnisse: Präsentation der deskriptiven Daten und Durchführung der statistischen Signifikanztests für die aufgestellten Hypothesen.
4 Diskussion: Kritische Reflexion der Ergebnisse hinsichtlich Kausalität, alternativer Erklärungsmodelle und Implikationen für Folgeuntersuchungen.
Schlüsselwörter
Belohnung, Verstärkung, Operante Konditionierung, Effektgesetz, Arbeitsleistung, Vertragsabschlüsse, Fehlzeiten, Krankmeldungen, Motivation, Führungsverhalten, Mitarbeiterengagement, Gratifikationskrisen, Bedürfnispyramide, Maslow, Signifikanztest.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Effektivität von Lob und Belohnung als Führungsinstrumente zur Steigerung der Arbeitsleistung und zur Senkung von Krankmeldungen in einem Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den lerntheoretischen Grundlagen der Konditionierung, der operanten Verstärkung im Arbeitsumfeld sowie der Anwendung statistischer Verfahren zur Erfolgsmessung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu belegen, ob gezieltes Lob von Führungskräften eine messbare Verhaltensänderung der Mitarbeiter bewirkt, die zu mehr Vertragsabschlüssen und weniger krankheitsbedingten Ausfällen führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um ein quasi-experimentelles Design mit zwei Gruppen, wobei statistische Verfahren wie der Chi2-Test und der Mann-Whitney-U-Test zur Hypothesenprüfung eingesetzt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Verstärkungsprinzipien, eine methodische Beschreibung des Feldversuchs sowie die detaillierte statistische Auswertung und Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Operante Konditionierung, Verstärkung, Effektgesetz, Mitarbeiterführung und die psychologische Bedeutung von Anerkennung am Arbeitsplatz.
Warum spielt der Krankenstand in der Analyse eine so zentrale Rolle?
Der Krankenstand dient als Indikator für das Mitarbeiterwohlbefinden und wird durch die Theorie der negativen Verstärkung (Vermeidung eines negativen Arbeitsalltags) begründet.
Welche Limitationen werden bei der Interpretation der Ergebnisse genannt?
Der Autor betont, dass statistische Korrelationen nicht zwingend eine direkte Kausalität beweisen und dass motivationale Faktoren oder die Art der Tätigkeit die Ergebnisse beeinflussen könnten.
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- Florian Schulte (Author), 2016, Forschungsmethoden und Statistik. Belohnung in einem Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/489994
