Die bis heute anhaltende politische Diskussion um die Einführung einer Frauenquote in Chefetagen zeigt die ungebrochene Brisanz um die bewusste Anerkennung und Förderung der geschlechtlichen Parität in Organisationen. Frauen sind bis dato in gehobenen Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. Führungsstrukturen, die sich geschlechtlich heterogen zusammensetzen, weisen gemäß zahlreicher empirischer Studien eine höhere Produktivität auf. Die Ursache wird den Kompetenzen speziell weiblicher Führungskräfte, die zu entsprechenden Leistungssteigerungen führen können, zugeschrieben.
„The Glass Ceiling“ oder „Die gläserne Decke“ beschreibt das Phänomen unsichtbarer Aufstiegsbarrieren für qualifizierte Frauen in Toppositionen von Unternehmen oder Organisationen. Frauen gelingt es tendenziell nicht, die Ebene des mittleren Managements zu überwinden. Die Barrieren sind schwer auf den ersten Blick erkennbar und stark mit der Organisationsstruktur und -kultur verwoben. Die Gläserne Decke ist nicht per se mit Ungleichheit und Diskriminierung gleichzusetzen, vielmehr müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein um das Vorliegen von Glass-Ceiling-Effekten zu bestätigen.
Die vorliegende Arbeit setzt sich kritisch mit den Ursachen unsichtbarer Aufstiegsrestriktionen für qualifizierte Frauen, die in Führungsetagen streben, auseinander und versucht Bewältigungsstrategien zu identifizieren, um die Gläserne Decke zu durchbrechen. Unterschiedliche Perspektiven sollen berücksichtigt werden, um dieses Phänomen ganzheitlich zu erfassen (geschlechterspezifische, volkswirtschaftliche und betriebliche Perspektive). Die Forschungsfrage lautet: Können Frauen alleine durch entsprechende Fertigkeiten und Strategien, die sie beherrschen lernen können/müssen, die gläserne Decke und damit die soziale Schließung durchbrechen? Existiert ein sog. Patentrezept für die Kunst des Aufstiegs?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der demografische Wandel und seine Implikationen, Frauenquoten in Führungsetagen
3. Der Führungsbegriff sowie Kompetenzbegriff und Anforderungen an Führungskräfte
4. Geschlecht und Führung – drei unterschiedliche Ansätze
4.1. Die Gleichheitstheorie. Männer und Frauen sind gleich
4.1.1. Strukturelle Barrieren als Parameter für Ungleichheit in Führungspositionen
4.1.2. Die Negativeffekte geschlechterspezifischer Förderprogramme als Barrieren für Ungleichheit in Führungspositionen
4.2. Die Differenztheorie. Männer und Frauen sind nicht gleich
4.2.1. Stereotype als Ursachen
4.2.2. Geschlechterspezifisches vs. androgynes Führungsverhalten
4.3. Der konstruktivistische Ansatz - Gender: Frau und Mann sind soziale Konstrukte
4.3.1. Die gläserne Decke, eine soziale Konstruktion
4.3.2. Networking und Mentoring gegen die Übermacht sozialer Konstrukte
5. Empfohlene (externe) Maßnahmen des IAB als Rahmenbedingungen
6. Betriebliches Bildungsmanagement – Maßnahmen auf der betriebspädagogischen Ebene
7. Zusammenfassung der Ergebnisse und Interpretation
8. Diskussion und pädagogischer Ausblick
9. Fazit
10. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und identifiziert Bewältigungsstrategien, um die sogenannte „gläserne Decke“ zu durchbrechen. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, ob Frauen diese Barrieren allein durch den Erwerb spezifischer Fertigkeiten und Strategien überwinden können.
- Theoretische Einordnung von Geschlechterkonzepten (Gleichheit, Differenz, Konstruktivismus)
- Analyse der Ursachen für Aufstiegsbarrieren (z.B. Stereotype, Präsenzkultur, Networking)
- Bewertung von Förderprogrammen und institutionellen Maßnahmen
- Bedeutung der betriebspädagogischen Ebene für das Bildungsmanagement
- Pädagogische Implikationen zur Erosion von Geschlechterstereotypen
Auszug aus dem Buch
Die gläserne Decke, eine soziale Konstruktion
Zu den sozialen Konstruktionen gehört u.a. das Phänomen der Gläsernen Decke oder Glass Ceiling. Mit diesem Phänomen wird beschrieben, dass Frauen es zwar bis ins mittlere Management schaffen, aber es nur wenigen vorbehalten ist, ins Top-Management aufzusteigen. Noch immer sorgen unterschwellige Vorurteile dafür, dass Frauen in puncto Beförderung diskriminiert werden (Eagly & Carli 2007). Männer genießen als Führungskräfte ein größeres Vertrauen als Frauen. Das führt zwangsläufig dazu, dass sich Frauen in einem inneren Zwiespalt zwischen männlichem und weiblichem Führungsstil wiederfinden. Eagly und Carli schlagen den Unternehmen vor, ein breiteres Maßnahmenbündel zu schnüren, um einerseits die Vorurteile gegenüber Frauen auszuräumen und andererseits um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter zu verbessern (ebd.).
Dafür, dass Frauen aus den inneren Zirkeln der Macht ausgeschlossen werden ist, existieren unterschiedliche Gründe. Teilweise liegen diese in der geschlechterspezifischen Studienfachwahl. Defizite in der beruflichen Erfahrung und Qualifikation bei Frauen spielen ebenfalls eine Rolle. Männerbünde (old boys networks), die Frauen den Zugang versperren sind ebenso evident. Fehlendes Mentoring und Networking machen sich hier bemerkbar.
Ein weiterer Faktor ist die Präsenzkultur in Firmen. Frauen pflegen i.d.R. einen anderen Umgang mit Zeit und mit Familienpflichten. Dies läuft der Präsenzkultur in den Unternehmen entgegen. Token Woman, sog. Vorzeigefrauen, gelten als Alibi in männlich dominierten Manageretagen. Männliches Führungsverhalten als Normative erfordert den Preis der Anpassung, den Frauen nicht mehr zu zahlen bereit sind. Ebenso trägt die statistische Diskriminierung als strukturelle Barriere zu den Ausschlussgründen bei (Henn 2009, S. 71).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und Vorstellung der Forschungsfrage.
2. Der demografische Wandel und seine Implikationen, Frauenquoten in Führungsetagen: Diskussion des Fachkräftemangels und der Notwendigkeit, das Potenzial qualifizierter Frauen besser zu nutzen.
3. Der Führungsbegriff sowie Kompetenzbegriff und Anforderungen an Führungskräfte: Klärung zentraler Begriffe und Darstellung der komplexen Anforderungen an modernes Führungspersonal.
4. Geschlecht und Führung – drei unterschiedliche Ansätze: Theoretische Auseinandersetzung mit Gleichheit, Differenz und dem konstruktivistischen Ansatz im Kontext von Geschlecht und Führung.
5. Empfohlene (externe) Maßnahmen des IAB als Rahmenbedingungen: Zusammenstellung von Maßnahmen zur Herstellung von Führungsparität auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene.
6. Betriebliches Bildungsmanagement – Maßnahmen auf der betriebspädagogischen Ebene: Untersuchung des Beitrags, den das betriebliche Bildungsmanagement zur Frauenförderung leisten kann.
7. Zusammenfassung der Ergebnisse und Interpretation: Synthese der Erkenntnisse und Einordnung der multikausalen Ursachen für den Glass-Ceiling-Effekt.
8. Diskussion und pädagogischer Ausblick: Kritische Reflexion über Möglichkeiten der Pädagogik zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit.
9. Fazit: Zusammenfassendes Urteil zur Problematik und Ausblick auf künftige Herausforderungen.
10. Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten Quellen.
Schlüsselwörter
Gläserne Decke, Glass Ceiling, Frauenquote, Führungspositionen, Geschlechterstereotype, betriebliches Bildungsmanagement, Führungskompetenz, Mentoring, Networking, Diversity Management, Gender Mainstreaming, Aufstiegsbarrieren, soziale Konstruktion, berufliche Sozialisation, Führungseffizienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Barrieren, die Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen behindern, und analysiert die Ursachen sowie mögliche Gegenstrategien.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind geschlechtsspezifische Karrierebarrieren, Theorien zum Verhältnis von Geschlecht und Führung, die Rolle des betrieblichen Bildungsmanagements und pädagogische Konzepte zur Geschlechtergerechtigkeit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, ob Frauen durch spezifische Kompetenzen und Strategien die "gläserne Decke" durchbrechen können und welche strukturellen Maßnahmen ergänzend notwendig sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wählt eine "trichterförmige Annäherung" an den Forschungsgegenstand, die mit einer theoretischen Einordnung beginnt und über eine Analyse von Ursachen und Maßnahmen zu einem pädagogischen Ausblick führt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert verschiedene theoretische Ansätze (Gleichheit, Differenz, Konstruktivismus), analysiert spezifische Barrieren wie Stereotype und Präsenzkultur und beleuchtet die Rolle von Networking und Mentoring.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Gläserne Decke, Führungspositionen, Geschlechterstereotype, Diversity Management, betriebliches Bildungsmanagement und Führungseffizienz.
Was versteht die Arbeit unter "sozialer Schließung" bei Frauen?
Damit wird der Ausschluss von Frauen aus Entscheidungsebenen durch statistische Diskriminierung und strukturelle Barrieren beschrieben, die oft unbewusst in Bewerbungsprozessen wirken.
Warum ist laut der Arbeit "Diversity Management" zwiespältig?
Es kann einerseits Wettbewerbsvorteile schaffen, wird aber auch kritisch gesehen, da es Unternehmen zu ständiger Identitätsänderung zwingt, was von Belegschaften als bedrohliche Spannung empfunden werden kann.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2014, The Glass Ceiling und/oder die Kunst des Aufstiegs. Zugangs- und Aufstiegsbarrieren für Frauen in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/285013
