„The People make the place“. Eine lange Zeit hat es gedauert, ehe das von Schneider bereits im Jahr 1987 als notwendig erachtete Umdenken in den Organisationen auch tatsächlich stattfand. Demnach ist es für die Gewährleistung von Wettbewerbsvorteilen und dem Organisationserfolg von besonderer Bedeutung, dass eine qualifizierte Belegschaft zur Verfügung steht. In den vergangenen Jahren hat sich diese Selbstverständlichkeit allerdings aufgrund von demographischen und wirtschaftlichen Entwicklungen immer mehr zu einer nicht vernachlässigbaren Managementaufgabe gewendet, die eine ausreichende Verfügbarkeit von Talenten in Form von Fachkräften und Hochschulabsolventen sicherstellen muss. Steven Hankins hat diesen Wandel der Personalwirtschaft im Jahr 1997 im Rahmen einer McKinsey-Studie untersucht und dabei den Begriff „War of talents“ – den Kampf um die besten Talente – geprägt. Eine erste Interpretation lässt darauf schließen, dass Unternehmen während ihrer Bemühungen neue Fachkräfte zu rekrutieren, sich dabei mit anderen Unternehmen bekämpfen und bekriegen bzw. diese eliminieren müssen. Allerdings geht es bei diesem Gedanken vielmehr darum, sich von der Konkurrenz abzuheben. Der Fachkräftemangel, wie er in Deutschland vorzufinden ist, treibt die Unternehmen dazu, für die Talente attraktiv sein zu müssen bzw. zu werden. Denn heutzutage hat ein High Potential oft die freie Auswahl und entscheidet sich demnach für den aus seiner Sicht attraktivsten Arbeitgeber. In den zahlreichen Diskussionen und aktuellen Beiträgen zu diesem Thema hat sich in den vergangenen Jahren dabei vor allem ein Begriff kontinuierlich in den Vordergrund geschoben. Das so genannte `Employer Branding´ gewinnt an Bedeutung. So schrieben laut einer Studie der Managementberatung Kienbaum bereits im Jahr 2011 87% aller befragten Personalleiter aus deutschen Unternehmen der Arbeitgeberkommunikation in Form von Employer Branding eine zentrale Rolle zu. In einer aktuelleren und europaweit durchgeführten Umfrage des Institute for Competitive Recruiting (ICR) bei über 10.000 Personalverantwortlichen kamen diese sogar zu dem Ergebnis, dass Employer Branding neben der Rekrutierung von Berufserfahrenen DAS Topthema 2013 im Bereich Mitarbeiterbeschaffung sei.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITENDE BETRACHTUNG
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Problemstellung
1.3 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN IN BEZUG AUF START-UPS
2.1 Definition und Abgrenzung von Unternehmen
2.2 Besonderheiten junger Unternehmen
2.3 Mitarbeiter als Stakeholder im Gründungsprozess
3. PERSONALMARKETING
3.1 Definition und Entwicklung
3.2 Bedeutung für Start-Ups
3.3 Internes und externes Personalmarketing
3.4 Instrumente des Personalmarketing
4. EMPLOYER BRANDING
4.1 Definition und Begriffsabgrenzung
4.2 Internes und externes Employer Branding
4.3 Funktionen der Employer Brand
4.4 Risiken des Employer Branding
4.5 Erkenntnisse zu Eigenschaften von Start-Ups
5. UNTERSUCHUNGSMETHODE
5.1 Generelle Vorgehensweise
5.2 Teilnehmer und Verteilung der Umfrage
6. ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
6.1 Selbstverwirklichung als Start-Up-Eigenschaft
6.2 Zuordnung der Arbeitgebereigenschaften
6.3 Wichtigkeit der Arbeitgebereigenschaften
6.4 Aktuelle Kommunikation der Start-Ups
7. ERKENNTNISSE UND VORSCHLÄGE FÜR DIE PRAXIS
8. GRENZEN DER STUDIE UND WEITERFÜHRENDE FORSCHUNG
9. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob spezifische Arbeitgebereigenschaften existieren, mit denen sich Start-Ups als attraktive Arbeitgeber positionieren und von etablierten Unternehmen differenzieren können, um im sogenannten "War of talents" qualifiziertes Personal zu gewinnen.
- Identifikation von Start-Up-typischen Arbeitgebereigenschaften
- Analyse des Employer Brandings als Differenzierungsstrategie
- Untersuchung der Erwartungen von Studenten und Absolventen
- Gegenüberstellung von wahrgenommenen Attributen und tatsächlicher Kommunikation der Start-Ups
- Ableitung von Empfehlungen für die Praxis
Auszug aus dem Buch
1.1 Hinführung zum Thema
„The People make the place“. Eine lange Zeit hat es gedauert, ehe das von Schneider bereits im Jahr 1987 als notwendig erachtete Umdenken in den Organisationen auch tatsächlich stattfand. Demnach ist es für die Gewährleistung von Wettbewerbsvorteilen und dem Organisationserfolg von besonderer Bedeutung, dass eine qualifizierte Belegschaft zur Verfügung steht. In den vergangenen Jahren hat sich diese Selbstverständlichkeit allerdings aufgrund von demographischen und wirtschaftlichen Entwicklungen immer mehr zu einer nicht vernachlässigbaren Managementaufgabe gewendet, die eine ausreichende Verfügbarkeit von Talenten in Form von Fachkräften und Hochschulabsolventen sicherstellen muss. Steven Hankins hat diesen Wandel der Personalwirtschaft im Jahr 1997 im Rahmen einer McKinsey-Studie untersucht und dabei den Begriff „War of talents“ – den Kampf um die besten Talente – geprägt.
Eine erste Interpretation lässt darauf schließen, dass Unternehmen während ihrer Bemühungen neue Fachkräfte zu rekrutieren, sich dabei mit anderen Unternehmen bekämpfen und bekriegen bzw. diese eliminieren müssen. Allerdings geht es bei diesem Gedanken vielmehr darum, sich von der Konkurrenz abzuheben. Der Fachkräftemangel, wie er in Deutschland vorzufinden ist, treibt die Unternehmen dazu, für die Talente attraktiv sein zu müssen bzw. zu werden. Denn heutzutage hat ein High Potential oft die freie Auswahl und entscheidet sich demnach für den aus seiner Sicht attraktivsten Arbeitgeber. In den zahlreichen Diskussionen und aktuellen Beiträgen zu diesem Thema hat sich in den vergangenen Jahren dabei vor allem ein Begriff kontinuierlich in den Vordergrund geschoben. Das so genannte `Employer Branding´ gewinnt an Bedeutung. So schrieben laut einer Studie der Managementberatung Kienbaum bereits im Jahr 2011 87% aller befragten Personalleiter aus deutschen Unternehmen der Arbeitgeberkommunikation in Form von Employer Branding eine zentrale Rolle zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITENDE BETRACHTUNG: Führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und definiert das Employer Branding als zentrale Strategie zur Arbeitgeberattraktivität.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN IN BEZUG AUF START-UPS: Definiert Start-Ups, analysiert deren Besonderheiten im Gründungsprozess und beleuchtet die Rolle der Mitarbeiter als entscheidende Stakeholder.
3. PERSONALMARKETING: Erläutert das Konzept des Personalmarketings und dessen wachsende Bedeutung für die Gewinnung und Bindung von Talenten in jungen Unternehmen.
4. EMPLOYER BRANDING: Definiert Employer Branding als strategisches Konzept, untersucht dessen Funktionen, Risiken und den Forschungsstand zu relevanten Arbeitgebereigenschaften bei Start-Ups.
5. UNTERSUCHUNGSMETHODE: Beschreibt das Vorgehen der empirischen Studie, inklusive der Stellenausschreibungsanalyse und der Befragung von Studenten und Absolventen zur Bewertung von Arbeitgeberattributen.
6. ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG: Präsentiert die Analyse der erhobenen Daten hinsichtlich der Selbstverwirklichung als Eigenschaft, der Wichtigkeit von Attributen und der realen Kommunikation der Start-Ups.
7. ERKENNTNISSE UND VORSCHLÄGE FÜR DIE PRAXIS: Fasst die Ergebnisse zusammen und gibt Handlungsempfehlungen für Start-Ups zur effektiven Kommunikation ihrer Employer Brand.
8. GRENZEN DER STUDIE UND WEITERFÜHRENDE FORSCHUNG: Diskutiert die Limitationen der Arbeit, insbesondere hinsichtlich der Methodik und Stichprobenauswahl, und zeigt Potenziale für zukünftige Studien auf.
9. FAZIT: Zieht eine abschließende Bilanz der Arbeit und betont die Rolle der Selbstverwirklichung und Innovativität als Differenzierungsmerkmale.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Start-Ups, Personalmarketing, War of Talents, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Employee Value Proposition, Unternehmenskultur, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Selbstverwirklichung, Innovationskraft, Differenzierungsstrategie, empirische Analyse, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Start-Ups sich im Wettbewerb um qualifizierte Talente ("War of Talents") durch ein gezieltes Employer Branding von etablierten Großunternehmen abheben können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Felder sind Personalmarketing, Employer Branding, die spezifischen Eigenschaften von Start-Ups und die Anforderungen potenzieller Bewerber an ihren Arbeitgeber.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu klären, welche Jobeigenschaften Start-Ups für Talente attraktiv machen und wie diese Eigenschaften kommuniziert werden können, um eine erfolgreiche Differenzierung im Arbeitsmarkt zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde eine konfirmatorische empirische Untersuchung durchgeführt, die eine Stellenausschreibungsanalyse sowie eine Online-Umfrage unter Studenten und Absolventen umfasst.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den theoretischen Grundlagen von Start-Ups und Employer Branding, der methodischen Vorgehensweise, der Präsentation und Auswertung der Umfrageergebnisse sowie der Analyse der tatsächlichen Kommunikation von Start-Ups.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert auf Employer Branding, Start-Ups, Personalmarketing, War of Talents und Arbeitgeberattraktivität.
Welche Eigenschaft wurde als am stärksten für Start-Ups typisch identifiziert?
Die empirische Untersuchung identifizierte "flache Hierarchien" als die am ehesten für Start-Ups typische Eigenschaft, dicht gefolgt von der Möglichkeit zum "Wissensaufbau zur eigenen Unternehmensgründung".
Wie bewerten die Teilnehmer das "gute Teamklima" im Vergleich zu anderen Eigenschaften?
Das gute Teamklima wurde von den Probanden als die wichtigste und nützlichste Komponente bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber bewertet.
Gibt es Diskrepanzen zwischen der Wahrnehmung der Bewerber und der Kommunikation der Start-Ups?
Ja, insbesondere bei der Eigenschaft "Innovativität". Während diese von einer signifikanten Anzahl an Probanden als positive Eigenschaft für Start-Ups genannt wurde, findet sie in der offiziellen Kommunikation vieler untersuchter Start-Ups nur selten explizit Erwähnung.
- Quote paper
- Benjamin Gauß (Author), 2013, Employer Branding als Differenzierungsstrategie für Start Ups im Kampf um Talente, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/269076
