Die Bedeutung von Projekten nimmt in der heutigen Zeit ständig zu. Jedes Unter-nehmen wird durch die ständig wechselnden Umweltbedingungen gezwungen viele Aufgaben in Projektstrukturen abzuarbeiten. Die Gründe können vielfältig sein. Zum einen werden die Aufgaben an Externe vergeben, dann ist es notwendig einen Unternehmensinternen Betreuer zur Seite zu stellen, oder es handelt sich um zeitlich begrenzte Aufgaben zur Unternehmenssicherung wie Public Relations Aktionen. Wie kann man nun die Mitarbeiter dazu motivieren bei diesen Aufgabenstellungen ihr Bestes zu geben? In immer unklareren Strukturen mit ständig wechselnden Mitarbeitern ist es schwer Vertrauen aufzubauen und stabile Verhältnisse zu schaffen. Wie sieht es gar bei Projekten aus, an denen Mitarbeiter zweier unterschiedlicher Firmen beteiligt sind? Wir kann eine Belohnung für die Mitarbeit an solch einem Projekt aussehen? Was ist den Mitarbeitern eines solchen Projektes wichtig? Kann ein Anreiz durch einen Faktor von außen, wie zum Beispiel durch eine Prämie geschaffen werden? Doch welches Unternehmen zahlt diese dann? Beide Unternehmen sind schließlich am Erfolg beteiligt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffserklärung
2.2 Extrinsische, intrinsische Motivation
3 Das qualitative Interview
4 Motivation im Fallbeispiel
4.1 Beschreibung des Projekts
4.2 Motivation im Beispielprojekt
4.3 Handlungsmöglichkeiten in zukünftigen Projekten
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Hausarbeit untersucht die Herausforderungen und Potenziale extrinsischer sowie intrinsischer Motivation innerhalb von unternehmensübergreifenden Projekten, wobei insbesondere die Rolle des "Flow-Erlebens" und des Teamzusammenhalts beleuchtet wird.
- Grundlagen der Motivationspsychologie (extrinsisch vs. intrinsisch)
- Definition und Charakteristika von Projektstrukturen
- Qualitative Erhebungsmethoden in der Organisationsforschung
- Analyse eines realen Kooperationsprojekts (Bosch GmbH und XY GmbH)
- Strategien zur Steigerung der Mitarbeitermotivation in komplexen Projekten
Auszug aus dem Buch
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
Motivation kann in intrinsische oder extrinsische Motivation unterschieden werden. Aus der Attributionstheorie, einem psychologischen Konzept, lässt sich ableiten, dass Personen intrinsisch motiviert anzusehen sind, wenn sich ihr Verhalten auf innere Ursachen zurückführen lässt. Welche Motivationsform, ob extrinsisch oder intrinsisch, den Vorzug in der Managementlehre erhält ist unterschiedlich und ein schlechter oder besser ist nicht festzustellen. In der neueren Zeit wird der extrinsischen Motivation mit externen Anreizen wieder der Vorrang gegeben.
Die Begriffsbestimmung Intrinsisch sowie Extrinsisch gestaltet sich sehr schwierig, da die Begriffe in unterschiedlichen Zusammenhängen genutzt werden. Man kann unter intrinsischer Motivation, wie in der unteren Abbildung zu sehen Neugier, Anreiz und Erfolgserwartung zusammenfassen. Unter extrinsischer Motivation ist Belohnung oder Zwang zu verstehen.
In der Wissenschaft gehen sogar die Ansichten über die Definition von intrinsischer Motivation auseinander. Viele Autoren wie Bühler (1922), Groos (1899), Woodworth (1918), Harlow (1950), Hunt (1965), McReynolds (1971), Pekrun (1993), Schiefele und Köller (2001) verstehen intrinsische Motivation als Anreiz in der Tätigkeit selbst. Das wird auch von anderen Autoren so gesehen, diese verwenden aber andere Begrifflichkeiten dafür. Rheinberg (1989, 1993) bezeichnet dies zum Beispiel als tätigkeitszentrierte Motivation.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die zunehmende Bedeutung von Projektstrukturen ein und erläutert die Problematik der Mitarbeitermotivation in unternehmensübergreifenden Kooperationen am Beispiel der Bosch GmbH und XY GmbH.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert die Begriffe Motivation und Projekt und differenziert zwischen intrinsischen (aus der Tätigkeit selbst) und extrinsischen (externe Anreize) Motivationsformen.
3 Das qualitative Interview: Die Autorin begründet die Wahl des qualitativen Einzelinterviews als geeignete Methode, um subjektive Sichtweisen und Hintergründe der Projektmitarbeiter detailliert zu erfassen.
4 Motivation im Fallbeispiel: Der Hauptteil analysiert die Motivationslage im konkreten Projekt, identifiziert Defizite in der Teamkultur und leitet Handlungsempfehlungen für die zukünftige Gestaltung ab.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass ein ausgewogenes Verhältnis von extrinsischen Impulsen und der Förderung intrinsischer Motivation essenziell für den Projekterfolg ist.
Schlüsselwörter
Motivation, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Projektmanagement, Unternehmenskultur, Qualitatives Interview, Flow-Erlebnis, Teamzusammenhalt, Anreizsysteme, Projektarbeit, Mittelstandsmanagement, Personalmanagement, Unternehmensübergreifende Projekte, Arbeitszufriedenheit, Leistungsbereitschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Mitarbeiter in unternehmensübergreifenden Projekten effektiv motiviert werden können und welche Rolle dabei intrinsische versus extrinsische Faktoren spielen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der psychologischen Einordnung von Motivation, den strukturellen Bedingungen von Projekten und der Anwendung von qualitativen Interviews zur Analyse von Mitarbeiterempfindungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Motivationsdefizite in einer spezifischen Kooperation zwischen der Bosch GmbH und der XY GmbH zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zur Steigerung der intrinsischen Motivation abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine qualitative Forschungsmethode in Form von Einzelinterviews mit Projektverantwortlichen angewandt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Erläuterung der Interviewmethode sowie die Fallstudie inklusive der Diskussion von Handlungsmöglichkeiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert auf Begriffe wie intrinsische Motivation, Projektarbeit, Flow-Erlebnis, Teamzusammenhalt und Anreizsysteme.
Warum berichten die Projektmitarbeiter von einem Mangel an Motivation?
Die Mitarbeiter nahmen die extrinsischen Anreize nicht wahr und empfanden die Projektarbeit nicht als "gemeinsame Herausforderung", was eine Identifikation mit der Aufgabe erschwerte.
Wie lässt sich ein "Flow-Erlebnis" im Projektkontext fördern?
Durch die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses für die Aufgabe und gezielte Teambuilding-Maßnahmen, die den Zusammenhalt über Unternehmensgrenzen hinweg stärken.
Welchen Stellenwert nimmt die Flow-Kurzskala in der Arbeit ein?
Sie wird als praktisches Instrument für Projektleiter vorgeschlagen, um regelmäßig den Grad der intrinsischen Motivation und das Potenzial für ein Flow-Erleben bei den Mitarbeitern zu überprüfen.
- Arbeit zitieren
- Jana Hartmann (Autor:in), 2011, Motivation in Projekten, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/196769
