Die aktuelle ökonomische Situation und die große Dynamik in der Wirtschaft fördern die Tatsache, dass betriebliche Kündigungen immer mehr zum Alltag in Unternehmen gehören. Aufgrund dieser Entwicklung sollten Unternehmen über Auswirkungen und neue Problemlösungen der Personalfreisetzung, die über die traditionellen Aspekte der Rechtsfragen und Kostenpunkte hinausgehen, nachdenken (vgl. Mayrhofer, 1987, S. 147). Ein Instrument, das diesen Ansprüchen gerecht wird, ist Outplacement (OP). Diese Vokabel ist im ersten Moment befremdlich und führt leicht zu Missverständnissen, weil sie mit "Outsourcing" und damit mit negativen Erwartungen verbunden wird. Eine nähere Betrachtung lässt den offensichtlichen Nutzen der Anwendung von OP erkennen, führt aber auch zu weiteren Fragestellungen.
Aus der Sicht der Unternehmen ergeben sich zum Thema OP mehrere grundlegende Fragen: Ist das Unternehmen verpflichtet, OP anzubieten? Welchen Nutzen bringt OP dem Unternehmen? Wie weit geht die Verantwortung der Unternehmen? Kann diese große Verantwortung an Externe abgetreten werden? Diese Arbeit wird versuchen dazu Lösungsansätze zu finden und neben den Vorteilen die Grenzen dieser Dienstleistung aufzuzeigen. Dabei wird die Differenzierung von internen und externen Wegen eine zentrale Rolle einnehmen. Der Einblick in die jeweiligen organisatorischen Herausforderungen und den Ablauf einer OP-Beratung wird die Unterschiede unterstreichen. Schließlich soll ein Ausblick auf aktuelle und zukünftige Trends gegeben werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Ursprung und Definition
1.3 Situation in Deutschland
2. Einsatzmotive
2.1 Soziale Gesichtspunkte
2.2 Finanzielle Aspekte
2.3 Grenzen von Outplacement
3. Unternehmensinterne Beratersysteme
3.1 Eingliederung und Anforderung der Personalabteilung
3.2 Ablauf der internen Beratung
3.3 Bewertung von Kosten und Nutzen
4. Outplacement durch externe Berater
4.1 Auswahl und Integration des richtigen Beraters
4.2 Vorgehen durch den externen Berater
4.3 Bewertung von Kosten und Nutzen
5. Entscheidungskriterien für „Make or Buy“
6. Kombinierte Alternativen
7. Entwicklungsfelder und zukünftige Rolle
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die strategischen Optionen bei der Implementierung von Outplacement-Maßnahmen im Zuge von Personalfreisetzungen. Das primäre Ziel ist es, die Vor- und Nachteile sowie die Eignungskriterien für unternehmensinterne Beratersysteme (Make) gegenüber der Beauftragung externer Beratungsdienstleister (Buy) zu analysieren und einen Ausblick auf künftige Markttrends zu geben.
- Ethische und ökonomische Einsatzmotive für Outplacement
- Organisatorische Eingliederung und Abläufe der internen Beratung
- Qualitätskriterien und Auswahlprozess bei externen Beratern
- Kosten-Nutzen-Analyse und rechtliche Rahmenbedingungen
- Strategische Entscheidungsfindung zwischen Eigenleistung und Outsourcing
Auszug aus dem Buch
1. Einführung
Die aktuelle ökonomische Situation und die große Dynamik in der Wirtschaft fördern die Tatsache, dass betriebliche Kündigungen immer mehr zum Alltag in Unternehmen gehören. Aufgrund dieser Entwicklung sollten Unternehmen über Auswirkungen und neue Problemlösungen der Personalfreisetzung, die über die traditionellen Aspekte der Rechtsfragen und Kostenpunkte hinausgehen, nachdenken (vgl. Mayrhofer, 1987, S. 147). Ein Instrument, das diesen Ansprüchen gerecht wird, ist Outplacement (OP). Diese Vokabel ist im ersten Moment befremdlich und führt leicht zu Missverständnissen, weil sie mit „Outsourcing“ und damit mit negativen Erwartungen verbunden wird. Eine nähere Betrachtung lässt den offensichtlichen Nutzen der Anwendung von OP erkennen, führt aber auch zu weiteren Fragestellungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Darstellung der wachsenden Bedeutung von Outplacement als Antwort auf betriebliche Kündigungen sowie Erläuterung der Begriffsgrundlagen und der spezifischen Situation in Deutschland.
2. Einsatzmotive: Analyse der ethischen sowie monetären Gründe für Outplacement und Erörterung der Grenzen, die trotz der Vorteile bei der Anwendung bestehen.
3. Unternehmensinterne Beratersysteme: Untersuchung der Anforderungen an die Personalabteilung und der organisatorischen Abläufe bei der Durchführung von Outplacement durch eigene Mitarbeiter.
4. Outplacement durch externe Berater: Beschreibung des Auswahlprozesses, der methodischen Vorgehensweise durch externe Dienstleister sowie einer betriebswirtschaftlichen Bewertung dieses Ansatzes.
5. Entscheidungskriterien für „Make or Buy“: Synthese der qualitativen und quantitativen Kriterien zur Wahl zwischen interner und externer Durchführung.
6. Kombinierte Alternativen: Betrachtung hybrider Modelle, die versuchen, die Stärken beider Ansätze durch Aufgabenverteilung zu optimieren.
7. Entwicklungsfelder und zukünftige Rolle: Ausblick auf den Bedarf an theoretischer Fundierung sowie die absehbare Etablierung von Outplacement als Standarddienstleistung.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalfreisetzung, Make or Buy, Trennungsmanagement, Personalberatung, berufliche Neuorientierung, Restrukturierung, Trennungskultur, Arbeitsmarkt, Outplacement-Berater, Unternehmensführung, Kosten-Nutzen-Analyse, Newplacement, Transfermaßnahmen, Sozialkompetenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt den strategischen Einsatz von Outplacement als Instrument zur Unterstützung ausscheidender Mitarbeiter und zur Wahrung des Unternehmensimages bei betriebsbedingten Kündigungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Motivation für Outplacement, der Vergleich zwischen interner Durchführung und externer Beratung sowie die Kriterien für eine fundierte "Make or Buy"-Entscheidung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Die Untersuchung zielt darauf ab, Entscheidungshilfen für Unternehmen zu entwickeln, um zwischen internen und externen Outplacement-Modellen abzuwägen und die Grenzen der jeweiligen Dienstleistung zu verstehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgreifenden Literaturanalyse aktueller Fachpublikationen, Studien und rechtlicher Rahmenbedingungen im Kontext des Personalmanagements.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse interner Beratersysteme, die Auswahl und Vorgehensweise externer Berater sowie die Abwägung der jeweiligen Kosten-Nutzen-Profile.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Outplacement, Personalfreisetzung, "Make or Buy"-Entscheidung, Trennungsmanagement und berufliche Neuorientierung.
Warum ist das Vertrauen in die Unternehmensleitung ein zentraler Aspekt?
Eine faire Trennungskultur schützt laut Arbeit die Glaubwürdigkeit des Managements und verhindert negative Auswirkungen auf die Produktivität der verbleibenden Belegschaft.
Welche Rolle spielt der BDU bei der Auswahl von Beratern?
Der BDU bietet Qualitätsstandards und Grundsätze für die Berufsausübung als Outplacement-Berater an, die Unternehmen bei der Identifikation seriöser Partner unterstützen.
Warum wird in Deutschland oft noch von einem "Marktnischenprodukt" gesprochen?
Dies liegt unter anderem an den strengeren arbeitsrechtlichen Bestimmungen und einer historisch eher langsamen Etablierung des Konzepts verglichen mit angelsächsischen Ländern.
- Arbeit zitieren
- Martin Wild (Autor:in), 2005, Outplacement - Make or Buy, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/47988
