Volkswirtschaften unterliegen einem stetigen Umschwung. Für Unternehmen stehen strukturelle Veränderungen, Kostenreduktionen sowie der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte im Fokus.
Die Achillesferse eines Unternehmens bildet auch in einer hoch technisierten Volkswirtschaft die Gesamtheit der Mitarbeiter, die für ein Unternehmen tätig ist. Diese Arbeitnehmer tragen maßgeblich zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens bei. Ein Unternehmen ist daher sehr darauf bedacht, möglichst viele Mitarbeiter zu beschäftigen, die hoch qualifiziert sind und ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft aufbringen.
Die vorliegende Ausarbeitung mit dem Titel “Forced-Ranking Systems und relative Leistungsentlohnung“ soll bei der Problematik ansetzen, wie Arbeitsverträge ausgestaltet sein sollten, damit Mitarbeiter eines Unternehmens Anreize haben, dauerhaft eine hohe Leistungsbereitschaft bereitzustellen. Der Fokus liegt hierbei auf der Betrachtung sogenannter „relativer Leistungsentlohnung“. Es soll insbesondere die Frage beantwortet werden, inwiefern relative Leistungsentlohnung in Form von relativen Leistungsturnieren in der Lage ist, optimale Anreize bei Mitarbeitern zu induzieren, sodass Unternehmen eine möglichst hohe Produktivität erreichen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Methodischer Aufbau
2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie
3 Die Theorie relativer Leistungsentlohnung
3.1 Relative Leistungsentlohnung
3.2 Das Grundmodell nach LAZEAR/ROSEN
3.2.1 Relative Leistungsurniere bei Risikoneutralität
3.2.2 Relative Leistungsurniere bei Risikoaversion
3.2.3 Relative Leistungsurniere bei Heterogenität
4 Vor- und Nachteile relativer Leistungsentlohnung
4.1 Vorteile
4.2 Nachteile und mögliche Lösungsansätze
5 Einsatz relativer Leistungsentlohnung in der Praxis
5.1 Forced-Ranking Systems
5.1.1 Forced-Ranking Systems in der Praxis: Eine empirische Studie
5.2 Weitere empirische Evidenz zur Praxisrelevanz relativer Leistungsentlohnung
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Effektivität von Forced-Ranking Systems und relativer Leistungsentlohnung als Anreizmechanismen in Unternehmen. Das primäre Ziel ist es zu analysieren, inwiefern relative Leistungsturniere geeignet sind, optimale Leistungsanreize zu induzieren, um die Mitarbeiterproduktivität zu steigern und gleichzeitig Informationsasymmetrien zwischen Prinzipal und Agent zu bewältigen.
- Grundlagen der Prinzipal-Agenten-Theorie und deren Implikationen für Anreizverträge.
- Theoretische Analyse relativer Leistungsturniere unter verschiedenen Bedingungen (Risikoneutralität, Risikoaversion, Heterogenität).
- Diskussion der betriebswirtschaftlichen Vor- und Nachteile sowie Lösungsansätze für Probleme wie Kollusion oder Sabotage.
- Empirische Fallstudie zum Einsatz von Forced-Ranking Systems bei Merck & Co. Inc. zur Identifikation und Belohnung von Leistungsträgern.
Auszug aus dem Buch
5.1.1 Forced-Ranking Systems in der Praxis: Eine empirische Studie
Die hier vorgestellte Studie von MURPHY mit dem Titel „Performance Measurement and Appraisal: Motivating Managers to Identify and Reward Performance“ aus dem Jahre 1992 beschreibt die Einführung und den Einsatz von Forced-Ranking Systems am Beispiel des amerikanischen Pharmakonzerns Merck & Co. Inc. Die Studie betrachtet in der Gesamtheit einen Zeitraum von elf Jahren und beschreibt den Übergang absoluter Leistungsbewertung zu einem Forced-Ranking System.
Das Unternehmen Merck & Co. Inc. führte im Jahr 1978 ein System absoluter Leistungsbewertung ein. Die Mitarbeiter wurden in fünf Notenklassen unterteilt wobei auch jeweils Zwischennoten mit Ausnahme von 1- und 5+ zulässig waren. Somit gab es effektiv 13 Notenklassen, in die Mitarbeiter eingeordnet werden konnten. Die Einordnung der Mitarbeiter erfolgte lediglich auf Grundlage ihrer eigenen Leistung ohne sie in Relation zu der Leistung der anderen Mitarbeiter zu setzen. Eins stand bei der Bewertung für eine sehr schlechte, fünf für eine außerordentlich gute Leistung des jeweiligen Mitarbeiters. Die Analyse der Bewertungen ergab, dass knapp über 93 Prozent der Mitarbeiter in die Notenklassen 3 bis 4+ eingeordnet wurden. Lediglich 1,35 Prozent der Mitarbeiter bekamen das „Top Rating“ 5 oder 5-. Auf die Noten 1 bis 2 entfielen lediglich 0,67 Prozent der bewerteten Mitarbeiter. Diese uniformen Bewertungen führten dazu, dass das eigentlich verfolgte Ziel, gute und schlechte Arbeitnehmer zu identifizieren, verfehlt wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Problematik der Leistungsentlohnung und Zielsetzung der Arbeit, inklusive einer methodischen Übersicht.
2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie: Darstellung des grundlegenden Interessenskonflikts und der Informationsasymmetrien zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer.
3 Die Theorie relativer Leistungsentlohnung: Theoretische Herleitung von Leistungsturnieren nach dem LAZEAR/ROSEN-Modell unter verschiedenen Rahmenbedingungen.
4 Vor- und Nachteile relativer Leistungsentlohnung: Kritische Diskussion der ökonomischen Anreizwirkungen sowie potenzieller negativer Begleiterscheinungen wie Sabotage oder Kollusion.
5 Einsatz relativer Leistungsentlohnung in der Praxis: Analyse von Forced-Ranking Systems anhand einer empirischen Fallstudie bei Merck & Co. Inc. sowie weiterer Praxisbeispiele.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Eignung relativer Leistungsentlohnung als effizientes Anreizsystem in der Unternehmung.
Schlüsselwörter
Relative Leistungsentlohnung, Forced-Ranking Systems, Prinzipal-Agenten-Theorie, Anreizsysteme, Leistungsturniere, Arbeitsverträge, Leistungsbewertung, Moral Hazard, Adverse Selection, Produktivität, Merck & Co., Vergütung, Wettbewerb, Kollusion, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen Anreizverträge gestalten können, um eine dauerhaft hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu gewährleisten, insbesondere durch den Einsatz relativer Leistungsentlohnung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Prinzipal-Agenten-Theorie, der theoretische Rahmen relativer Leistungsturniere nach LAZEAR/ROSEN und die praktische Anwendung von Forced-Ranking Systems.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, ob und unter welchen Bedingungen relative Leistungsturniere in der Lage sind, optimale Leistungsanreize zu setzen und die Produktivität in Unternehmen zu maximieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die durch eine empirische Fallstudie (Merck & Co. Inc.) sowie den Vergleich mit weiteren internationalen Studien untermauert wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Analyse der Anreizmechanismen, eine Diskussion der Vor- und Nachteile (inkl. Lösungsansätze für Sabotage und Kollusion) sowie eine detaillierte Auswertung der Praxiseinsätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Relative Leistungsentlohnung, Forced-Ranking Systems, Anreizstruktur und Produktivitätssteigerung gekennzeichnet.
Warum neigen Manager laut Arbeit zu einer "undifferenzierten Bewertung"?
Manager empfinden Leistungsbewertungen oft als kostenintensiven Zeitaufwand. Um diesen Aufwand zu minimieren und Konflikte zu vermeiden, vergeben sie tendenziell uniforme "Durchschnittsnoten".
Wie löste das Unternehmen Merck & Co. das Problem der undifferenzierten Bewertung?
Das Unternehmen führte ein Forced-Ranking System ein, das Manager zwang, Mitarbeiter in eine ex ante festgelegte relative Notenverteilung (Notenklassen) einzuordnen.
- Arbeit zitieren
- Bernd Claßen (Autor:in), 2012, Forced-Ranking Systems und relative Leistungsentlohnung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/201421
