Die Gewinnung von qualifizierten und motivierten Mitarbeitern wird in Zukunft eine
der größten Herausforderungen für Unternehmen sein, um im internationalen Wettbewerb
bestehen zu können. Um diese Herausforderung zu meistern, müssen Unternehmen
nicht nur ein erfolgsorientiertes Personalmarketing implementieren, sondern auch
Ansätze und Kennzahlen zur Messung des Erfolges bestimmen. An diesem Punkt setzt
diese Arbeit an.
Im zweiten Kapitel wird der Begriff Personalmarketing erläutert. Neben einer Begriffsabgrenzung
werden die Arten und Aufgabenbereiche des Personalmarketings dargestellt.
Das dritte Kapitel enthält einen Überblick über die Informationsbeschaffung für das
Personalmarketing. In diesem Zusammenhang werden die Personalbedarfsplanung und
die Arbeitsmarktforschung als Informationsgrundlage für das Personalmarketing erörtert.
Im Mittelpunkt des vierten Kapitels stehen die unternehmensexternen und unternehmensinternen
Ansätze zur Messung des Personalmarketings. Es werden die untern ehmensexternen
und unternehmensinternen Einflussfaktoren, Zielgruppen und Instrumente
des Personalmarketing genannt und anhand von praxisorientierten Beispielen erklärt.
Des Weiteren werden Instrumente zur Identifizierung und Auswertung der Einflussfaktoren
und Zielgruppen aufgezeigt. Abschließend erfolgt eine Bewertung der beiden Ansätze.
Die unternehmensexternen und unternehmensinternen Kennzahlen sind Gegenstand des
fünften Kapitels. Um für die Erfolgsmessung aussagekräftige Kennzahlen zu erhalten,
orientieren sich die Kennzahlen an den Messdimensionen der Effektivität, der Effizienz
und der Kosten des Personalmarketings. Des Weiteren erfolgt eine Übersicht über die
wesentlichen unternehmensexternen und unternehmensinternen Kennzahlen kategorisiert
nach den vier Phasen des externen und internen Personalmarketings. Abschließend
erfolgt eine Bewertung der bei den Ansätze.
Abschließend werden in einem kurzen Fazit die wichtigsten Folgen zusammengefasst
sowie einige kritische Überlegungen und persönliche Anmerkungen vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Untersuchungsgegenstand
2. Personalmarketing
2.1. Begriffsabgrenzung
2.2. Arten und Aufgabenbereiche des Personalmarketings
3. Informationsbasis für das Personalmarketing
3.1. Personalbedarfsplanung
3.2. Arbeitsmarktforschung
4. Ansätze zur Messung des Personalmarketings
4.1. Unternehmensexterner Ansatz
4.2. Unternehmensinterner Ansatz
4.3. Bewertung der Ansätze
5. Kennzahlen zur Erfolgsmessung
5.1. Unternehmensexterne Kennzahlen
5.2. Unternehmensinterne Kennzahlen
5.3. Bewertung der Kennzahlen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, geeignete Ansätze und Kennzahlen zur Messung des Erfolgs von Personalmarketing zu identifizieren, um dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg transparent und steuerbar zu machen.
- Grundlagen und Begriffsbestimmung des Personalmarketings
- Informationsquellen wie Personalbedarfsplanung und Arbeitsmarktforschung
- Analyse unternehmensexterner und -interner Messansätze
- Entwicklung und Kategorisierung spezifischer Kennzahlen
- Strategische Bewertung und kritische Diskussion der Erfolgsmessung
Auszug aus dem Buch
2.1. Begriffsabgrenzung
In der heutigen Literatur sind für den Begriff Personalmarketing unterschiedliche Definitionen zu finden. Engere Definitionen beschränken das Personalmarketing auf Teilbereiche des Personalmanagements (z.B. Personalwerbung) und konzentrieren sich auf die Zielgruppen des externen Arbeitsmarkts.
Dagegen schließen weiter gefasste Definitionen die gesamte Personalpolitik mit ein und verstehen unter Personalmarketing ein umfassendes und strategisches Denk- und Handlungskonzept, welches an den Bedürfnissen der Zielgruppen vom internen und externen Arbeitsmarkt ausrichtet. Dabei verfolgt das Personalmarketing das Ziel die Arbeitgeberattraktivität systematisch und aktiv zu gestalten, um gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen.
Gegenstand dieser Arbeit ist die zuletzt genannte Definition, da diese das Personalmarketing nicht auf Teilbereiche des Personalmanagements beschränkt sondern das Personalmarketing als umfassendes und strategisches Denk- und Handlungskonzept betrachtet. Ebenso verfolgt die zweite Definition das Ziel, die Arbeitgeberattraktivität systematisch und aktiv zu gestalten.
Die Arbeitgeberattraktivität nimmt eine zentrale Rolle im Personalmarketing ein. Zum einem ist sie Ausdruck für die Anziehungskraft, die das Unternehmen auf die relevanten externen und internen Zielgruppen ausübt. Zum anderen besitzt sie dadurch eine (Prä-) Selektionsfunktion, da z.B. Bewerber überprüfen, ob sie mit dem Unternehmen in Kontakt treten sollen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Untersuchungsgegenstand: Diese Einleitung definiert die Notwendigkeit von erfolgreichem Personalmarketing und gibt einen Überblick über den strukturellen Aufbau der Arbeit.
2. Personalmarketing: Hier erfolgt eine theoretische Einordnung des Begriffs sowie die Unterteilung in verschiedene Arten und Aufgabenbereiche, insbesondere in internes und externes Marketing.
3. Informationsbasis für das Personalmarketing: Dieses Kapitel erläutert, wie Personalbedarfsplanung und Arbeitsmarktforschung als notwendige Datenbasis für strategische Entscheidungen im Marketing fungieren.
4. Ansätze zur Messung des Personalmarketings: Es werden unternehmensexterne und -interne Ansätze zur Erfolgsmessung detailliert vorgestellt, analysiert und abschließend bewertet.
5. Kennzahlen zur Erfolgsmessung: Der Fokus liegt hier auf der praktischen Ableitung von Kennzahlen nach Effektivität, Effizienz und Kosten sowie deren Kategorisierung in externen und internen Phasen.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Erkenntnisse und kritischen Überlegungen zur praktischen Implementierung eines Kennzahlensystems.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Erfolgsmessung, Kennzahlen, Arbeitgeberattraktivität, Personalmanagement, Arbeitsmarktforschung, Personalbedarfsplanung, Unternehmensexterner Ansatz, Unternehmensinterner Ansatz, Strategisches Personalcontrolling, Kennzahlensystem, Effektivität, Effizienz, Zielgruppenanalyse, Personalakquise
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Messbarkeit des Erfolgs von Personalmarketing durch systematische Ansätze und Kennzahlen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den zentralen Themen gehören die Begriffsdefinition des Personalmarketings, die Informationsbeschaffung, Messansätze für internes und externes Marketing sowie die Steuerung durch ein Kennzahlensystem.
Welches ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Ansätze und Kennzahlen zu definieren, die Personalmarketing als strategisches Konzept messbar machen und dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg aufzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine Literaturanalyse und strukturiert die theoretischen Ansätze in ein logisches System von Kennzahlen und Wirkungsanalysen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Informationsbasis (Bedarfsplanung/Arbeitsmarktforschung), die konkreten Messansätze für interne/externe Zielgruppen und die detaillierte Ausarbeitung von Kennzahlentabellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalmarketing, Erfolgsmessung, Kennzahlensysteme, Arbeitgeberattraktivität und Personalcontrolling bestimmt.
Warum ist eine Trennung zwischen internem und externem Personalmarketing wichtig?
Die Trennung ist notwendig, da die Zielgruppen (potenzielle Bewerber vs. bestehende Mitarbeiter) unterschiedliche Bedürfnisse haben und somit differenzierte Instrumente und Kennzahlen zur Erfolgsmessung erfordern.
Welchen Stellenwert nimmt die Arbeitgeberattraktivität ein?
Die Arbeitgeberattraktivität ist ein zentraler Pfeiler des Personalmarketings, da sie sowohl eine Anziehungskraft auf Zielgruppen ausübt als auch eine Vorauswahl der Bewerber beeinflusst.
Welche Herausforderung sieht der Autor bei der Implementierung eines Kennzahlensystems?
Der Autor stellt fest, dass in der Praxis trotz der theoretischen Bedeutung oft fehlende Kapazitäten oder das Fehlen einer konkreten Strategie eine konsequente Umsetzung verhindern.
Was besagt das im Fazit erwähnte Regelkreis-Modell?
Es dient der Transparenz der Kosten und Aktivitäten, um den Beitrag des Personalmarketings zum Unternehmenserfolg durch stetige Kontrolle der Zielerreichung messbar zu machen.
- Quote paper
- Bachelor of Laws (LL.B.) Frederik Kupitz (Author), 2013, Messung des Erfolgs des Personalmarketings, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/214698
