Ausgelöst durch den demografischen Wandel ist es bereits heute in manchen Regionen und bei bestimmten Qualifikationen so, dass sich eher der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aussucht als umgekehrt. Schon bis zum Jahr 2020 werden der deutschen Wirtschaft Arbeitskräfte und vor allem Fachkräfte im einstelligen Millionenbereich fehlen. Unternehmen, die nicht genügend gut ausgebildete Arbeitskräfte haben, um die Arbeit erledigen zu können, werden auf Umsatz verzichten müssen und somit weniger wirtschaftlich sein als der Wettbewerb. Erfolgreich wirtschaften werden also nur die Unternehmen, die über eine ausreichende Zahl qualifizierter Arbeitnehmer verfügen.
Entscheidend ist es damit, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Es gilt, Fachkräfte zielgruppengerecht anzusprechen und dafür zu sorgen, dass sie ihre Fähigkeiten nicht der Konkurrenz zur Verfügung stellen. In den kommenden Jahren kommen dabei insbesondere zwei Gruppen noch stärker in den Fokus der Mitarbeitersuche: Zum einen die Generation der älteren Mitarbeiter, zum anderen die jungen Berufsanfänger aus der sogenannten Generation Y (und Z), die mit anderen Vorstellungen, aber neuem Wissen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Diese Generation ist sich ihres Wertes sehr wohl bewusst und stellt eine Reihe neuer Herausforderungen an die Unternehmen. Schlechte Zeiten also für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter? In einer Umfrage des Karrierenetzwerks LinkedIn geben immerhin 88% der befragten Arbeitnehmer in an, an Jobangeboten interessiert zu sein. Der Wille, sich zu beruflich verändern, ist also da – eine Chance für diejenigen Unternehmen, die ihre Rekrutierung entsprechend auf die neuen Herausforderungen ausrichten und es schaffen, sowohl ältere Arbeitnehmer als auch die Generation Y anzusprechen.
Übergeordnetes Ziel dieser Arbeit ist es dabei, Empfehlungen für eine erfolgreiche Rekrutierung in Zeiten des demografischen Wandels zu geben. Erstes Ziel ist hierzu die Definition des demografischen Wandels in Deutschland und die Darstellung seiner Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Zweites Ziel ist es, die Gruppen der älteren Arbeitnehmer und der Generation Y zu definieren und relevante Eigenschaften dieser Gruppen aufzuzeigen. Drittes Ziel ist es, aktuelle Trends in der Rekrutierung sowohl allgemein als auch bezogen auf die oben genannten Zielgruppen herauszuarbeiten und zu bewerten. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Demografischer Wandel und Generationsunterschiede
2.1. Definition demografischer Wandel
2.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland
2.3. Definition und Eigenschaften der älteren Arbeitnehmer
2.4. Definition und Eigenschaften der Generation Y
3. Die Zukunft der Rekrutierung
3.1. Definition Rekrutierung
3.2. Aktuelle Trends in der Rekrutierung
3.3. Rekrutierung älterer Arbeitnehmer
3.4. Rekrutierung der Generation Y
3.5. Rekrutierung durch Mitarbeiterempfehlung
4. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, fundierte Empfehlungen für eine erfolgreiche Personalgewinnung in Zeiten des demografischen Wandels zu erarbeiten, wobei insbesondere der Fokus auf die Zielgruppen der älteren Arbeitnehmer sowie der Generation Y gelegt wird.
- Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf den deutschen Arbeitsmarkt
- Charakterisierung der Anforderungen und Eigenschaften von älteren Arbeitnehmern und der Generation Y
- Evaluation moderner Rekrutierungstrends und Methoden
- Identifikation der Bedeutung persönlicher Netzwerke und Unternehmenskultur für die Mitarbeitergewinnung
- Entwicklung von Strategien zur zielgruppengerechten Ansprache von Fachkräften
Auszug aus dem Buch
3.4. Rekrutierung der Generation Y
Um die Generation Y zu gewinnen, ist es im ersten Schritt wichtig, überhaupt die Aufmerksamkeit dieser Bewerbergruppe zu erlangen. Der Bewerbungs- und Einstellungsprozess sollte soweit möglich beschleunigt werden, damit die Bewerber die Zeit nicht nutzen, um sich bei anderen Firmen zu bewerben. Außerdem ist es sinnvoll, eine Kontaktperson zu nennen, an die sie sich bei Fragen wenden können. So wird schon früh ein persönlicher Bezug ins Unternehmen hergestellt.45 Zum Gewinnen der Aufmerksamkeit der Generation Y werden darüber hinaus eine Reihe neuartiger Rekrutierungsmaßnahmen angewandt, von denen hier einige kurz vorgestellt werden sollen. Als Guerilla-Recruiting bezeichnet man Maßnahmen, die sich an Methoden des Guerilla-Marketings orientieren. Es bezeichnet offensives Werben, das auf Überraschung und Irritation abzielt und als rebellisch und unkonventionell empfunden wird.46
Statt auf meist teure flächendeckende Präsenz setzt es auf einprägsame, häufig vergleichsweise günstig zu erzielende Effekte. Es kommt dann zum Einsatz, wenn die Zielgruppe nicht mehr bereit ist, sich von konventionellen Maßnahmen ansprechen zu lassen oder sich sogar davon belästigt fühlt.47 Dabei werden die Kandidaten dort angesprochen, wo sie es am wenigsten vermuten.48 Darüber hinaus bietet Guerilla-Recruiting die Möglichkeit, einen Dialog zwischen Unternehmen und Bewerber zu erzeugen, indem es dem Bewerber die Möglichkeit gibt, auf Botschaften zu reagieren.49 Ein Beispiel für Guerilla-Recruiting ist die „Pizza Digitale“ einer Hamburger Werbeagentur: Bei Pizza-Bestellungen konkurrierender Agenturen ließen die Werber eine zweite Pizza mit QR-Code aus Tomatensauce mitliefern. Wurde der Code gescannt, wurden die Mitarbeiter der Konkurrenz auf ein Jobangebot der suchenden Werbeagentur weitergeleitet.50
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den Wandel vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt infolge des demografischen Wandels und die Notwendigkeit, Fachkräfte zielgruppengerecht anzusprechen.
2. Demografischer Wandel und Generationsunterschiede: Erläutert die demografische Problematik in Deutschland und definiert die spezifischen Merkmale der Baby-Boomer sowie der Generation Y.
3. Die Zukunft der Rekrutierung: Analysiert aktuelle Trends in der Personalgewinnung und bewertet Methoden wie Guerilla-Recruiting, Scouting und Mitarbeiterempfehlungen.
4. Fazit und Ausblick: Fasst die Notwendigkeit individueller Kandidatenansprache und der Stärkung des persönlichen Kontakts als entscheidende Faktoren für die zukünftige Rekrutierung zusammen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Generation Y, Baby Boomer, Rekrutierung, Personalgewinnung, Fachkräftemangel, Mitarbeiterempfehlung, Guerilla-Recruiting, Recrutainment, Unternehmenskultur, Arbeitgebermarke, Networking, Fachkräfte, Arbeitgeberimage, Talentmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, qualifizierte Mitarbeiter in einem durch den demografischen Wandel geprägten Arbeitsmarkt zu finden und zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel in Deutschland, die differenzierte Betrachtung der Zielgruppen ältere Arbeitnehmer und Generation Y sowie innovative Rekrutierungskanäle.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die Ableitung von Empfehlungen für Unternehmen, wie sie ihre Rekrutierungsprozesse anpassen müssen, um trotz rückläufiger Bevölkerungszahlen erfolgreich Fachkräfte zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die aktuelle Studien, Trends und Fachbeiträge zum Personalmanagement und Recruiting synthetisiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Einordnung des demografischen Wandels und der Generationenunterschiede sowie eine praxisorientierte Diskussion moderner Recruiting-Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie demografischer Wandel, Generation Y, Mitarbeiterempfehlung und Rekrutierungstrends geprägt.
Wie unterscheidet sich die Rekrutierung von älteren Mitarbeitern von der Generation Y?
Während ältere Arbeitnehmer oft über soziale Netzwerke und direkte Ansprache gewonnen werden, erfordert die Generation Y modernere, digitale und teils spielerische Ansätze sowie eine flexible Unternehmenskultur.
Warum spielt die Mitarbeiterempfehlung eine so wichtige Rolle?
Mitarbeiterempfehlungen werden als hochrelevant eingestuft, da sie zu einer besseren Integration führen, kosteneffizient sind und durch die persönliche Note eine hohe Glaubwürdigkeit besitzen.
Welchen Stellenwert hat die Unternehmenskultur im Rekrutierungsprozess?
Die Unternehmenskultur ist laut der Arbeit eines der wichtigsten Entscheidungskriterien für Bewerber; eine glaubhafte Kommunikation derselben ist entscheidend für den Erfolg der Rekrutierung.
- Arbeit zitieren
- Stefan Dirks (Autor:in), 2017, Auswirkungen des demografischen Wandels auf zukünftige Rekrutierungsmöglichkeiten, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/358664
