Banken spielen für die heutige Weltwirtschaft eine zentrale Rolle, da sie als Finanzintermediäre auftreten und den notwendigen Ausgleich zwischen Kapitalbedarf und Kapitalangebot schaffen. In keiner anderen Branche sind daher so große Auswirkungen - positive als auch negative - auf andere Industriezweige möglich. Dies haben vor allem die finanzwirtschaftlichen Krisen der letzten Jahre bewiesen. Diese Probleme, ursprünglich aus dem Immobilienkreditgeschäft, haben sich rasant auf unterschiedlichste Wirtschaftszweige und Unternehmen auf der ganzen Welt ausgewirkt. Aufgrund dieser Entwicklungen standen Banken in den letzten Jahren besonders im Fokus der Öffentlichkeit und Medien.
Neben der Bank als Institution kommt aber vor allem den Mitarbeitern der Bank eine hohe Bedeutung zu, da diese direkt die Geschicke der Bank und indirekt so die Geschicke von Privathaushalten, Wirtschaftsunternehmen und sogar Staaten lenken können. Umso erstaunlicher ist, dass auch in Zeiten der Finanzkrise sehr hohe leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungen an Bankmitarbeiter gezahlt wurden, so der Vorwurf der Kritiker. Immerhin galten Banken, und somit in erster Linie die Mitarbeiter der Banken, als Hauptverantwortliche für eine weltweite Rezession. Ein großer Widerspruch, auch mit politischer Brisanz, ist dabei von vielen neutralen Beobachtern empfunden worden.
Josef Ackermann, seinerzeit Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank, begründete 2009 die als zu hoch empfundenen Entlohnungen der Banker wie folgt:
„Ich bin überzeugter Anhänger der Marktwirtschaft und deshalb dagegen, Preise festzusetzen. Das gilt auch für Bezüge. Preise haben in einer Marktwirtschaft eine Lenkungsfunktion. Sie signalisieren Knappheiten und sorgen so für einen effizienten Einsatz der Ressourcen.“
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2. Gang der Untersuchung
2. Grundlegende Annahmen für materiell orientiertes Verhalten von Menschen
2.1. Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
2.1.1. Motivationspsychologische Begrifflichkeiten mit besonderer Darstellung der extrinsischen Motivation
2.1.2. Motivationstheoretische Ansätze mit Schwerpunkt auf die VIE-Theorie nach Vroom
2.2. Betriebswirtschaftliche Ansätze
2.2.1. Shareholder Value und Stakeholder Value - Ansätze
2.2.2. Prinzipal-Agenten-Theorie und Moral-Hazard-Problematik
3. Grundlagen leistungs- und erfolgsorientierter Vergütungssysteme in Banken
3.1. Betriebliche Anreize und Anreizsysteme als Grundlage für Vergütungssysteme
3.2. Anforderungen an leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
3.3. Abgrenzung und Messung von Leistung und Erfolg
3.4. Zusammensetzung und Höhe des variablen Anteils an der Gesamtvergütung
3.5. Zeitliche Ausrichtung der variablen Vergütungsbestandteile
4. Vergütungssysteme im Bankensektor
4.1. Spezifika von Banken
4.2. Vergütungssysteme in Banken als Resultat der bankspezifischen Probleme vor der Finanzkrise
4.2.1. Motive der variablen Vergütung in Banken
4.2.2. Gesamtvergütung im Bankensektor bis zur Finanzkrise
4.3. Fehlanreize in Banken als Ursache der finanzwirtschaftlichen Krisen seit 2007
4.4. Internationale Standards und nationale gesetzliche Rahmenbedingungen für Vergütungssysteme in Banken
4.4.1. Standards des Financial Stability Boards
4.4.2. Nationale Umsetzung der FSB-Standards in Deutschland
4.5. Aktuelle Vergütungsentwicklungen nach der Regulierung
4.6. Zwischenfazit
5. Aktuelle Entwicklungen von Vergütungssystemen in Banken am Beispiel der UBS AG
5.1. Hintergrund und Zielsetzung der Einführung eines neuen Vergütungssystems in der UBS AG
5.2. Untersuchung der Vergütungsentwicklung in der UBS
5.2.1. Grundlegende Entwicklungstendenzen der Vergütung
5.2.2. Untersuchung der überarbeiteten Vergütungspläne
5.3. Kritische Würdigung der Ergebnisse
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor-Thesis untersucht die Gestaltung leistungs- und erfolgsorientierter Vergütungssysteme im Bankensektor. Zentrales Ziel ist es, den Einfluss verhaltenswissenschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Faktoren auf die Vergütung zu analysieren und zu prüfen, inwieweit theoretische Modelle in der Praxis – insbesondere während und nach der Finanzkrise – Anwendung finden. Anhand der UBS AG wird untersucht, ob ein neues Vergütungssystem das Ziel einer nachhaltigeren Ausrichtung tatsächlich erreicht.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und Anreizsysteme
- Betriebswirtschaftliche Steuerung durch Shareholder- und Stakeholder-Ansätze
- Die Rolle von Fehlanreizen bei der Entstehung von Finanzkrisen
- Internationale Standards und regulatorische Vorgaben für Banken
- Praxisbeispiel UBS AG: Analyse von Vergütungsberichten und Nachhaltigkeit
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Motivationspsychologische Begrifflichkeiten mit besonderer Darstellung der extrinsischen Motivation
Menschliches Verhalten wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Um das Verhalten von Menschen in Unternehmen positiv bezüglich ihrer Leistung beeinflussen zu können, sind zunächst die verschiedenen Einflussfaktoren zu kennen. Zu den Einflussfaktoren für das Verhalten von Menschen gehören die Faktoren „Situation“ und „Person“. „Situation“ wird unterteilt in „Soziales Dürfen und Sollen“ sowie „Situatives Ermöglichen“. Der Faktor „Person“, der in diesem Kapitel dargestellt wird, wird unterschieden in „Persönliches Können“ und „Individuelles Wollen“.
Für die weitere Untersuchung wird das „Persönliche Können“ unterstellt. Unter „Individuellem Wollen“ versteht die Psychologie die Begriffe Motivation und Volition.
Einen interessanten Einstieg in die Motivation liefert der französische Schriftsteller Antoine de Saint - Exupéry:
„Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer“.
Dieser Satz veranschaulicht zwei Grundgedanken der Motivation. Zum einen sollen Menschen zu einem Handeln bewegt werden (von dem lateinischen Wort für bewegen = „movere“), zum anderen ist dieses Handeln auf bestimmte Ziele ausgerichtet. Diese unterschiedlichen Ziele werden Motive genannt, sind personenbezogen und können zu gemeinsamen Klassen zusammen gefasst werden. Neben den personenbezogenen Motiven sind die Situationen, in denen ein bestimmtes Verhalten erlebt wird, zu nennen. Wesentliche Merkmale dieser Situationen sind Anreize, die als Brücke zwischen Motiven und der Motivation gelten. Wichtig ist, dass Anreize in Einklang mit den individuellen Motiven stehen. Das Produkt zwischen individuellen Merkmalen der Menschen, den Motiven und den Anreizen ist die Motivation. Diese personen- als auch situationsbezogenen Elemente sind für Unternehmen insofern entscheidend, da sie Aufschluss über Beweggründe von Einsatz und Leistung von Mitarbeitern geben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Hier werden die Problemstellung, die zentrale Bedeutung von Banken für die Weltwirtschaft sowie das Ziel der Arbeit, die Nachhaltigkeit von Vergütungssystemen zu untersuchen, definiert.
2. Grundlegende Annahmen für materiell orientiertes Verhalten von Menschen: Dieses Kapitel behandelt verhaltenswissenschaftliche Grundlagen wie extrinsische Motivation und die VIE-Theorie sowie betriebswirtschaftliche Konzepte wie die Prinzipal-Agenten-Theorie.
3. Grundlagen leistungs- und erfolgsorientierter Vergütungssysteme in Banken: Es werden die Basisanforderungen und Kriterien wie Anreizkompatibilität, Transparenz und Leistungsgerechtigkeit für variable Vergütungssysteme erarbeitet.
4. Vergütungssysteme im Bankensektor: Dieses Kapitel analysiert die spezifische Situation in Banken, die Rolle von Fehlanreizen in der Finanzkrise und die Umsetzung internationaler Regulierungsstandards.
5. Aktuelle Entwicklungen von Vergütungssystemen in Banken am Beispiel der UBS AG: Eine praxisbezogene Fallstudie untersucht die Einführung neuer Vergütungspläne bei der UBS AG und bewertet deren Wirksamkeit hinsichtlich der geforderten Nachhaltigkeit.
6. Fazit und Ausblick: Zusammenfassend wird festgestellt, dass trotz regulatorischer Anpassungen die Nachhaltigkeit in Vergütungssystemen aufgrund der geringen Reichweite und Zielkonflikten bisher nur bedingt erreicht wurde.
Schlüsselwörter
Bankensektor, Vergütungssysteme, Leistungsanreize, Erfolgsbeteiligung, Finanzkrise, UBS AG, Nachhaltigkeit, Prinzipal-Agenten-Theorie, Motivationspsychologie, Variable Vergütung, Regulierungsstandards, Incentive-Systeme, Unternehmenskultur, Bonuspool, Risikoadjustierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Theorie und Praxis von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen im Bankensektor mit Fokus auf deren Nachhaltigkeit und risikogerechte Ausgestaltung.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die Schwerpunkte liegen auf verhaltenswissenschaftlichen Motivationsansätzen, betriebswirtschaftlichen Steuerungstheorien, den Auswirkungen von Fehlanreizen in der Finanzkrise sowie regulatorischen Anforderungen an Banken.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Es soll geklärt werden, ob moderne Vergütungssysteme in Banken tatsächlich einen Wandel hin zu nachhaltigem Verhalten fördern können oder ob sie weiterhin kurzfristige, risikoreiche Anreize setzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch verhaltenswissenschaftliche und betriebswirtschaftliche Literatur, ergänzt durch eine qualitative Fallstudie am Beispiel der Schweizer Bank UBS AG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Motivationsforschung und Anreizsysteme, eine Analyse der bankspezifischen Probleme vor und nach der Finanzkrise sowie eine kritische Untersuchung der Vergütungspraxis bei der UBS AG.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere: Vergütungssysteme, Variable Vergütung, Nachhaltigkeit, Finanzkrise, Prinzipal-Agenten-Theorie, Anreizkompatibilität und Regulatorik.
Welche Rolle spielt die Prinzipal-Agenten-Theorie in diesem Kontext?
Sie dient als Erklärungsmodell für die Interessenkonflikte zwischen Bank (Prinzipal) und Mitarbeiter (Agent), insbesondere bei Informationsasymmetrien, die zu Fehlverhalten und exzessiven Risiken führen können.
Wie bewertet der Autor die Wirksamkeit des neuen Vergütungssystems der UBS AG?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass das neue System die geforderte Nachhaltigkeit nur eingeschränkt fördert, da es nur eine kleine Gruppe von Mitarbeitern betrifft und die gesetzten Performance-Hürden zu leicht erreichbar sind.
- Arbeit zitieren
- Bachelor of Arts Thomas Piela (Autor:in), 2013, Theorie und Praxis leistungs- und erfolgsorientierter Vergütungssysteme im Bankensektor, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/265565
