Die Personalauswahl wird empirischen Untersuchungen zufolge von deutschen Unternehmen heute und für die kommenden Jahre als wichtigstes Thema des Personal- Managements angesehen. Die zunehmende Globalisierung, der steigende Wettbewerbsdruck, der technische Fortschritt bei den Kommunikationsmedien und ein trotz hoher Arbeitslosigkeit großer Mangel an Fach- und Führungskräften erhöht den Druck auf eine effiziente und qualitativ hochwertige Gestaltung der Personalauswahl. Gefragt ist daher eine Optimierung der Personalauswahl unter den gegebenen Marktbedingungen.
Die Kooperation mit externen Dienstleistern bei der Personalauswahl eröffnet gerade kleinen und mittelständischen Unternehmen vielfältige Möglichkeiten, die Leistungsqualität zu optimieren, ihre eigenen Ressourcen auf die wesentlichen Geschäftsfelder zu konzentrieren und Kosten zu sparen. Dabei ist die Externalisierung der Personalauswahl aufgrund ihres strategischen und sensiblen Charakters heftig umstritten.
Die vorliegende Arbeit hat das Ziel, die Entscheidung von Unternehmen über die Externalisierung der Personalauswahl zu reflektieren und zu begründen, indem sie eine ganzheitliche Sichtweise vorgibt. Dabei geht es nicht nur um Unternehmen, die aktuell Optimierungsbedarf bei ihrer Personalauswahl sehen, sondern auch um solche, bei denen grundsätzliche Möglichkeiten der Kostenreduktion, Leistungssteigerung oder die Konzentration auf die Kernkompetenzen im Mittelpunkt des Interesses stehen. Die Arbeit informiert über Chancen und Risiken der Externalisierung und zeigt charakteristische Problematiken und spezielle Potentiale bei der Kooperation mit den jeweiligen externen Dienstleistern auf.
Der angestrebte Praxisbezug der Betrachtungen wird dadurch unterstützt, dass bei der Recherche praxisnahe Literatur im Vordergrund stand.
Inhaltsverzeichnis
1 Optimierungsbedarf bei der Personalauswahl
2 Externalisierung und Personalauswahl
2.1 Externalisierung: Kontinuum der Möglichkeiten
2.2 Personalauswahl im Kontext Personalbeschaffung
2.3 Phasen und Instrumente der Personalauswahl
2.4 Anbieter von Dienstleistungen der Personalauswahl
2.4.1 Arbeitsämter
2.4.2 Private Arbeitsvermittler
2.4.3 Executive Search Berater
2.4.4 Personalberater
2.4.5 Personal-Leasing
3 Entscheidungsdeterminanten bei der Externalisierung der Personalauswahl
3.1 Unternehmensexterne Kontextfaktoren
3.1.1 Intensivierung des Wettbewerbs
3.1.2 Globalisierung der Märkte
3.1.3 Technischer Fortschritt bei den Kommunikationsmedien
3.1.4 Knappheiten auf den Arbeitsmärkten trotz Arbeitslosigkeit
3.1.5 Demographie und Wertewandel
3.2 Unternehmensinterne Kontextfaktoren
3.2.1 Unternehmensgröße und -branche
3.2.2 Unternehmens- und Beschäftigungsstrukturen
3.3 Personalauswahl als Kernkompetenz
3.4 Determinantenmodell für die Externalisierungsentscheidung
4 Chancen und Risiken der Externalisierung
4.1 Chancen der Externalisierung
4.1.1 Chancen aus kostenorientierter Sichtweise
4.1.2 Leistungsorientierte Chancen
4.1.3 Sonstige Chancen
4.1.4 Praktische Relevanz der Chancen
4.2 Risiken der Externalisierung
4.2.1 Risiken aufgrund der Abhängigkeit vom externen Dienstleister
4.2.2 Organisationsbezogene Risiken
4.2.3 Wirtschaftliche Risiken
4.2.4 Informationsrisiken
4.2.5 Praktische Relevanz der Risiken
4.3 Chancen-Risiko-Profile ausgewählter Dienstleister
4.3.1 Vermittlungen durch die Arbeitsämter
4.3.2 Inanspruchnahme von privaten Arbeitsvermittlern
4.3.3 Direktansprache durch Executive Search Berater
4.3.4 Unterstützung durch Personalberater
4.3.5 Personal-Leasing: Testperiode für potenzielle Mitarbeiter
5 Konsequenzen für das Personalmanagement
5.1 Personalabteilung als Kommunikator und Koordinator
5.2 Wahl des passenden Dienstleisters – DIN 33430 als Lösungsansatz
6 Do what you can do best, externalise the rest!
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit reflektiert und begründet die Entscheidung von Unternehmen über die Externalisierung der Personalauswahl. Ziel ist es, eine ganzheitliche Sichtweise auf die Kosten-Nutzen-Abwägung zu geben und Unternehmen bei der strategischen Entscheidung zu unterstützen, ob sie diese Prozesse selbst durchführen oder an spezialisierte externe Dienstleister auslagern sollten.
- Analyse der Einflussfaktoren auf die Externalisierungsentscheidung
- Gegenüberstellung von Chancen und Risiken bei der Zusammenarbeit mit externen Anbietern
- Bewertung verschiedener Dienstleistertypen (Arbeitsämter, Personalberater, Personal-Leasing etc.)
- Bedeutung der DIN 33430 als Qualitätsstandard für Eignungsbeurteilungen
- Optimierungspotenziale im Personalmanagement durch Professionalisierung
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Arbeitsämter
Die Bundesanstalt für Arbeit war bis 1994 im Besitz des staatlichen Vermittlungsmonopols, sie durfte als einzige Institution Arbeit vermitteln. Die wesentliche Begründung findet sich beim Schutz von sozial schwachen Arbeitnehmern vor einer Schlechterstellung durch private Unternehmen. Der Europäische Gerichtshof erklärte 1991 das deutsche Vermittlungsmonopol im Falle der Führungskräfte der Wirtschaft als mit dem EG-Recht nicht vereinbar. Durch den Deregulierungsdruck, der durch diese Entscheidung und die Verwirklichung des Europäischen Binnenmarktes verstärkt wurde, wurde am 01.August 1994 das staatliche Alleinrecht zur Vermittlung der Bundesanstalt für Arbeit aufgehoben. Die Liberalisierung des Arbeitsmarktes hat das Ziel durch den Wettbewerb die Flexibilität, Dynamik, Qualität am Arbeitsmarkt zu erhöhen und soll zur Verringerung der Arbeitslosigkeit beitragen.
Die Bundesanstalt für Arbeit in Nürnberg und die ihr untergeordneten Arbeitsämter unterstützen die betriebliche Personalbeschaffung durch Beratung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Zudem helfen sie bei der Auswahl und Vermittlung geeigneter Bewerber. Sie veröffentlichen regelmäßig Stellenangebote, um so Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenzuführen. Die Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsämter erfolgt unentgeltlich.
Die Arbeitsämter bieten im Rahmen der Personalauswahl ein breites Spektrum von Dienstleistungen an. Sie unterstützen und beraten bei der Erstellung von Anforderungsprofilen, der Anzeigengestaltung, der Vorauswahl der Bewerber inklusive Vorstellungsgespräche, Eignungstests und bei der Auswahlentscheidung. Für Angehörige spezieller Berufsgruppen, die auf einen überregionalen Arbeitsmarkt angewiesen sind, für besonders qualifizierte Fach- und Führungskräfte und für Angehörige von Berufsgruppen mit Bezug zum Ausland stellen die Arbeitsämter überregionale Fachvermittlungen zur Verfügung. Trotz dieses breiten Angebotes überwiegt die Vermittlung von Arbeitnehmern mit eher geringem Qualifikationsgrad.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Optimierungsbedarf bei der Personalauswahl: Dieses Kapitel verdeutlicht die hohen Kosten ineffizienter Personalauswahl und begründet die Notwendigkeit einer Optimierung unter steigendem Wettbewerbsdruck.
2 Externalisierung und Personalauswahl: Hier werden Begriffsabgrenzungen vorgenommen sowie verschiedene Anbieter von Personaldienstleistungen von Arbeitsämtern bis zum Personal-Leasing detailliert vorgestellt.
3 Entscheidungsdeterminanten bei der Externalisierung der Personalauswahl: Das Kapitel analysiert externe und interne Kontextfaktoren sowie den Stellenwert der Personalauswahl als Kernkompetenz im Rahmen eines Entscheidungsmodells.
4 Chancen und Risiken der Externalisierung: Dieser zentrale Teil untersucht die Kosten-, Leistungs- und sonstigen Vorteile der Externalisierung sowie die damit verbundenen Abhängigkeits- und wirtschaftlichen Risiken.
5 Konsequenzen für das Personalmanagement: Hier wird die Rolle der Personalabteilung als Koordinator beleuchtet und die Bedeutung der DIN 33430 als Lösungsansatz für Qualitätsfragen erörtert.
6 Do what you can do best, externalise the rest!: Das Fazit fasst die Erfolgsfaktoren für eine gelungene Externalisierung zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer strategischen Planung.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Externalisierung, Outsourcing, Personalbeschaffung, DIN 33430, Personalberatung, Executive Search, Personalleasing, Kernkompetenzen, Transaktionskosten, Eignungsdiagnostik, Wettbewerbsfähigkeit, Personaldienstleister, Personalmanagement, Arbeitnehmerüberlassung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die strategische Entscheidung von Unternehmen, Aufgaben der Personalauswahl an externe Dienstleister zu vergeben, und beleuchtet die damit verbundenen ökonomischen Chancen und Risiken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Fokus stehen die Anbieter von Personaldienstleistungen (z.B. Personalberater, Arbeitsämter), die Identifikation von Entscheidungsdeterminanten sowie die Anwendung der DIN 33430 zur Qualitätssicherung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, Unternehmen eine ganzheitliche Entscheidungsgrundlage zu liefern, um abzuwägen, ob Personalauswahl eine Kernkompetenz darstellt, die im Haus bleiben sollte, oder ob eine Externalisierung Vorteile bringt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer betriebswirtschaftlichen Bewertung anhand von Modellen zu Kernkompetenzen, Transaktionskosten und dem Determinantenmodell für Externalisierungsentscheidungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die verschiedenen Anbietergruppen, bewertet deren Chancen-Risiko-Profile und erörtert die notwendigen Anpassungen im internen Personalmanagement bei einer Auslagerung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Externalisierung, Personalauswahl, Kernkompetenzen, Personalberatung, DIN 33430, Transaktionskosten und Personal-Leasing.
Inwieweit spielt die DIN 33430 eine Rolle bei der Wahl des Dienstleisters?
Die Norm dient als Qualitätsleitfaden. Sie hilft Unternehmen, Mindeststandards bei Eignungsbeurteilungen zu definieren und sich von unprofessionellen Anbietern abzugrenzen.
Wie gehen Unternehmen mit dem Risiko des Know-how-Verlusts um?
Durch langfristige Kooperationen, vertragliche Regelungen und den Aufbau eines Controllings wird versucht, die Abhängigkeit zu verringern und die kritische Wissensbasis im eigenen Unternehmen zu erhalten.
- Quote paper
- David Grupe (Author), 2003, Personalauswahl externalisieren? Chancen, Risiken, DIN 33430, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/24167
