Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema variable Vergütung.
Im ersten Kapitel wird das variable Vergütungssystem vorgestellt. Hierbei werden zunächst die Definition dieses Vergütungssystems sowie die Ziele erläutert und welche Anforderungen an ein solches System zu stellen sind. Weiterhin gibt es hier auf der einen Seite die leistungsorientierte Vergütung, wo die Vergütung leistungsabhängig ist und die erfolgsorientierte Vergütung, wo die Vergütung vom Erfolg des Arbeitnehmers abhängig ist. Um ein variables Vergütungsmodell von Grund auf zu konzipieren, wird hier auf die Gestaltung eines Bonussystems eingegangen.
Im zweiten Kapitel wird das sogenannte „Performance Management“ dargestellt. Insbesondere handelt es sich hierbei darum, wie Ziele vereinbart und formuliert werden und was es mit der „Zielpyramide“ auf sich hat. Zudem spielt in diesem Zusammenhang das Topmanagement eine entscheidende Rolle bei der Qualität des Performance Managements.
Dem Leser dieser Arbeit soll somit ein Leitfaden gegeben werden, was ein variables Vergütungssystem überhaupt ist und wie dieses auszugestalten ist, um den bestmöglichen Nutzen daraus zu ziehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Variables Vergütungssystem
1.1 Definition und Ziele
1.2 Anforderungen an ein variables Vergütungssystem
1.3 Leistungsorientierte variable Vergütung
1.3.1 Leistungsmessgrößen
1.3.2 Beispiel der leistungsorientierten Vergütung im öffentlichen Dienst
1.4 Erfolgsorientierte Vergütung
1.4.1 Arten der erfolgsorientierten Vergütung
1.5 Gestaltung eines Bonussystems
1.5.1 Modell des Bonussystems
1.5.2 Zielebenen
1.5.3 Zielgrößen (Perfomance-Indikatoren)
1.5.4 Bonusermittlung und Auszahlung
2. Perfomance Management
2.1 Zielvereinbarungsprozess
2.1.1 Zielformulierung
2.1.2 Leistungsbeurteilung
2.2 Die Rolle des Topmanagements im Prozess des Performance Managements
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit bietet einen Leitfaden für die Konzeption und Anwendung variabler Vergütungssysteme, um Mitarbeiter zu motivieren und die Arbeitsleistung durch zielorientierte Anreize und Performance Management nachhaltig zu steigern.
- Grundlagen und Definitionen variabler Vergütungssysteme
- Unterscheidung zwischen leistungs- und erfolgsorientierter Vergütung
- Gestaltung und Modellierung von Bonussystemen und Zielgrößen
- Prozesse der Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung
- Die strategische Rolle des Topmanagements im Performance Management
Auszug aus dem Buch
1.2 Anforderungen an ein variables Vergütungssystem
Um ein adäquates variables Vergütungssystem einzuführen und den größtmöglichen Nutzen daraus zu ziehen, muss ein solches System folgende Voraussetzungen erfüllen:4
1. Es muss eine klare Verbindung zwischen der erbrachten Leistung und der erhaltenen Vergütung erkennbar sein. Somit ist für den Mitarbeiter als auch für den Unternehmer klargestellt, nach welchen Zielen der Mitarbeiter die besondere Vergütung und in welcher Höhe erhält. Deswegen ist es auch wichtig, dass die Ziele offen kommuniziert werden, damit es zu keinen Meinungsdifferenzen bezüglich der Ziele oder der Höhe des auszuzahlenden Betrages kommt.
2. Die vorher festgelegten Leistungsziele müssen objektiv messbar sein, d.h. die Ziele müssen vorher klar definiert sein. Ebenso muss die Auszahlungssumme für die Zielerreichung exakt festgelegt werden. Für den Fall von Entscheidungen seitens des Unternehmers sollten auch hier klare Regelungen vereinbart werden.
3. Weiterhin müssen die Anforderungen unter allen Mitarbeitern vergleichbar sein. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter die Chance bekommen soll unter gleichen Anforderungen eine zusätzliche Vergütung zu erhalten. Hier ist darauf zu achten, dass Mitarbeiter, die in keinem direkten Leistungszusammenhang stehen, Sonderzahlungen erhalten. Dies könnte die anderen Mitarbeiter, die die Leistung erbringen, vor die Frage stellen, warum andere Mitarbeiter Sonderzahlungen erhalten, ohne dass diese die festgelegte Leistung erbringen müssen, und sie nicht. Folglich würde also das Gegenteil eintreten, nämlich dass die Mitarbeiter frustriert werden und somit ein Leistungsabfall zu befürchten ist.
4. Zudem sollten die Vergütungszahlungen transparent sein. Dies bedeutet, dass die Regelungen auf klaren, definierten Regeln basieren sollen, z.B. durch Infobroschüren, E-Mails etc. Dadurch haben die Mitarbeiter immer einen Überblick, durch welche Optionen sie ihr Gehalt aufstocken können. Auch kann hier die Höhe der Bonuszahlungen offengelegt werden, was wiederum zu einem verstärkten Anreiz führt wenn beispielsweise für ein einjähriges Ziel mehr gezahlt wird wie nur für ein sechsmonatiges oder auch das Ziel mehr Anforderungen enthält als ein anderes bei gleicher Dauer.
5. Zuletzt sollte noch ein spürbarer Anreiz für die Zielerreichung gegeben sein. Dies kann ermöglicht werden, indem die Bonuszahlungen eine gewisse Mindesthöhe haben. So ist sichergestellt, dass ein spürbarer Anreiz für die Mitarbeiter gesetzt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Variables Vergütungssystem: Das Kapitel definiert variable Vergütung als ergänzende Komponente zur Grundvergütung, differenziert zwischen leistungs- und erfolgsorientierten Modellen und erläutert die praktische Ausgestaltung von Bonussystemen sowie deren Zielgrößen.
2. Perfomance Management: Dieses Kapitel behandelt den Prozess der Zielbildung, die Vereinbarung von Zielen mittels der SMART-Formel sowie die Durchführung systematischer Leistungsbeurteilungen unter Berücksichtigung der steuernden Rolle des Topmanagements.
Schlüsselwörter
Variable Vergütung, Bonussystem, Zielvereinbarung, Leistungsorientierte Vergütung, Erfolgsorientierte Vergütung, Performance Management, Zielpyramide, SMART-Formel, Leistungsbeurteilung, Topmanagement, Motivationswirkung, Anreizsysteme, Leistungsindikatoren, Balanced Scorecard, Vergütungsmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Implementierung variabler Vergütungssysteme als Instrument der Mitarbeitermotivation.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Vergütungsarten, die Gestaltung von Bonussystemen und die methodische Umsetzung des Performance Managements.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser einen Leitfaden an die Hand zu geben, wie ein variables Vergütungssystem strukturiert sein muss, um den größtmöglichen Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter zu erzielen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit nutzt theoretische Erörterungen, die durch Praxisbeispiele aus dem Tarifrecht sowie betriebswirtschaftliche Modelle wie die Balanced Scorecard veranschaulicht werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung variabler Vergütungsmodelle (leistungs- vs. erfolgsorientiert) sowie in die Darstellung des Performance Managements inklusive Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Kernbegriffe sind variable Vergütung, Bonussystem, Performance Management, Zielvereinbarung und Anreizgestaltung.
Was besagt das Prinzip „it doesn't jingle, it doesn't count“ im Kontext der Arbeit?
Das Prinzip verdeutlicht, dass Mitarbeiter nur dann einen Anreiz verspüren, zusätzliche Leistungen zu erbringen, wenn diese auch mit einer spürbaren finanziellen Belohnung verknüpft sind.
Wie unterscheidet sich die leistungsorientierte von der erfolgsorientierten Vergütung?
Bei der leistungsorientierten Vergütung erbringt der Mitarbeiter einen aktiven Input, während er bei der erfolgsorientierten Vergütung direkt am Gesamterfolg des Unternehmens (z.B. Umsatz oder Gewinn) beteiligt wird.
Warum spielt das Topmanagement eine Rolle im Performance Management?
Das Topmanagement definiert die strategische Ausrichtung und sorgt durch die Abstimmung der Zielpyramide dafür, dass Bereichs- und Individualziele mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen.
- Arbeit zitieren
- Nico Jochum (Autor:in), 2016, Variable Vergütung und Performance Management. Ein Leitfaden zur Ausgestaltung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/365703
