Welche frauenfördernden Maßnahmen wirken sich positiv auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität aus und wie bewerten Männer die Auswirkung dieser Maßnahmen auf die Arbeitgeberattraktivität? Diese Fragen sollen in der nachfolgenden Untersuchung erforscht werden. Dabei werden zunächst die theoretischen Grundlagen zum Thema, wie die Historie von Frauen in Unternehmen und Führungspositionen, die Ursachen des niedrigen Frauenanteils, Maßnahmen zur Frauenförderung, die Arbeitgeberattraktivität sowie aktuelle Befunde zum Untersuchungsgegenstand, erläutert.
Daraus folgt die Ableitung der Hypothesen und die Vorstellung der Methodik dieser Studie. Anschließend werden die Ergebnisse der Untersuchung untergliedert in der Stichprobenbeschreibung, in den deskriptiven Daten, in der hypothesenbezogenen Auswertung sowie in weiterführende Ergebnisse dargestellt. Zuletzt erfolgt die Interpretation der Ergebnisse mit einer Ableitung auf die unternehmerische Praxis, einer kritischen Analyse der durchgeführten Studie und Implikationen für weitere Forschungen.
Seit einigen Jahren wird das Thema Chancengleichheit bereits in der Politik und in Unternehmungen stark diskutiert. Insbesondere seit 1980 nehmen die Bemühungen um eine Chancengleichheit der Geschlechter in Unternehmen stetig zu. Einerseits wurde mittels Gesetzen, wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder der Frauenquote, eine Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Führungspositionen politisch erwirkt. Andererseits zeigt sich, dass diese Maßnahmen nur langsam förderlich sind, um das Ziel der angeglichenen Geschlechterquote zu erreichen. Daher ist es besonders wichtig, dass auch Unternehmen Maßnahmen zur Chancengleichheit einsetzen und Möglichkeiten zur Übernahme von Führungsverantwortung für Frauen schaffen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theorie
2.1 Frauen in Unternehmen und Führungspositionen
2.1.1 Führung, Führungskraft & Führungsposition
2.1.2 Historische Entwicklung von Frauen in Organisationen und Führungspositionen
2.1.3 Ursachen des niedrigen Frauenanteils
2.1.4 Maßnahmen zur Frauenförderung
2.2 Arbeitgeberattraktivität
2.3 Stand der Forschung und Schlussfolgerungen auf die Untersuchung
3 Methodik
3.1 Untersuchungsdesign
3.2 Konstruktion des Fragebogens
3.3 Durchführung
4 Ergebnisse
4.1 Stichprobenbeschreibung
4.2 Deskriptive Datenauswertung
4.3 Hypothesenbezogen Datenauswertung
4.4 Weiterführende Datenauswertung
5 Diskussion & Ausblick
5.1 Interpretation und Implikationen für die Praxis
5.2 Kritische Reflexion und Implikationen für weitere Forschungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche frauenfördernden Maßnahmen sich positiv auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität auswirken und wie Männer die Auswirkungen dieser Maßnahmen bewerten, um Erkenntnisse für das Personalmanagement zu gewinnen.
- Historische Entwicklung der Rolle von Frauen in Führungspositionen
- Ursachenforschung zum geringen Frauenanteil in Unternehmen
- Analyse der Wirkung verschiedener Maßnahmen auf die Arbeitgeberattraktivität
- Empirische Untersuchung mittels einer quantitativen Querschnittsstudie
- Ableitung von Implikationen für die unternehmerische Praxis
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Führung, Führungskraft & Führungsposition
Nach Gabler (o.J. a, o.S.) wird Führung als „...durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele...“ definiert. Führung habe demnach verschiedene Funktionen. Sie soll „Sicherheit und Orientierung“ vermitteln sowie „Koordination und Zielerreichung“ bezwecken (Gabler, o.J. a, o.S.). In der Literatur wird der Begriff „Management“ häufig als Synonym verwendet (Gabler, o.J. a&b, o.S.), daher soll dies auch nachfolgend Anwendung finden.Mit der Begrifflichkeit Führung geht zwangsläufig auch die Beschreibung einer Führungskraft einher. Ferenz (2001) beschreibt eine Führungskraft als „eine Person, die in betrieblichen Organisationen Entscheidungsbefugnisse und Dispositionsbefugnisse über Personal- und Sachangelegenheiten besitzt.“ Damit gelten Führungskräfte als Personen in der exekutiven Rolle der Aufgabe „Führung“ in Unternehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik der Chancengleichheit in Unternehmen ein und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Wirkung frauenfördernder Maßnahmen auf die Arbeitgeberattraktivität.
2 Theorie: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen, inklusive der Definition von Führung, der Historie von Frauen in Führungspositionen, Ursachen für den geringen Frauenanteil, Maßnahmen zur Förderung sowie dem Begriff der Arbeitgeberattraktivität.
3 Methodik: Hier wird das Untersuchungsdesign der nicht-experimentellen Querschnittsstudie vorgestellt, die Konstruktion des verwendeten Online-Fragebogens erläutert und der Ablauf der Datenerhebung beschrieben.
4 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die statistische Auswertung, beginnend bei der Beschreibung der Stichprobe, über die deskriptive Statistik bis hin zur hypothesenbezogenen und weiterführenden Datenauswertung.
5 Diskussion & Ausblick: Der abschließende Teil interpretiert die Ergebnisse im Hinblick auf die Unternehmenspraxis, reflektiert die Studie kritisch und gibt Implikationen für zukünftige Forschungsarbeiten.
Schlüsselwörter
Frauenförderung, Arbeitgeberattraktivität, Führungspositionen, Chancengleichheit, Employer Branding, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Frauenanteil, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Frauenquote, Querschnittsstudie, Führungskräfte, Personalentwicklung, Maßnahmenimplementierung, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen frauenfördernden Maßnahmen und der Wahrnehmung der Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung von Frauen in Führungspositionen, den Ursachen für den niedrigen Frauenanteil in Unternehmen und der Wirksamkeit verschiedener personalpolitischer Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es herauszufinden, welche spezifischen frauenfördernden Maßnahmen die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Mitarbeiter stärken oder schwächen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine quantitative, nicht-experimentelle Querschnittsstudie mittels eines Online-Fragebogens durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretischen Grundlagen zu Führung und Arbeitgeberattraktivität sowie die empirische Analyse und Auswertung der erhobenen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Frauenförderung, Arbeitgeberattraktivität, Führungspositionen, Chancengleichheit und Employer Branding.
Wie bewerten Männer die Frauenquote im Vergleich zu Frauen?
Die Studie zeigt, dass Männer Frauenquoten zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität signifikant weniger attraktiv bewerten als Frauen.
Haben Karrierefokussierung und die Bewertung von Maßnahmen einen Zusammenhang?
Es konnte kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Karrierefokussierung und der Bewertung der „Gleichbezahlung der Geschlechter“ nachgewiesen werden.
Welche Maßnahmen wurden als besonders attraktiv bewertet?
Maßnahmen wie „Gleichbezahlung der Geschlechter“, „flexible Arbeitszeit“ und „Rückkehrerprogramme nach Elternzeit“ wurden von den Teilnehmern besonders positiv bewertet.
Welche Empfehlung gibt die Autorin für die Praxis?
Unternehmen sollten sich bei der Maßnahmenimplementierung auf diejenigen Instrumente fokussieren, die die Unternehmensattraktivität fördern, und bei politisch induzierten Maßnahmen wie der Frauenquote mit vorsichtiger Kommunikation agieren.
- Quote paper
- Jennifer R. (Author), 2018, Welche frauenfördernden Maßnahmen wirken sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/470932
