„Ein Blick durch den Annoncenteil einschlägiger Zeitschriften macht deutlich, dass in Stellenangeboten für ´Personalentwickler` in vielen Fällen eine Ausbildung zum Diplompsychologen erwünscht ist.“ Und auch wenn man die Fülle der vorhandenen Praktikerliteratur sichtet, wird deutlich, dass die Arbeits- und Organisationspsychologie eine immer größere Rolle in der Wirtschaft spielt.
Aber ist es heute aufgrund der veränderten Umwelteinflüsse wie z.B. Kundenverhalten, Technologisierung, Globalisierung und zunehmendem Wettbewerb für Banken wirklich notwendig, sich diesem Trend anzuschließen und somit zur Sicherung des Unternehmenserfolgs beizutragen?
Ziel dieser Arbeit ist es, diese Frage zu beantworten. Es soll verdeutlicht werden, dass die Arbeits- und Organisationspsychologie einen großen Beitrag dazu leisten kann, das Personalmanagement in einer Bank effektiver zu gestalten. Der Einsatz arbeits- und organisationspsychologischer Methoden kann einerseits positiv auf das Vorgesetzten - Mitarbeiterverhältnis in der Bank wirken und andererseits zu einer motivierenden Arbeits- und Aufgabengestaltung beitragen. Die vorliegende Arbeit soll auch verdeutli-chen, wie diese Erkenntnisse sinnvoll in der Praxis genutzt werden können. Im Vordergrund muss hier immer der Nutzen stehen, der durch die Umsetzung der theoretischen Überlegungen beim Unternehmen und somit bei den Vorgesetzten und Mitarbeitern gestiftet wird.
An dieser Stelle werden die beiden Teilziele zusammengefasst:
- Darstellung der Erkenntnisse der Arbeits- und
Organisationspsychologie in Bezug auf das
Personalmanagement in mittelgroßen, genossenschaftlichen Kre-
ditinstituten.
- Darstellung der Anwendbarkeit dieser Erkenntnisse in der Praxis.
Der Autor möchte darauf hinweisen, dass sich die Ausführungen dieser Arbeit auf mittelgroße, genossenschaftliche Kreditinstitute beziehen. Die sich ergebenden Lösungsansätze sind jedoch auch auf andere Bankengruppen und in den meisten Fällen auf alle Dienstleistungsunternehmen übertragbar.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. PROBLEMSTELLUNG
1.2. ZIELSETZUNG
1.3. ÜBERBLICK
2. DEFINITIONEN, EINORDNUNGEN UND ABGRENZUNGEN
2.1. PERSONALMANAGEMENT
2.2. ARBEITS- UND ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE
2.3. THEMENABGRENZUNG
3. EINFLÜSSE DER ARBEITS- UND ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE AUF AUSGEWÄHLTE BEREICHE DES PERSONALMANAGEMENTS
3.1. PERSONALAUSWAHL
3.1.1. Ziele der Personalauswahl
3.1.2. Objektivität, Reliabilität und Validität als Gütekriterien
3.1.3. Auswahlverfahren und deren Erfolgsprognosen
3.1.3.1. Bewerberunterlagen
3.1.3.2. Einstellungsgespräche
3.1.3.3. Biografische Fragebögen
3.1.3.4. Arbeitsproben
3.1.3.5 Assessment Center
3.1.3.6. Psychologische Tests
3.1.4 Schlussfolgerungen für die Bankpraxis
3.2. PERSONALMOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT
3.2.1. Überblick
3.2.2. Inhaltstheorien
3.2.2.1. Theorie der Bedürfnishierarchie von Maslow
3.2.2.2. Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2.3. Prozesstheorien
3.2.3.1. Die Motivationstheorie von Vroom
3.2.3.2. Das erweiterte Motivationsmodell von Heckhausen
3.2.4. Schlussfolgerungen für die Bankpraxis
3.3. PERSONALFÜHRUNG
3.3.1. Menschenbilder
3.3.1.1 Theorie X und Y
3.3.1.2. Die vier Typen von Menschen nach Schein
3.3.1.3. Schlussfolgerungen für die Bankpraxis
3.3.2. Führungstheorien
3.3.2.1. Personalistische Ansätze
3.3.2.2. Verhaltentheoretische Ansätze
3.3.2.3. Kontingenztheoretische Ansätze
3.3.2.4. Schlussfolgerungen für die Bankpraxis
3.4. PERSONALBEURTEILUNG – DIE MESSUNG VON LEISTUNGEN
3.4.1. Ziele und Kriterien
3.4.2. Beurteilungsfehler
3.4.2.1.Wahrnehmungsfehler
3.4.2.2. Maßstabsfehler
3.4.2.3. Kognitive Fehler
3.4.3. Herkömmliche Formen der Beurteilung
3.4.3.1. Einstufungsverfahren
3.4.3.2. Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren
3.4.3.3. Rangordnungsverfahren
3.4.3.4. Freie Eindrucksschilderung
3.4.4. Alternative Formen der Beurteilung
3.4.4.1. Selbstbeurteilung
3.4.4.2. 360° Beurteilung
3.4.4.3. Mitarbeitergespräch mit Zielvereinbarung
3.4.5. Schlussfolgerungen für die Bankpraxis
4. AUSBLICK UND FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz arbeits- und organisationspsychologischer Erkenntnisse für das Personalmanagement in mittelgroßen genossenschaftlichen Kreditinstituten. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie diese Methoden die Effektivität des Personalmanagements steigern, das Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern positiv beeinflussen und durch motivierende Gestaltung der Arbeits- und Aufgabenbereiche zum Unternehmenserfolg beitragen können.
- Personalauswahl
- Personalmotivation
- Personalführung
- Personalbeurteilung
Auszug aus dem Buch
3.1.3.2. Einstellungsgespräche
Das traditionelle und nach den Bewerbungsunterlagen am häufigsten verwendete Auswahlinstrument ist das Einstellungsgespräch. Die große Beliebtheit von Einstellungsgesprächen, auch auf Seiten der Bewerber, hängt damit zusammen, dass diese neben der Erhebung eignungsdiagnostischer Informationen eine Vielzahl weiterer Funktionen erfüllen. Hierzu gehören z.B.:
der Aufbau von persönlichem Kontakt
die Erkundung der Erwartung des Bewerbers
das Informieren des Bewerbers über den Arbeitsplatz und die Organisation
die Vereinbarung von Vertragsbedingungen u.a.
Der Durchführungsmodus von Einstellungsgesprächen reicht von der völlig freien Gesprächsform über teilstrukturierte bis zu vollstrukturierten Varianten mit standardisierten Abläufen und Fragestellungen. Die gestellten Fragen beziehen sich vor allem auf:
die Berufserfahrung und Berufsausbildung
einzelne Aspekte des Lebenslaufs und deren subjektive Verarbeitung
und gelegentlich auch auf persönliche Bereiche, wie z.B. den familiären Hintergrund.
Die Antworten des Bewerbers und auch andere Eindrücke aus dem Gespräch, wie z.B. nonverbales Verhalten, werden durch intuitive Kombination und Gewichtung zu einem Gesamturteil zusammengefasst. Dieses Urteil wird durch die Verwendung von teil- oder vollstrukturierten Varianten etwas objektiver, aber auch hier fließen subjektive Aspekte in die Urteilsfindung mit ein.
Diese intuitive Kombination und Gewichtung erklärt auch die große Anfälligkeit von Interviews für Verfälschung und Fehlurteile. Hierzu gehören vor allem die Überlastung der Informationsverarbeitung, die relative Überbewertung negativer Informationen, Schemata, Primacy- und Halo-Effekte sowie die Sensitivität gegenüber Vorinformationen oder Impression-Managment Techniken der Bewerber.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Darstellung der strukturellen Herausforderungen im Finanzdienstleistungssektor und die daraus resultierende Notwendigkeit, psychologische Methoden im Personalmanagement zu nutzen.
2. DEFINITIONEN, EINORDNUNGEN UND ABGRENZUNGEN: Definition der zentralen Begrifflichkeiten Personalmanagement und Arbeits- und Organisationspsychologie sowie deren thematische Abgrenzung.
3. EINFLÜSSE DER ARBEITS- UND ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE AUF AUSGEWÄHLTE BEREICHE DES PERSONALMANAGEMENTS: Untersuchung von Personalauswahl, Mitarbeitermotivation, Personalführung und Mitarbeiterbeurteilung im Kontext psychologischer Erkenntnisse für die Bankpraxis.
4. AUSBLICK UND FAZIT: Zusammenfassung der Ergebnisse und Einschätzung zur Zukunftsfähigkeit des Personalmanagements durch die Integration psychologischer Ansätze.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Arbeits- und Organisationspsychologie, Personalauswahl, Mitarbeitermotivation, Personalführung, Personalbeurteilung, Bankpraxis, Genossenschaftsbanken, Validität, Assessment Center, Herzberg, Motivationsmodelle, Führungsstile, Beurteilungsfehler
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, inwiefern arbeits- und organisationspsychologische Erkenntnisse das Personalmanagement in mittelgroßen genossenschaftlichen Kreditinstituten effektiver gestalten können.
Welche Themenfelder sind zentral?
Die zentralen Felder sind die Personalauswahl, die Mitarbeitermotivation, die Personalführung und die Mitarbeiterbeurteilung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie psychologische Methoden in der Praxis eingesetzt werden können, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden verschiedene psychologische Theorien (z.B. Inhaltstheorien wie Maslow/Herzberg und Prozesstheorien wie Vroom/Heckhausen) auf ihre Anwendbarkeit in Banken untersucht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in vier große Bereiche: Die Optimierung der Personalauswahl, Ansätze zur Steigerung der Mitarbeitermotivation, verschiedene Führungsansätze und moderne Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem über Begriffe wie Personalmanagement, Arbeitszufriedenheit, Eignungsdiagnostik, Führungsverhalten und Leistungsbeurteilung definieren.
Warum spielt die Personalauswahl in Banken eine so große Rolle?
Aufgrund hoher Personalkosten und der Bedeutung qualifizierter Mitarbeiter für die Kundenbindung ist eine optimale Personalauswahl essenziell für die Existenzsicherung einer Bank.
Wie lässt sich die Qualität von Einstellungsgesprächen verbessern?
Die Qualität lässt sich durch methodische Verbesserungen wie die anforderungsbezogene Gestaltung, den Einsatz strukturierter Abläufe und die Schulung der Interviewer steigern.
- Arbeit zitieren
- Daniela Lange (Autor:in), 2004, Einflüsse von arbeits- und organisationspsychologischen Erkenntnissen auf das Personalmanagement in mittelgroßen genossenschaftlichen Kreditinstituten, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/30637
