Ziel dieser Arbeit ist der Versuch einer Feststellung, ob sich das Verhalten aufgrund eines interkulturellen Kommunikationstrainings weiterentwickelt oder sogar in bestimmten Bereichen verändert. Da sich diese Frage aus der Theorie alleine heraus nicht beantworten lässt, habe ich versucht eine Untersuchungsgruppe aufzustellen, deren Größe eine Stellungnahme zur Leitfrage zulässt. Dieses gestaltete sich schwieriger als erwartet, aber dazu habe ich nähere Ausführungen in Kapitel 9 eingebunden. Die Verbindung zwischen der Theorie und den in der Praxis gesammelten Eindrücke ist ein weiteres Ziel meiner Untersuchung. Wieweit die Theorie-Praxis-Schere in diesem Bereich auseinanderklafft oder eventuell auch nicht, versuche ich auszudrücken. Festzuhalten ist jedoch, dass jegliche Aussagen dieser Arbeit keine Allgemeingültigkeit besitzen, sondern lediglich eine Momentauf
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodisches Vorgehen
2. Die Globalisierung und ihre Auswirkungen
3. Die Kultur als Einflussfaktor
3.1 Der Begriff Kultur
3.2 Die Kulturzwiebel
3.3 Kulturstandards
3.4 Kulturunterschiede und Kulturtherorien
3.4.1 Kulturtheorie nach Geert Hofstede
3.4.2 Kritik an der Theorie Hofstedes
3.4.3 Kulturdimensionen nach Fons Trompenaars
3.4.4 Kultureinteilung nach Edward T. Hall
3.4.5 Kulturdimensionen nach Richard D. Lewis
4. Interkulturelles Lernen
4.1 Kulturelle Überschneidungssituationen
4.2 Kulturschock
4.3 Interkulturelles Lernen
4.4 Interkulturelle Trainings
4.5 Interkulturelle Kompetenz
5. Kommunikation
5.1 Aufgabe der Kommunikation
5.3 Die Kommunikationsarten
5.4 Erfolgreiche Kommunikation
6. Interkulturellen Kommunikation
6.1 Merkmale der interkulturellen Kommunikation
6.2 Fehlerquellen der interkulturellen Kommunikation
6.3 Erfolgreiche interkulturelle Kommunikation
7. Interkulturelles Kommunikationstraining
7.1 Ziel des interkulturellen Kommunikationstrainings
7.2 Der Trainer beim interkulturellen Kommunikationstraining
7.3 Fazit
8. Verhalten und Einstellung
8.1 Verhalten
8.2 Verhaltensentwicklung
8.3 Einstellung
8.4 Einstellungsänderungen
8.5 Verhalten und Einstellung im Vergleich
9. Befragung von Mitarbeitern unterschiedlicher Unternehmen
9.1 Ziel der Untersuchung
9.2 Überlegungen und Aufstellung der Untersuchungsfragen
9.3 Rahmenbedingungen der Befragung
9.4 Entwicklung und Konstruktion des Fragebogens
9.5 Kritische Beurteilung des Fragebogens und der Methode
10. Auswertung und Darstellung der Befragungsergebnisse
10.1 Soziodemografische Aspekte der Gruppe
10.2 Zeitpunkt und Grund des Besuches eines interkulturellen Kommunikationstrainings
10.3 Die Notwendigkeit des interkulturellen Kommunikationstrainings
10.4 Aufbau der besuchten interkulturellen Kommunikationstrainings
10.5 Selbsteinschätzung der Befragten über die Verhaltensentwicklung
11. Zusammenfassung der Teilergebnisse
11.1 Die einzelnen Teilergebnisse
11.2 Zusammenfassung der Teilergebnisse
12. Bewertung und Gestaltungsvorschläge
13. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel festzustellen, ob sich das Verhalten von Mitarbeitern durch die Teilnahme an einem interkulturellen Kommunikationstraining nachhaltig weiterentwickelt oder verändert. Dabei wird untersucht, inwieweit Theorie und Praxis in diesem Bereich korrespondieren und welchen Stellenwert ein solches Training im Vergleich zu allgemeinen Lebenserfahrungen einnimmt.
- Bedeutung der Globalisierung für die interkulturelle Wirtschaftstätigkeit.
- Kulturelle Einflüsse und theoretische Modelle zur Kulturdimensionierung.
- Prozesse des interkulturellen Lernens und Entstehung von Kulturschocks.
- Anforderungen an Trainer und Teilnehmer in Kommunikationstrainings.
- Empirische Analyse von Verhaltensentwicklungen bei Mitarbeitern unterschiedlicher Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.2 Die Kulturzwiebel
Die Kulturzwiebel zeigt ganz deutlich, dass es bei der Kultur unterschiedliche Wahrnehmungsmöglichkeiten gibt. Einige Dinge treten nach Außen hin auf und sind somit sichtbar und andere Dinge bleiben unsichtbar. Um diese Vielschichtigkeit der Kultur darstellen zu können, bietet sich das Bild einer Zwiebel mit ihren unterschiedlichen Hautschichten an.
An der Metapher der Kulturzwiebel werden die unterschiedlichen kulturellen Schichten deutlich:
1. Haut: Symbole
Symbole sind direkt wahrnehmbare Zeichen einer Kultur, wie z.B. die Sprache, Statussymbole und Kleidungsvorschriften. Bei Organisationen können dies Logos, bestimmte Büroräume oder architektonische Bauweisen sein.
2. Haut: Helden
Helden stellen Verhaltensvorbilder einer Kultur dar. Sie können als Vorbild für eine Nation, einer Generation oder einer Gesellschaftsschicht fungieren. Sie stehen für Kulturwerte einer Gesellschaft oder Organisation ein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert die Fragestellung der Untersuchung und beschreibt das methodische Vorgehen zur Analyse der Verhaltensentwicklung durch Kommunikationstrainings.
2. Die Globalisierung und ihre Auswirkungen: Erläutert die Rolle der Globalisierung als Treiber für internationale Unternehmenstätigkeiten und die damit verbundene Notwendigkeit für interkulturelle Kompetenzen.
3. Die Kultur als Einflussfaktor: Untersucht verschiedene Definitionen von Kultur, die Kulturzwiebel-Metapher sowie zentrale Kulturtheorien von Hofstede, Trompenaars, Hall und Lewis.
4. Interkulturelles Lernen: Beschreibt Phänomene wie Kulturschock und kulturelle Überschneidungssituationen sowie verschiedene Modelle und Trainingskonzepte zur Förderung interkultureller Kompetenz.
5. Kommunikation: Analysiert grundlegende Kommunikationsmodelle (z.B. Schulz von Thun) und die Bedeutung nonverbaler Kommunikation.
6. Interkulturellen Kommunikation: Fokussiert auf die besonderen Herausforderungen und Fehlerquellen bei der Kommunikation zwischen Personen unterschiedlicher kultureller Herkunft.
7. Interkulturelles Kommunikationstraining: Detailliert die Ziele, Trainingsinhalte und die spezifische Rolle des Trainers bei der Vermittlung interkultureller Handlungskompetenz.
8. Verhalten und Einstellung: Differenziert psychologisch zwischen Verhalten und Einstellung und betrachtet deren Einfluss auf die Verhaltensentwicklung.
9. Befragung von Mitarbeitern unterschiedlicher Unternehmen: Legt das Forschungsdesign, die Konstruktion des Fragebogens sowie die methodischen Rahmenbedingungen der empirischen Untersuchung dar.
10. Auswertung und Darstellung der Befragungsergebnisse: Präsentiert die empirischen Daten zur soziodemografischen Struktur, zum Trainingshintergrund und zur Selbsteinschätzung der Teilnehmer.
11. Zusammenfassung der Teilergebnisse: Systematisiert die gewonnenen Erkenntnisse aus der Befragung in Bezug auf die Leitfrage der Arbeit.
12. Bewertung und Gestaltungsvorschläge: Reflektiert die Studienergebnisse kritisch und leitet Empfehlungen für die Praxis ab.
13. Fazit: Fasst die persönlichen Erkenntnisse des Autors zusammen und würdigt die Bedeutung der Interkulturalität.
Schlüsselwörter
Interkulturelles Kommunikationstraining, Verhaltensentwicklung, Globalisierung, Kulturstandards, Interkulturelle Kompetenz, Kulturschock, Kommunikation, Assessment-Center, Akkulturation, Trainingsevaluation, Betriebliches Training, Verhaltensmodifikation, Unternehmenskultur, Empirische Studie, Interaktion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Examensarbeit untersucht, ob und wie interkulturelle Kommunikationstrainings zur positiven Verhaltensentwicklung bei Mitarbeitern in Unternehmen beitragen können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zu den Kernbereichen zählen die theoretischen Grundlagen der interkulturellen Kommunikation, verschiedene Kulturtheorien, Ansätze des interkulturellen Lernens sowie die empirische Analyse von Mitarbeitererfahrungen mit solchen Trainings.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist zu klären, ob die im Training erworbenen Kompetenzen tatsächlich zu beobachtbaren Verhaltensänderungen führen oder ob diese eher durch langfristige Lebenserfahrungen geprägt sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine empirische Studie in Form einer schriftlichen Befragung (Fragebogen) bei 16 Mitarbeitern aus verschiedenen Branchen durch, ergänzt durch eine Literaturanalyse.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil (Begriffsdefinitionen, Kulturdimensionen, Lernmodelle) und einen empirischen Teil, in dem die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung ausgewertet und interpretiert werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Interkulturelles Kommunikationstraining, Verhaltensentwicklung, Interkulturelle Kompetenz und Kulturschock sowie durch die Unterscheidung von Einstellung und Verhalten charakterisiert.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Verhalten und Einstellung für die Arbeit wichtig?
Die Unterscheidung ist deshalb entscheidend, da Verhalten als ein direkt beobachtbarer und leichter veränderbarer Prozess eingestuft wird, während Einstellungen als tieferliegende psychologische Konstrukte schwerer zu beeinflussen sind.
Welche Rolle spielt der Trainer in interkulturellen Trainings?
Der Trainer fungiert als Vermittler, Moderator und Impulsgeber, der durch methodisches Wissen und pädagogisches Fingerspitzengefühl Barrieren abbauen und die Teilnehmer für fremde Kulturen sensibilisieren soll.
Zu welchen Ergebnissen führt die Studie hinsichtlich der Trainingswirksamkeit?
Die Studie kommt zu dem Schluss, dass ein interkulturelles Training allein oft nicht ausreicht; vielmehr ist eine Kombination aus theoretischem Training und praktischen Eigenerfahrungen für eine effektive Verhaltensänderung essenziell.
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- Kerstin Stelzer (Author), 2004, Interkulturelles Kommunikationstraining als Mittel zur Verhaltensänderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/44517
