"Innere Kündigung" Ein vielverwendeter Begriff! Aber was genau heißt das eigentlich?
Nie stand der Mensch als zentraler Faktor für das erfolgreiche Bestehen eines Unternehmens mehr im Mittelpunkt, nie wurden Themen wie "Burn Out" mehr diskutiert, nie waren die Krankenstände und Arbeitsausfälle höher als heute. Das leistungsmotivierte und hochengagierte Mitarbeiter in Anbetracht der sich wandelnden Arbeitswelt mit seinen immensen Herausforderungen entscheidene Erfolgsfaktoren sind, ist nicht neu. Entsprechende Fachliteratur zu Motivationsstrategien, sowie Folgen von Arbeitsunzufriedenheit und Demotivation sind vielfach diskutiert.
Die Thematik der inneren Kündigung dagegen, findet kaum Interesse in der Öffentlichkeit sowie bei Personalverantwortlichen, was die geringe Anzahl vorhandener Fachliteratur bestätigt. Dabei sind die Folgen gravierend. Hat der "Virus" einen Mitarbeiter erfasst, ist er kaum mehr umzukehren. Dies führt nicht nur zu großen Umsatzverlusten, es vergiftet ein Unternehmen sozusagen von "innen heraus" und zieht weitreichende Kreise, welche nicht zuletzt, hat es einen Großteil der Mitarbeiter getroffen, zum Untergang des Unternehmens führen kann. Sich mit der Theamtik auseinanderzusetzen ist für Personalverantwrtliche nicht nur unabdingbare Notwendigkeit, um dauerhaft erfolreich am Markt zu bestehen, sondern bietet zudem Möglichkeiten intelligenter, umsatzsteigender und zeitgemäßer Personalführung.
In dieser Arbeit wird zum einen eine genaue Definition sowie charakteristische Merkmale und der Verlauf der inneren Kündigung, in Verbindung mit Grundlagen der Motivation aufgezeigt. Anhand dieser Grundlagen werden Ursachen, aus verschiedensten Bereichen ausgearbeitet und so der komplexe Charakter der inneren Kündigung verdeutlicht. Mit Hilfe von Studienergebnissen und Artikeln aus Fachzeitschriften, werden anhand aktueller Themen wie dem demografischen Wandel, Work-Life-Balance u.ä. Verbindungen zur inneren Kündigung von Mitarbeitern hergestellt und so die Aktualität und hohe Relevanz der Thematik verdeutlicht. Abschließend werden konkrete Handlungsmaßnahmen und Lösungsansätze aufgezeigt, welche es Personalverantwortlichen möglich machen sollen, den langwierigen Prozess der inneren Kündigung nicht nur zu vermeiden, sondern das vielfältige Potential ihrer Mitarbeiter effizient zu nutzen und gleichzeitig ein Betriebsklima zu schaffen, welches von Zufriedenheit geprägt ist und die erfolgreiche und leistungsmotivierte Zusammenarbeit ermöglicht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Hintergrund
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen der Motivation
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Begriffsbestimmung: Motiv
2.1.2 Begriffsbestimmung: Motivation
2.2 Motivationstheoretische Ansätze
2.2.1 Inhaltstheorien der Motivation
2.2.1.1 Gegenüberstellung der Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von A. Maslow und der Existence-Growth-Theorie von C.P. Alderfer
2.2.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg
2.2.1.3 Kritische Würdigung der Inhaltstheorien
2.2.2 Prozesstheorien der Motivation
2.2.2.1 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von V. Vrooms
2.2.2.2 Gleichheitstheorie von Adams
2.2.2.3 Atkinsons Theorie der Leistungsmotivation (Risiko-Wahl-Modell)
2.2.2.4 Attributionstheoretisches Modell von Weiner
2.2.2.5 Kritische Würdigung der Prozesstheorien
2.3 Beitrag der Arbeitszufriedenheitsforschung in Zusammenhang mit Leistungsmotivation und innerer Kündigung
2.4 Innere Kündigung als Extremform von Demotivation
3. Innere Kündigung
3.1 Beschreibung des Phänomens
3.1.1 Entstehung des Begriffs und Definition der inneren Kündigung
3.1.2 Der psychologische Vertrag
3.1.3 Situationskontrolle
3.1.4 Abgrenzung der inneren von der äußeren Kündigung
3.1.5 Innere Kündigung seitens der Führungskraft
3.2 Verlauf der inneren Kündigung
3.3 Charakteristische Merkmale der inneren Kündigung
3.4 Ursachen der inneren Kündigung
3.4.1 Auslöser: Gesellschaft
3.4.2 Auslöser: Organisation
3.4.3 Auslöser: Führungsstil und Arbeitsumfeld
3.4.4 Auslöser: Individuum
3.5 Theorien der Leistungsmotivation als mögliche Erklärungsansätze innerer Kündigung
3.5.1 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Vrooms
3.5.2 Atkinsons Theorie der Leistungsmotivation (Risiko-Wahl-Modell)
3.5.3 Attributionstheoretisches Modell von Weiner
3.6 Folgen innerer Kündigung
3.6.1 Folgen für das Individuum
3.6.2 Folgen für die direkten Arbeitsbeziehungen
3.6.3 Folgen für die Organisation
3.6.4 Folgen für die Gesellschaft
4. Neue Erkenntnisse zur inneren Kündigung
4.1 Aktuelle Studien
4.1.1 Die Gallup Studie
4.1.2 Towers Perrin Global Workforce Study
4.1.3 Studie des Geva Instituts zur Arbeitszufriedenheit und Führungsstil weltweit
4.1.4 Vergleich der Studien und Interpretation der Ergebnisse
4.2 Eine Übersicht von Fachbeiträgen zur Darstellung aktueller Themenbereiche im Zusammenhang mit Motivation und innerer Kündigung
4.2.1 Aktuell diskutierte Führungsfehler, ihre Ursachen und Bedeutung für die innere Kündigung
4.2.2 Innere Kündigung und emotionale Bindung
4.2.3 Neue Herausforderungen an die Arbeitswelt im Zusammenhang mit innerer Kündigung
4.2.3.1 Globalisierung der Märkte
4.2.3.2 Der Wertewandel und seine Folgen
4.2.3.3 Demografischer Wandel
4.2.3.4 Verlauf der inneren Kündigung im Zusammenhang mit den beschriebenen Auslösern und Zusammenfassung der Ergebnisse
4.2.3.5 Zentrale Auslöser innerer Kündigung
5. Maßnahmen und Lösungsansätze
5.1 Allgemeines zu problembegrenzenden Maßnahmen
5.2 Voraussetzung: Sinnvermittlung
5.3 Maßnahmen: Organisation
5.3.1 Vertrauensbasierte Unternehmenskultur
5.3.2 Unternehmensvisionen
5.3.3 Bereicherung der Arbeit
5.3.4 Verantwortung für Führungskräfte tragen
5.4 Maßnahmen: Führungskraft
5.4.1 Ein positives Betriebsklima schaffen
5.4.2 Maßnahmen für die Führungskraft
5.4.2.1 Selbstreflexion und verändertes Selbstverständnis
5.4.2.2 Führungsseminare
5.4.2.3 Führungskräftefeedback
5.4.3 Mitarbeiterbefragungen
5.4.4 Mitarbeitergespräche
5.4.4.1 Rahmenbedingungen für das Mitarbeitergespräch
5.4.4.2 Anerkennungs- und Kritikgespräche
5.4.4.3 Zielvereinbarungsgespräche
5.4.4.4 Karriereperspektiven und kritische Laufbahnphasen
5.4.4.5 Stufenmodell der Reaktivierung
5.5 Unterstützung der Mitarbeiter
5.5.1 Mitarbeiterauswahl
5.5.2 Mitarbeiter entwickeln und weiterqualifizieren
5.5.3 Lösung: Empowerment
5.5.4 Flexible Arbeitszeiten
5.5.5 Vergütungs- und Anreizsysteme
5.5.6 Kraftfeldanalyse
5.6 Maßnahmen: Individuum
5.6.1 Selbstreflexion und Entwicklung von Problemlösungskompetenzen
5.6.2 Check-up Karriereendstationen
5.6.3 Selbsthilfe setzt Wissen voraus
5.6.4 Zusammenfassung und Zusammenspiel wesentlicher Handlungsmaßnahmen
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Entstehung der inneren Kündigung bei Arbeitnehmern zu analysieren, ihre vielschichtigen Ursachen im Arbeitsumfeld sowie auf individueller Ebene zu identifizieren und konkrete, umsetzbare Lösungsansätze für Unternehmen und Führungskräfte abzuleiten, um einem solchen Leistungsabfall frühzeitig entgegenzuwirken.
- Grundlagen der Motivation und Arbeitszufriedenheit
- Definition, Verlauf und Merkmale der inneren Kündigung
- Analyse von Auslösern auf gesellschaftlicher, organisatorischer und individueller Ebene
- Evaluierung aktueller Studien zu Mitarbeiterbindung und Engagement
- Ableitung von präventiven Maßnahmen zur Reaktivierung und Bindung von Mitarbeitern
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Entstehung des Begriffs und Definition der inneren Kündigung
Popularität gewann der Begriff der „inneren Kündigung“ Anfang der 1980er Jahre, durch verschiedene Veröffentlichungen R. Höhns, Leiter der Akademie der Führungskräfte der Wirtschaft, Harzburg und F. Raidt, Professor an der Wirtschafthochschule Koblenz. In einem Artikel der Frankfurter Allgemeinen Zeitung beschreibt Höhn die innere Kündigung als einen bewussten Verzicht auf Einsatzbereitschaft im Beruf, der vor allem bei Beamten in staatlichen Verwaltungsorganisationen anzutreffen sei. Zahlreiche Erhebungen zeigen jedoch, dass es sich hierbei um ein Phänomen handelt das in allen Wirtschaftszweigen und allen Hierarchieebenen einer Organisation anzutreffen ist und in verschiedenen Ausprägungen, mit zahlreichen Übergangsformen auftritt. Dabei scheint der Begriff eher eine schlagwortartige oder plakative Formel einer „angeblich grassierenden Lustlosigkeit“ zu sein als eine feststehende Bezeichnung für ein definiertes Problem. Die praxisorientierte Definition Höhns ist zwar gut nachvollziehbar, scheint inhaltlich jedoch wenig korrekt und wird von Faller als unscharf, oberflächlich, theorielos und empirisch nicht überprüfbar bezeichnet, da sie nur auf unsystematischen Beobachtungen und Gesprächen mit Seminarteilnehmern basiere. Die gleiche Problematik gilt für ähnliche Definitionsversuche des Phänomens, die sich bspw. hinter Begriffen wie „mentale Verweigerung“, „Selbstpensionierung“ oder „stiller Rückzug“ verbergen. Empirische Forschungen zur inneren Kündigung sind bisher eher selten, Darstellungen basieren oftmals auf Plausabilitätsschlüssen und nicht auf ausreichend empirischen Befunden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel skizziert die Problemstellung der zunehmenden inneren Kündigung als vernachlässigten Faktor im Personalmanagement und definiert das Ziel der Arbeit, Ursachen zu analysieren sowie Lösungsansätze zu entwickeln.
2. Grundlagen der Motivation: Es werden grundlegende Motivationstheorien, insbesondere Inhalts- und Prozesstheorien, sowie der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung erläutert, um die Basis für das Verständnis von Demotivation zu legen.
3. Innere Kündigung: Dieses zentrale Kapitel beschreibt das Phänomen der inneren Kündigung, ihren Verlauf, charakteristische Merkmale sowie die vielfältigen Auslöser auf gesellschaftlicher, organisationaler, führungsbezogener und individueller Ebene.
4. Neue Erkenntnisse zur inneren Kündigung: Hier werden aktuelle Studien wie die Gallup-Studie und die Towers Perrin Global Workforce Study analysiert, um die Relevanz der emotionalen Mitarbeiterbindung und aktueller Führungsfehler im Kontext der inneren Kündigung zu belegen.
5. Maßnahmen und Lösungsansätze: Das letzte Kapitel leitet praktische Empfehlungen für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter ab, um die innere Kündigung frühzeitig zu diagnostizieren, ihr vorzubeugen und ein motivierendes Arbeitsklima zu schaffen.
Schlüsselwörter
Innere Kündigung, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Demotivation, Führungskräfte, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft, Psychologischer Vertrag, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Wertewandel, Arbeitsgestaltung, Mitarbeitergespräche, Fehlzeiten, Selbstreflexion
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse des Phänomens der „inneren Kündigung“, bei der sich Mitarbeiter emotional von ihrem Unternehmen distanzieren und nur noch Dienst nach Vorschrift leisten.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Untersuchung umfasst die psychologischen Grundlagen der Motivation, die Beschreibung der inneren Kündigung, deren Ursachen und Folgen sowie die Ableitung von Präventionsmaßnahmen für Unternehmen und Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die zentrale Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Entstehung und Verbreitung der inneren Kündigung anhand von Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu verstehen und konkrete Lösungsansätze zur Förderung eines motivierenden Arbeitsklimas abzuleiten.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden für diese Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer vergleichenden Auswertung aktueller Studien, wie z.B. dem Gallup-Engagement-Index und der Towers Perrin Global Workforce Study.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der Motivation, eine detaillierte Phänomenbeschreibung und Ursachenanalyse der inneren Kündigung sowie die Anwendung von Führungs- und Managementinstrumenten als Gegenmaßnahme.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Motivationstheorien, psychologischer Vertrag, emotionale Mitarbeiterbindung, Führungsfehler und betriebliche Präventionsmaßnahmen charakterisiert.
Was bedeutet der Begriff „innere Kündigung“ in dieser Arbeit?
Sie wird als ein Prozess beschrieben, bei dem sich ein Mitarbeiter bewusst oder unbewusst von seinem Engagement am Arbeitsplatz zurückzieht, ohne das Arbeitsverhältnis offiziell zu beenden.
Warum spielt die Führungskraft eine so große Rolle bei der Entstehung dieses Phänomens?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Mängel in der Kommunikation, fehlende Wertschätzung und autoritäre Führungsstile durch Vorgesetzte zu den häufigsten Ursachen für das Gefühl des Mitarbeiters führen, dass sich Leistung nicht lohnt.
Können Unternehmen die innere Kündigung durch Maßnahmen verhindern?
Ja, laut der Autorin können Unternehmen durch eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur, Sinnvermittlung, transparente Kommunikation und gezielte Maßnahmen wie Mitarbeitergespräche und Empowerment effektiv gegensteuern.
- Arbeit zitieren
- Maren Wenck (Autor:in), 2010, Von der Leistungsmotivation zur inneren Kündigung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/203988
