Es ist still geworden in der – einst mit großer Leidenschaft geführten – Diskussion um die Vertrauensarbeitszeit. Das Ende dieses innovativen Arbeitszeitmodells? Mitnichten. Längst hat sich der arbeitgeberseitige Verzicht auf Zeiterfassung seinen Platz in den deutschen Unternehmen gesichert und ist insbesondere bei den übertariflichen Mitarbeitern nicht mehr wegzudenken.
Die Arbeitgeber haben erkannt: Zielvereinbarung und Vertrauensarbeitszeit sind zwei Seiten derselben Medaille. Ist dem Mitarbeiter weitgehend freigestellt, wie er seine verabredeten Ziele erreicht, und zählt am Ende nur noch das Ergebnis, dann sind Vorgaben bei der Arbeitszeit nicht nur unnötig, sie erweisen sich auch oftmals als Hemmschuh für die (bei vielen Aufgaben dringend benötigte) Kreativität und Flexibilität.
Den vielen Vorteilen eines vertrauensbasierten Arbeitszeitmodells zum Trotz ist dessen Einführung jedoch stets auch mit Risiken verbunden. Der Übergang von der klassischen Anwesenheits- zur modernen Leistungskultur stellt in der Regel hohe Ansprüche sowohl an die Unternehmen, als auch an die Arbeitnehmer.
Die vorliegende Arbeit beschreibt die Gründe, die aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Einführung der Vertrauensarbeitszeit sprechen. Mit deutlichem Bezug zur Unternehmenspraxis erörtert sie Chancen, aber auch Schwachstellen des Modells unter personalwirtschaftlichen Aspekten und liefert zugleich mögliche Lösungsansätze. Um die Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit – im buchstäblichen Sinn – berechenbar zu machen, wird mit einem „Kennzahlen-Cockpit“ zudem ein einfach zu handhabendes Controlling-Instrument angeboten.
Die Ausarbeitung entstand im Rahmen des Seminars „Personalbeschaffung, -einsatz und -freisetzung“ im Studiengang Betriebswirtschaft/Personalmanagement der Hochschule Pforzheim und wurde mit „sehr gut“ bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung, Problemstellung und Zielsetzung
2. Geschichte und Entwicklung der Vertrauensarbeitszeit
2.1. Trend zur Arbeitszeitflexibilisierung
2.2. Begriff der Vertrauensarbeitszeit
3. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitgebers
3.1. Unterschiedliche Erwartungen der Unternehmer
3.2. Wirtschaftlichkeit
3.3. Nachfrage- und Kundenorientierung
3.4. Leistungs- und Motivationssteigerung
3.5. Attraktivität am Arbeitsmarkt
4. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitnehmers
5. Aspekte der Personalwirtschaft und Mitarbeiterbetreuung
5.1. Auswirkungen im außerbetrieblichen Bereich
5.2. Auswirkungen im innerbetrieblichen Bereich
6. Aspekte der Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit
6.1. Von der Anwesenheits- zur Leistungskultur
6.2. Führung durch Zielvereinbarungen
6.3. Neue Rollen für Führungskraft und Mitarbeiter
6.4. Vertrauensorientierte Unternehmenskultur als Voraussetzung
7. Aspekte der Personal- und Organisationsentwicklung
7.1. Betroffene zu Beteiligten
7.2. Transparenz durch Information
7.3. Teamentwicklung – Managemententwicklung
8. Personalcontrolling als Prüfstand
8.1. Instrument der Erfolgskontrolle
8.2. Bewertung durch Kennzahlen
8.3. Bewertung durch Standards
8.4. Bewertung durch Mitarbeiter- und Kundenbefragungen
8.5. Zusammenfassung der Daten im „Cockpit Vertrauensarbeitszeit“
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert die personalwirtschaftlichen Aspekte der Vertrauensarbeitszeit, insbesondere im Hinblick auf die Anforderungen an Führung, Unternehmenskultur und Controlling. Ziel ist es, den Wechsel von der klassischen Anwesenheitskontrolle hin zur ergebnisorientierten Steuerung im Rahmen des Pforzheimer 3-Säulen-Modells theoretisch zu beleuchten und Voraussetzungen für einen erfolgreichen Implementierungsprozess aufzuzeigen.
- Grundlagen und Definition der Vertrauensarbeitszeit
- Nutzenanalyse aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Führungsinstrumente wie das Management by Objectives
- Kulturelle Voraussetzungen und Change-Management
- Controlling-Methoden zur Erfolgsmessung
Auszug aus dem Buch
2.1. Trend zur Arbeitszeitflexibilisierung
Galt in der agrarisch geprägten Subsistenzwirtschaft Europas Anfang des 19. Jahrhunderts noch weitgehend das Prinzip der Arbeit "von Sonnenaufgang bis Sonnenuntergang" (Glaubrecht et al. 1985, S. 19), so brachte die zu dieser Zeit einsetzende Industrialisierung erstmals eine Begrenzung der Arbeitszeit auf einen bestimmten Teil des Tages. Seitdem bemühten sich insbesondere die Gewerkschaften mit Nachdruck um eine immer weitergehende Beschränkung der wöchentlichen Arbeitszeiten, eine Entwicklung, die Mitte der neunziger Jahre mit der Einführung der 35-Stunden-Woche in der deutschen Metallindustrie ihren vorläufigen Höhepunkt gefunden hat. (Vgl. ebd., S. 19.)
Neben dem allgemeinen Trend nach Verkürzung weckte der wachsende Wohlstand und die zunehmende Betonung von "Selbstbestimmung, Gesundheit oder Freizeit" (ebd., S. 25) bei den Arbeitnehmern aber auch den Wunsch nach einer Flexibilisierung der Arbeitszeit. Bis Mitte der siebziger Jahre hatten deshalb viele deutsche Unternehmen Gleitzeitsysteme eingeführt (d.h. im Allgemeinen die selbständige Festlegung von Arbeitsbeginn und -ende unter Wahrung einer gewissen Kernzeit mit Anwesenheitspflicht), was jedoch arbeitgeberseits eher als betriebliche Sozialleistung verstanden wurde (vgl. o.V. 2003, online).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung, Problemstellung und Zielsetzung: Einführung in die Thematik der Vertrauensarbeitszeit und Erläuterung der Zielsetzung dieser Seminararbeit.
2. Geschichte und Entwicklung der Vertrauensarbeitszeit: Historischer Rückblick auf die Entwicklung der Arbeitszeitmodelle bis hin zur modernen Vertrauensarbeitszeit.
3. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitgebers: Darstellung der unternehmerischen Vorteile wie Wirtschaftlichkeit und Flexibilisierung.
4. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitnehmers: Analyse der Arbeitnehmerperspektive hinsichtlich Work-Life-Balance und Autonomie.
5. Aspekte der Personalwirtschaft und Mitarbeiterbetreuung: Untersuchung der Auswirkungen auf Personalbeschaffung und innerbetriebliche Prozesse.
6. Aspekte der Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit: Erörterung der veränderten Anforderungen an Führungskräfte und die notwendige Unternehmenskultur.
7. Aspekte der Personal- und Organisationsentwicklung: Beschreibung des Prozesses, wie Betroffene zu Beteiligten gemacht werden können.
8. Personalcontrolling als Prüfstand: Vorstellung von Instrumenten zur Messung von Erfolg und Nutzen der Vertrauensarbeitszeit.
Schlüsselwörter
Vertrauensarbeitszeit, Personalwirtschaft, Arbeitszeitflexibilisierung, Führung, Zielvereinbarungen, Management by Objectives, Unternehmenskultur, Personalcontrolling, Arbeitszeit, Eigenverantwortung, Work-Life-Balance, Arbeitsproduktivität, Prozessgestaltung, Mitarbeiterführung, Erfolgskontrolle.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die personalwirtschaftlichen Herausforderungen und Chancen, die mit der Einführung von Vertrauensarbeitszeit in Unternehmen verbunden sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die historische Entwicklung von Arbeitszeitmodellen, die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und Führung sowie die Möglichkeiten der Erfolgskontrolle durch Personalcontrolling.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, welche Voraussetzungen Führungskräfte und Organisationen schaffen müssen, um Vertrauensarbeitszeit erfolgreich zu implementieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse unter Einbeziehung des Pforzheimer 3-Säulen-Modells und aktueller Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Gründe für die Einführung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht, die Auswirkungen auf die Führungskultur sowie die notwendigen Schritte der Personal- und Organisationsentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Vertrauensarbeitszeit, Zielvereinbarungen, Management by Objectives, Personalcontrolling und Unternehmenskultur.
Warum ist das Personalcontrolling bei Vertrauensarbeitszeit problematisch?
Da die klassische Anwesenheitszeit als Messgröße entfällt, müssen alternative, qualitative und quantitative Instrumente zur Erfolgsmessung gefunden werden, ohne den Kern des Vertrauensmodells zu verletzen.
Was genau ist ein "Cockpit Vertrauensarbeitszeit"?
Es handelt sich um ein übersichtliches Controllinginstrument, das relevante Kennzahlen und Standards in einer grafischen Übersicht zusammenfasst, um dem Management eine datengestützte Steuerung zu ermöglichen.
- Arbeit zitieren
- Ingo Müller (Autor:in), 2005, Personalwirtschaftliche Aspekte der Vertrauensarbeitszeit, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/45931
