Globalisierung sowie Druck durch die Konkurrenz führen dazu, dass sich ein Unternehmen schnell den Anforderungen aufgrund einer hohen Dynamik anpassen muss. Wer auf dynamischen Märkten agiert, muss ergebnisorientiert mit Zielen führen. Im Hinblick auf Ziele und Zielerreichung, führt dies zwangsweise zu einer Betrachtung des Zielerreichungsbeitrags des einzelnen Mitarbeiters auf der untersten Ebene oder des Teams auf höheren Ebenen. Da Mitarbeiter in einem Unternehmen das wichtigste Kapital darstellen, müssen diese leistungsfähig, motiviert und loyal sein.
Um Demotivation zu vermeiden, ist es notwendig, dass Leistungsunterschiede unterschiedlich bewertet werden, indem die Leistung des Einzelnen entweder honoriert oder die Unzufriedenheit mit der Leistung verdeutlicht wird. Eine Rückmeldung über ihre Arbeit und Perspektivmöglichkeiten in Form einer sachlichen und zielorientierten Leistungsbeurteilung ist für die Zufriedenheit und Leistung des Mitarbeiters besonders wichtig. Dabei wird die objektive Einordnung individueller Leistungen vom Individuum erwartet. Hierfür sind die Zielvereinbarung sowie die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter besonders geeignet. Zwischen diesen beiden Werkzeugen gibt es einige Berührungspunkte, wie die systematische Beurteilung der Mitarbeiterleistung anhand fairer und gerechter Maßgaben. Für ein Unternehmen sind Personalbeurteilungen wichtig, um sich ein Bild von den Fertigkeiten, Verhalten und Leistungen der Mitarbeiter machen zu können. Im nachfolgenden Kontext gilt es ausgewählte Aspekte der Personalbeurteilung aufzuzeigen.
Um Gerechtigkeits- und Fairnessaspekte in den Zusammenhang mit der Beurteilung von Leistungen zu bringen, ist es aus Sicht des Verfassers zunächst notwendig, den Begriff Leistung weiter zu beschreiben. Definitorisch ist Leistung als „Funktion der multiplikativen Verknüpfungen der Fähigkeit und […] Motivation einer Person […] sowie der situativen Bedingungen“ aufzufassen. Personalbeurteilung, Mitarbeiterbeurteilung oder im Folgenden auch Leistungsbeurteilung ist ein Prozess, bei dem der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern in regelmäßigen Zeitintervallen Informationen über in der Vergangenheit erbrachte Leistungen, aber auch Verhalten und/oder Potenziale zurückspiegelt und bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
1.3 Einführung und Einordnung in einen übergeordneten Kontext
2 Darstellung theoretischer Grundlagen der Personalbeurteilung
2.1 Das Zusammenspiel von Gerechtigkeit, Fairness und Leistungsbeurteilungen
2.2 Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilung
2.3 Kritische Würdigung der Verfahren zur Personalbeurteilung
2.4 Qualitative Betrachtung der Personalbeurteilung
2.5 Management-by-Objectives – die Alternative zur herkömmlichen Personalbeurteilung
3 Durchführung einer empirischen Untersuchung zum eingesetzten Personalbeurteilungssystem des betrachteten Unternehmens
3.1 Darstellung der Vorgehensweise bei der Datenerhebung
3.2 Empirische Untersuchung
4 Handlungsempfehlungen für Personalbeurteilungssysteme des betrachteten Unternehmens
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, eine faire und gerechte Ausgestaltung der Personalbeurteilung herauszuarbeiten. Dabei liegt der Fokus darauf, durch eine fundierte theoretische Analyse und eine empirische Untersuchung bei Führungskräften Schwachstellen und Stärken des derzeitigen Systems zu identifizieren, um darauf aufbauend konkrete Handlungsempfehlungen für ein unternehmensinternes Beurteilungssystem zu formulieren.
- Theoretische Grundlagen von Gerechtigkeit und Fairness in der Personalbeurteilung
- Kritische Analyse verschiedener Beurteilungsverfahren (merkmals-, verhaltens- und ergebnisorientiert)
- Qualitative Qualitätskriterien für Personalbeurteilungssysteme
- Implementierung von Management-by-Objectives als Alternative
- Empirische Untersuchung der Akzeptanz und Effektivität in der Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
2.3 Kritische Würdigung der Verfahren zur Personalbeurteilung
In der Praxis lässt sich zwischen einer Vielzahl von Personalbeurteilungsverfahren unterscheiden. Die Verfahren gliedern sich in freie und standardisierte bzw. gebundene Verfahren. Generell sind Kriterien zur Beurteilung, deren Gewichtung zueinander und die Bewertungsskalen der Merkmale festzulegen. Die einzelnen Verfahren sollen im Folgenden kurz dargestellt und kritisch betrachtet werden. Die freie Beurteilung nutzt die Unstrukturiertheit dazu, möglichst präzise auf die spezifischen Anforderungen des Mitarbeiters und des Stellenprofils einzugehen. In der Praxis ist diese Methode sehr umstritten, da eine Bewertung ohne Kriterien dazu führt, keine Vergleichbarkeit zwischen Mitarbeitern herzustellen. Außerdem nimmt in diesem Beurteilungsverfahren die Sympathie oder Antipathie zu Lasten der Plausibilität deutlich zu.
Bei den standardisierten Verfahren lässt sich eine Unterscheidung in Rangordnungs-, Kennzeichnungs- und Einstufungsverfahren vornehmen. Bei erst genanntem Verfahren werden die Mitarbeiter von hoher Leistung bis hin zu niedriger Leistung geordnet, sodass der Beurteiler eine im Rangsystem festgelegte Grundlage für die Verteilung des variablen Entgeltbestandteils hat. Hierbei lässt sich die Rangfolge anhand mehrerer Kriterien oder eines Gesamturteils aufstellen. Dieses Vorgehen hat aufgrund der Herabstufung einzelner Mitarbeiter negative Folgen wie Konkurrenzdenken oder Konflikte im Team zur Folge. Diese Beurteilungsform hat in Unternehmen an Bedeutung verloren und wird wenn überhaupt ergänzend zu anderen Verfahren eingesetzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Themenstellung der gerechten Personalbeurteilung ein, definiert das Ziel der Arbeit und erläutert die methodische Vorgehensweise.
2 Darstellung theoretischer Grundlagen der Personalbeurteilung: Dieses Kapitel liefert das theoretische Fundament, beleuchtet das Zusammenspiel von Fairness und Leistung und diskutiert verschiedene Beurteilungsverfahren sowie das Management-by-Objectives.
3 Durchführung einer empirischen Untersuchung zum eingesetzten Personalbeurteilungssystem des betrachteten Unternehmens: Hier wird das methodische Vorgehen der empirischen Datenerhebung durch Experteninterviews und eine standardisierte Umfrage bei Führungskräften dargelegt.
4 Handlungsempfehlungen für Personalbeurteilungssysteme des betrachteten Unternehmens: Dieses Kapitel leitet auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse konkrete Handlungsempfehlungen für die Gestaltung des Beurteilungssystems ab (im vorliegenden Dokument inhaltlich nicht näher ausgeführt).
5 Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Betrachtung der Bedeutung von strukturierten, individuell angepassten Personalbeurteilungssystemen ab.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Gerechtigkeit, Fairness, Management-by-Objectives, Mitarbeiterführung, Zielvereinbarung, Personalmanagement, Vergütungssystem, Experteninterview, Personaleinsatz, Objektivität, Standardisierung, Verhaltenssteuerung, Qualitätsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Ausgestaltung einer fairen und gerechten Personalbeurteilung innerhalb eines Unternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Gerechtigkeit und Fairness, die Analyse gängiger Beurteilungsverfahren und die praktische Anwendung von Zielvereinbarungsmodellen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für ein unternehmensinternes Beurteilungssystem zu entwickeln, das eine vergütungsbasierte Leistungsbeurteilung unter Fairness- und Gerechtigkeitsgesichtspunkten ermöglicht.
Welche wissenschaftliche Methode wird für die Untersuchung verwendet?
Es wird eine Kombination aus einer theoretischen Literaturanalyse und einer empirischen Untersuchung in Form von Experteninterviews sowie einer quantitativen Umfrage unter Führungskräften genutzt.
Was wird im theoretischen Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Definition von Leistung, das Zusammenspiel von Fairness und Entlohnung, die kritische Würdigung verschiedener Beurteilungsverfahren sowie das Konzept des Management-by-Objectives.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Gerechtigkeit, Fairness und Management-by-Objectives geprägt.
Inwiefern beeinflusst der Faktor Fairness die Mitarbeiterbindung?
Der Autor führt aus, dass wahrgenommene Ungerechtigkeit durch einen sozialen Vergleich der Anreiz-Beitrags-Relation die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen nachhaltig negativ beeinflussen kann.
Warum kritisiert der Autor merkmalsorientierte Beurteilungsverfahren?
Kritisiert wird insbesondere die indirekte Bewertung der Persönlichkeit sowie die Gefahr, dass eigenschaftsorientierte Kriterien wie Kreativität oder Initiative in keinem direkten Zusammenhang zur Arbeitsleistung stehen.
- Quote paper
- Florian Selchow (Author), 2016, Ausgestaltung einer Personalbeurteilung unter Fairness- und Gerechtigkeitsgesichtsaspekten, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/446936
