Ziel dieser Projektarbeit ist es, das Konzept des nachhaltigen Personalmanagements zu definieren, die Konzeption aufzuzeigen und zu untersuchen, ob nachhaltiges Personalmanagement einen neuen Aspekt im Personalmanagement darstellt oder ob dieser Begriff als ein neues Label für Altbewährtes genutzt wird.
Aufgrund der sich ändernden Rahmenbedingungen und einer Zunahme an Komplexität in der Lebens- und Arbeitswelt steht das Personalmanagement einer Vielzahl von neuen Anforderungen gegenüber. So soll das Personal-management als Managementaufgabe dynamisch, agil, verlässlich, ethisch aber auch flexibel sein. Über diese veränderten Rahmenbedingung und die damit verbundene Zunahme an Komplexität hinaus drängt der Wertewandel in Bezug auf ein Nebeneinander von Arbeits- und Privatleben die Unternehmen zu einer veränderten Gestaltung des Personalmanagements. So hält das Prinzip der Nachhaltigkeit beziehungsweise der Nachhaltigkeitsgedanke in Bezug auf das Personalmanagement vermehrt Einzug in die Literatur.
In der Praxis wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, Mitarbeiter anzuwerben, zu sichern und letztendlich an das Unternehmen zu binden. Es bedarf also von Seiten der Unternehmen Maßnahmen, um sich inhaltlich vom Wettbewerb abzusetzen und in Bezug auf die Einbringung wertvoller Humanressourcen die langfristige Wirtschaftlichkeit der Unternehmung zu sichern. Die Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements kann in diesem Zusammenhang ein Instrument zur Anpassung an die sich ändernden Rahmenbedingungen darstellen.
So werden in dieser Arbeit zunächst definitorische Grundlagen gelegt, wobei insbesondere die Definition (Kapitel 2.1) und die Konzeption eines nachhaltigen Personalmanagements (Kapitel 2.2) im Vordergrund stehen. Im Anschluss wird unter Berücksichtigung der sich verändernden Rahmenbedingungen und der Steigerung von Komplexität im Personalmanagement (Kapitel 3.1) untersucht, ob es sich bei dem Konzept des nachhaltigen Personalmanagement um einen neuen Aspekt im Personalmanagement handelt (Kapitel 3.2). Die kritische Würdigung der Untersuchung schließt diese Projektarbeit ab (Kapitel 4).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definitorische Grundlagen
2.1 Nachhaltiges Personalmanagement
2.2 Konzeption des nachhaltigen Personalmanagement
3.0 Analyse des Nachhaltigkeitsgedankens als neuer Aspekt im nachhaltigen Personalmanagement
3.1 Komplexität des nachhaltigen Personalmanagements
3.2 Analyse des Konzeptes “Nachhaltiges Personalmanagement“ als neuer Aspekt im Personalmanagement
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Projektarbeit verfolgt das Ziel, das Konzept des nachhaltigen Personalmanagements theoretisch zu definieren, konzeptionell einzuordnen und kritisch zu prüfen, ob es sich um einen genuin neuen Aspekt im Personalmanagement handelt oder lediglich um eine neue Bezeichnung für bereits bekannte Ansätze.
- Grundlagen und Definitionen des nachhaltigen Personalmanagements
- Modellhafte Darstellung und Konzeption (z.B. "Haus der Arbeitsfähigkeit")
- Analyse der Komplexität moderner Arbeitswelten und Wertewandels
- Untersuchung der Integration ökonomischer, ökologischer und sozialer Aspekte
- Kritische Reflexion über die strategische Bedeutung des Nachhaltigkeitsgedankens
Auszug aus dem Buch
3.1 Komplexität des nachhaltigen Personalmanagements
In der Literatur werden die ökonomischen Prinzipien eines ausschließlich effektiven und effizienten Handelns der wirtschaftlichen Akteure vermehrt kritisiert, da diese Prinzipien alleine eine langfristige Erhaltung von Unternehmen nicht sicherstellen kann (vgl. Wilkinson/Hill/Gollan 2001, S. 1499–1502). Aus diesem Zusammenhang ergibt sich die Relevanz des Nachhaltigkeitsgedankens in Bezug auf das Personalmanagement, da dieser Gedanke die Erweiterung des Zielsystems im Personalmanagement um einen ökologischen und einen sozialen Aspekt vorsieht (vgl. Kaiser/Kozica 2012, S. 142).
Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob es sich hierbei um einen neuen Aspekt im Personalmanagement handelt oder eine vorhandene Ausprägung des Personalmanagements neu benennt. Der Gedanke, die Erneuerung beziehungsweise Erhaltung von Ressourcen durch eine langfristige ökonomische Betrachtung sicherzustellen ist in der Tat kein innovativer Gedanke. Bereits 1972 fand eine Sensibilisierung insbesondere in Bezug auf ökologische Probleme in Verbindung mit der relativ schnell wachsenden Weltbevölkerung statt (vgl. Meadows/Randers/Meadows 2004, S. 12-13).
Jedoch stellt sich das Verständnis eines Nachhaltigkeitsgedankens in der heutigen Zeit insbesondere aufgrund wachsender globaler Interdependenzen als komplexer dar (vgl. Zink 2008, S. 199-211). Somit wird das Verständnis von Personalmanagement mit der Integration des Nachhaltigkeitsgedankens ebenfalls durch die Berücksichtigung langfristiger Wirkungen in Bezug auf die Zukunft des Unternehmens und einem angepassten Verständnis von Erfolg und Strategie erweitert (vgl. Ehnert 2009, S. 35).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz des Themas durch sich verändernde Rahmenbedingungen sowie den Wertewandel in der Arbeitswelt und formuliert die zentrale Forschungsfrage.
2 Definitorische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die Ursprünge des Nachhaltigkeitsgedankens und führt in die Modelle des nachhaltigen Personalmanagements ein.
3.0 Analyse des Nachhaltigkeitsgedankens als neuer Aspekt im nachhaltigen Personalmanagement: Hier wird untersucht, inwieweit Nachhaltigkeit als eigenständiger Aspekt das bestehende Personalmanagement erweitert und welche Anforderungen damit verbunden sind.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Integration ökologischer und sozialer Aspekte zur langfristigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Nachhaltiges Personalmanagement, Personalmanagement, Nachhaltigkeit, Nachhaltigkeitsgedanke, Corporate Social Responsibility, Arbeitsfähigkeit, Humanressourcen, Wertewandel, Ressourcenknappheit, Unternehmensattraktivität, Strategisches Personalmanagement, Stakeholder.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und Bedeutung des Konzepts "Nachhaltiges Personalmanagement" in modernen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den definitorischen Grundlagen, der Konzeption von Nachhaltigkeitsmodellen sowie der Analyse der Komplexität durch ökologische und soziale Anforderungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, zu untersuchen, ob "nachhaltiges Personalmanagement" einen neuen, innovativen Aspekt darstellt oder ob es lediglich als neues Label für altbewährte Praktiken fungiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse, um bestehende Konzepte, Studien und theoretische Ansätze zur Nachhaltigkeit im Personalmanagement kritisch zu diskutieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Begriffsklärung, die Vorstellung von Modellen wie dem "Haus der Arbeitsfähigkeit" sowie eine detaillierte Analyse der strategischen Integration von Nachhaltigkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Zentrale Begriffe sind Personalmanagement, Nachhaltigkeit, Humanressourcen, Corporate Social Responsibility und strategische Unternehmensentwicklung.
Was sagt das Modell des "Hauses der Arbeitsfähigkeit" aus?
Es ist ein ganzheitliches Modell, das gesundheitsfördernde Maßnahmen, Bildung, Werte und Arbeitsbedingungen als Fundament für die Zukunftsfähigkeit von Mitarbeitern visualisiert.
Warum wird im Fazit Kritik am Begriff "Nachhaltigkeit" geübt?
Der Autor weist darauf hin, dass Nachhaltigkeit teils nur für die Reputation oder das Employer Branding genutzt wird, anstatt eine echte, tiefgreifende Strategie zur Ressourcenentwicklung zu verfolgen.
- Quote paper
- Christoph Rüttgers (Author), 2016, Nachhaltiges Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/337260
