Eine Konsequenz aus den Elementen des Neuen Steuerungsmodells für die Personalführung in Kommunalverwaltungen ist das Schaffen von Leistungsanreizen. Eine Maßnahme stellt in diesem Zusammenhang das im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ab dem 01.01.2007 eingeführte Leistungsentgelt dar. Das Instrument wird als „Leistungsorientierte Vergütung“ bzw. „Leistungsorientierte Bezahlung“ (LOB) bezeichnet.
Die vorliegende Hausarbeit dient dazu, die Bedeutung der LOB nach dem TVöD im Kontext der Personalführung kritisch zu untersuchen. Die forschungsrelevante Frage lautet: Motiviert die leistungsorientierte Vergütung nach dem TVöD? Ziel dieser Arbeit ist, die Motivationswirkung der LOB zu beurteilen und Empfehlungen für das Führungsverhalten zu formulieren.
Der Aufbau der Hausarbeit ist zielorientiert und untergliedert die Arbeit in vier Kapitel. Im Hauptteil der Arbeit wird zunächst ein theoretischer Bezugsrahmen zur Thematik hergestellt. Dazu wird das grundlegende Verständnis des zentralen Begriffes unter personalwirtschaftlichen Aspekten geklärt und entsprechend seiner Verwendung im Rahmen der vorliegenden Arbeit eingegrenzt. Anschließend wird als Erklärungsansatz für den Wirkungszusammenhang zwischen LOB und Motivation eine Prozesstheorie betrachtet. Darüber hinaus werden im Praxisteil die Erfahrungen einer Kommunalverwaltung mit dem Führungsinstrument „LOB“ dargestellt und Handlungsempfehlungen für die Führungspraxis verfasst. Dies bildet den Schwerpunkt dieser Arbeit. Mit einer abschließenden Betrachtung werden die wesentlichen Erkenntnisse rückblickend reflektiert und ein Fazit gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Leistungsorientierte Vergütung als Führungsinstrument
2.1 Eingrenzung und Begriffsdefinitionen
2.2 Motivationstheoretischer Erklärungsansatz
3. Erfahrungen der Stadtverwaltung X
3.1 Erfahrungsbericht der Stadtverwaltung X
3.2 Handlungsempfehlungen für die Führungspraxis
4. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch die Motivationswirkung der leistungsorientierten Vergütung (LOB) nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) im Kontext der Personalführung, um daraus fundierte Empfehlungen für die Führungspraxis abzuleiten.
- Theoretische Grundlagen der leistungsorientierten Vergütung
- Motivationstheoretische Analyse anhand der VIE-Theorie
- Empirische Untersuchung der Erfahrungen einer Stadtverwaltung
- Kritische Reflexion der Anreizsysteme im öffentlichen Dienst
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Personalführung
Auszug aus dem Buch
3.1 Erfahrungsbericht der Stadtverwaltung X
Der Personalratsvorsitzende berichtet über die Erfahrungen der Stadtverwaltung X mit der Einführung und Umsetzung der LOB im Hinblick auf die Motivationswirkung der Beschäftigten: Zum 01. Januar 2007 ist die LOB nach dem TVöD durch Abschluss einer Dienstvereinbarung eingeführt worden. Hauptziel ist die Erhaltung bzw. Steigerung der Leistungsbereitschaft bzw. Motivation der Mitarbeiter. Eine eindeutige und allgemeingültige Antwort darauf, ob dieses Ziel in der Verwaltungspraxis erfüllt wird, kann der Interviewpartner nicht geben. Eine Untersuchung, in der die Veränderungen mit dem neuen Entlohnungssystem evaluiert werden, existiert bei der Stadtverwaltung nicht. Zudem erhält er insbesondere in seiner Funktion als Mitglied der betrieblichen Kommission, wenn, dann nur Kenntnis von Beschwerden über das Verfahren bzw. dessen Anwendung (§ 18 VII 1, 2 TVöD-VKA). Positives Feedback wird nicht kommuniziert und bleibt somit im Verborgenen. Dadurch wird zugleich die Beurteilung, ob leistungsabhängige Entgelte motivieren, erschwert.
Nach Einschätzung des Interviewpartners ist es fraglich, ob die LOB zu einer Steigerung der Motivation führt. Er erläutert, dass die Mitarbeiter der Stadt X die jährliche Einmalzahlung in Form einer Leistungsprämie zwar gerne annähmen und der größte Anteil der Mitarbeiter mit der LOB auch zufrieden sei. Allerdings schlage sich diese Zufriedenheit nicht in einer höheren Leistungsbereitschaft nieder. Es verwundert nicht, schließlich erhält jeder Beschäftigte am Jahresende eine Leistungsprämie ausgezahlt, unabhängig vom Ergebnis der Beurteilung. Zudem denkt der Personalratsvorsitzende, dass der zur Ausschüttung bereitgestellte Betrag als zu gering angesehen wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit: Diese Einleitung definiert das Ziel, die Motivationswirkung der LOB kritisch zu beleuchten, und erläutert das methodische Vorgehen mittels Literaturanalyse und Experteninterviews.
2. Leistungsorientierte Vergütung als Führungsinstrument: Hier werden die begrifflichen Grundlagen der LOB nach TVöD geklärt und der theoretische Rahmen durch die VIE-Theorie zur Erklärung des Motivationsprozesses aufgespannt.
3. Erfahrungen der Stadtverwaltung X: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse des Experteninterviews, zeigt Defizite in der Umsetzung auf und formuliert darauf basierend Handlungsempfehlungen für Führungskräfte.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die LOB in der untersuchten Praxis kaum motivierend wirkt und die Zielsetzung des TVöD in diesem Bereich tendenziell nicht erreicht wird.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Vergütung, TVöD, Personalführung, Mitarbeitermotivation, Leistungsentgelt, VIE-Theorie, Öffentlicher Dienst, Leistungsprämie, Personalmanagement, Motivationswirkung, Leistungsbewertung, Zielvereinbarung, Führungspraxis, Anreizsysteme, Experteninterview.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Effektivität der leistungsorientierten Vergütung (LOB) nach TVöD als Instrument zur Steigerung der Mitarbeitermotivation in der öffentlichen Verwaltung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalführung, motivationstheoretische Grundlagen, die praktische Umsetzung von Anreizsystemen im öffentlichen Dienst sowie deren kritische Evaluation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Motivationswirkung der LOB zu beurteilen und auf Basis einer Fallstudie Empfehlungen für eine effektivere Führungspraxis zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer qualitativen empirischen Erhebung in Form eines Experteninterviews mit dem Personalratsvorsitzenden einer Stadtverwaltung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen erläutert, gefolgt von einer detaillierten Analyse der Erfahrungen einer spezifischen Stadtverwaltung mit dem Instrument der LOB.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Leistungsorientierte Vergütung, TVöD, Mitarbeitermotivation, VIE-Theorie und Personalführung.
Warum wird laut Interviewpartner die gewünschte Wirkung oft verfehlt?
Die Gründe liegen in einer als zu gering empfundenen Prämie, der mangelnden Differenzierung bei der Leistungsbewertung (Gießkannenprinzip) und der hohen Transparenz, die Neid und Konkurrenzdenken fördert.
Welche Rolle spielt das Führungsverhalten bei der LOB?
Das Führungsverhalten ist entscheidend; ohne systematische und qualifizierte Leistungsbeurteilungen sowie eine angemessene Anwendung des Instruments kann die LOB ihr Potenzial nicht entfalten.
- Arbeit zitieren
- Jeanette Dahlman (Autor:in), 2016, Motiviert die leistungsorientierte Vergütung nach dem TVöD?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/354284
