Das primäre Ziel dieser Arbeit dient der Überprüfung der These, inwieweit ein Zusammenhang zwischen leistungsbezogener Vergütung und Personalentwicklung besteht. Dafür werden zunächst die beiden Komponenten auf Basis wissenschaftlicher Literatur theoretisch beschrieben, ehe im eher praxisorientierten Teil die mögliche Verbindung zwischen diesen genauer betrachtet wird. Der Praxisbezug soll durch die Verwendung praxisnaher Studien sowie die Erstellung eines Benchmarks, der Beispiele aus der Unternehmenspraxis enthält, gewährleistet werden.
Das erste Kapitel enthält eine kurze Einleitung, in der die initiale Fragestellung skizziert und durch verschiedene Studien veranschaulicht wird. Anschließend werden die Zielsetzung sowie der strukturelle Aufbau dieser Arbeit beschrieben.
Das zweite und dritte Kapitel beschäftigt sich mit den theoretischen Grundlagen. Zunächst erfolgt eine Definition des Terminus leistungsbezogene Vergütung, bevor im Anschluss die Messbarkeit sowie mögliche Instrumente eben dieser erläutert werden. Im dritten Kapitel wird der Begriff Personalentwicklung definiert und anschließend dargelegt, welche Aufgaben und Instrumente der Personalentwicklung laut wissenschaftlicher Literatur von Relevanz sind.
Das vierte Kapitel zeigt schließlich konkrete Anwendungsmöglichkeiten der leistungsbezogenen Vergütung in der Praxis auf. Im Rahmen eines Benchmarks werden dazu die leistungsbezogenen Vergütungssysteme in drei Unternehmen unterschiedlicher Größe präsentiert und miteinander verglichen. Darauf aufbauend wird im folgenden Diskussionsteil die etwaige Verknüpfung zwischen leistungsbezogener Vergütung und Personalentwicklung eruiert und zudem betrachtet, inwieweit sich die leistungsbezogene Vergütung tatsächlich als probates Instrument im Personalentwicklungskontext nutzen lässt.
Im fünften und letzten Kapitel erfolgt abschließend eine kurze Zusammenfassung aller wichtigen Aspekte dieser Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Leistungsbezogene Vergütung
2.1. Begriffsbestimmung leistungsbezogene Vergütung
2.2. Messbarkeit und Instrumente der leistungsbezogenen Vergütung
3. Personalentwicklung
3.1. Begriffsbestimmung Personalentwicklung
3.2. Aufgaben und Instrumente der Personalentwicklung
4. Leistungsbezogene Vergütung in der Praxis
4.1. Benchmark
4.1.1. Fritz Gruppe
4.1.2. Stadtwerke Münster
4.1.3. ifm electronic gmbh
4.2. Diskussion
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, zu untersuchen, inwieweit ein Zusammenhang zwischen leistungsbezogener Vergütung und Personalentwicklung besteht und ob erstere als Instrument der Personalentwicklung fungieren kann. Hierzu werden theoretische Grundlagen sowie praktische Anwendungsbeispiele analysiert.
- Theoretische Grundlagen der leistungsbezogenen Vergütung
- Begriffsbestimmung und Instrumente der Personalentwicklung
- Benchmark-Analyse von Vergütungssystemen in der Unternehmenspraxis
- Diskussion über Motivationsfaktoren und Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.2. Aufgaben und Instrumente der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung nimmt im Unternehmenskontext, wie das Personalmanagement generell, eine Dienstleistungsfunktion für die Organisation sowie deren Mitarbeiter und Führungskräfte ein. Bei etwaigen Interessenskonflikten zwischen den Unternehmenszielen und den Zielen der Mitarbeiter, die aus unterschiedlichen Erwartungen und Interessen beider Parteien resultieren können, übernimmt die Personalentwicklung eine ausgleichende Funktion. Eine wesentliche Aufgabe im unternehmerischen Kontext bildet dabei die Erreichung und Sicherung der strategischen Unternehmensziele, an denen sich die Personalentwicklungsaktivitäten orientieren sollten. Durch die Vermittlung zukünftig benötigter Qualifikationen soll sowohl der Personalbedarf des Unternehmens gedeckt, wie auch der optimale Einsatz der Mitarbeiter in diesem sichergestellt werden. Auf Mitarbeiterseite hingegen ist als zentrale Aufgabe der Personalentwicklung die Befriedigung der Erwartungen und Wünsche auf individuelle Entfaltung sowie beruflichen Erfolg zu nennen. Zu den zentralen Aufgaben, die für die Personalentwicklung in der Unternehmenspraxis von Relevanz sind, zählen neben der Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfes die Planung und Durchführung von Maßnahmen zur Bedarfserfüllung sowie deren Evaluation.
Die Instrumente, die mittlerweile in der Personalentwicklung Anwendung finden, sind vielfältig und lassen sich neben vielen anderen Faktoren, wie beispielsweise Kosten, vor allem in zeitlicher Hinsicht sowie bezüglich ihrer Intention und der Nähe zum Arbeitsplatz unterscheiden. In der wissenschaftlichen Literatur gibt es hinsichtlich der Strukturierung der Personalentwicklungsinstrumente keine eindeutige Zuordnung, sondern verschiedene Ansätze. Da in dieser Arbeit nicht alle existierenden Methoden skizziert und erläutert werden können, erfolgt nachfolgend eine kurze Präsentation der nach Meinung des Verfassers sowie der in der Praxis relevantesten Personalentwicklungsinstrumente, die in einer sich im Anhang befindenden Abbildung visualisiert sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel skizziert die Ausgangssituation, wie den Fachkräftemangel, und führt in die Fragestellung zur Rolle der leistungsbezogenen Vergütung ein.
2. Leistungsbezogene Vergütung: Hier werden theoretische Definitionen des Begriffs sowie verschiedene Methoden zur Leistungsmessung und entsprechende Vergütungsinstrumente erörtert.
3. Personalentwicklung: Es erfolgt eine wissenschaftliche Fundierung des Begriffs Personalentwicklung sowie eine Übersicht über die vielfältigen Instrumente in diesem Bereich.
4. Leistungsbezogene Vergütung in der Praxis: Anhand von drei Unternehmensbeispielen (Fritz Gruppe, Stadtwerke Münster, ifm electronic gmbh) wird die praktische Implementierung analysiert und kritisch diskutiert.
5. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und bewertet den Nutzen der leistungsbezogenen Vergütung im Kontext der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Leistungsbezogene Vergütung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation, Leistungsbeurteilung, Benchmark, Unternehmensführung, Personalmanagement, Vergütungssysteme, Fachkräftemangel, Arbeitszufriedenheit, Leistungsanreize, Personalstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Verknüpfung von leistungsorientierten Vergütungssystemen und den Zielen der betrieblichen Personalentwicklung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Vergütungsbegriffen, der Struktur von Personalentwicklungsinstrumenten sowie der praxisnahen Benchmark-Analyse von Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Überprüfung der These, ob und wie leistungsbezogene Vergütung als probates Instrument im Personalentwicklungskontext genutzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturrecherche und einer praxisorientierten Benchmark-Analyse von drei ausgewählten Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen beider Konzepte gelegt und anschließend konkrete Praxisbeispiele zur Umsetzung von Vergütungssystemen untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind unter anderem Leistungsbezogene Vergütung, Personalentwicklung, Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit.
Welche Unternehmen werden als Praxisbeispiele herangezogen?
Es werden die Fritz Gruppe, die Stadtwerke Münster sowie die ifm electronic gmbh im Rahmen eines Benchmarks analysiert.
Welches Fazit zieht der Autor bezüglich des Zusammenhangs?
Der Autor stellt fest, dass die leistungsbezogene Vergütung zwar kein Personalentwicklungsinstrument per se ist, jedoch einen unterstützenden Beitrag leisten und Führungskräfte in ihrer Arbeit fördern kann.
- Quote paper
- Matthias Montag (Author), 2018, Leistungsbezogene Vergütung als Instrument der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/457795
