„Jede unserer Erkenntnisse beginnt mit einem Gefühl.“ (Leonardo da Vinci)
Eine der Forderungen des Psychologen und Nobelpreisträgers für Ökonomie Daniel Kahneman (2002) lautet die eigenen Entscheidungsprozesse kontinuierlich zu reflektieren und zu analysieren. Nach über 20 Jahren aktiver, erfolgreicher Tätigkeit in der Personalberatung und im Rückblick auf circa 1.000 besetzte Führungspositionen ist es Zeit, nicht nur die eigenen, empirischen Ergebnisse zu analysieren, sondern auch Vorschläge für die weitere effiziente Arbeit in der Personalauswahl von Führungskräften zu unterbreiten.
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Im Kern geht es dabei um den zukünftigen Erfolg der zu rekrutierenden Führungskräfte für das Unternehmen. Insbesondere die wissenschaftlichen Ergebnisse der Neurowissenschaften und Intuitionsforschung fordern uns mit Nachdruck dazu auf, die gegenwärtige Herangehensweise an den Entscheidungsprozess kritisch zu hinterfragen. Als ein möglicher, erfolgreicher Weg erscheint mir die evidenzbasierte Personalauswahl, die in der nachfolgenden Analyse skizziert wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Gegenwärtige Vorgehensweise in erfolgreichen Unternehmen und internationalen Personalberatungen
1.1 Welche Verfahren der Personalauswahl von Führungskräften kommen gegenwärtig am häufigsten zum Einsatz und was können sie leisten?
1.2 Ist die Anwendung psychometrischer Tests zielführend?
1.3 Aus welchen Gründen werden zertifizierte Tests nicht flächendeckend eingesetzt?
1.4 Validitätsvergleich einzelner Methoden
1.5. Weitere Herausforderungen und Problemstellungen der gegenwärtigen Praxis der Personalauswahl
1.6 Werden valide Prädiktoren zur Prognose des Berufserfolgs verwendet?
1.7 Können Tests Leistungen und Verhalten des komplexen Systems Mensch vorhersagen?
2. Evidenzbasierte Personalauswahl
2.1 Verringerung von Unsicherheiten im Entscheidungsprozess
2.2 Warum wurden unbewusste Faktoren und Prozesse ausgeblendet?
2.3 Woher stammt die Dominanz der Ratio?
2.4 Wie trifft der Mensch Entscheidungen?
2.5 Berücksichtigung neuer Erkenntnisse in der effizienten Personalauswahl
3. Anspruch und Möglichkeit der Realisierung einer effizienten Führungskräfteauswahl
3.1 Welche Möglichkeiten der Effizienzsteigerung stehen zur Verfügung?
3.2 Lösungsvorschlag: Evidenzbasierte Personalauswahl
3.3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Analyse verfolgt das Ziel, einen transparenten, wissenschaftlich fundierten und individualisierten Auswahl- und Entscheidungsprozess für Führungskräfte zu entwickeln, der sowohl rationale eignungsdiagnostische Methoden als auch die Kraft der menschlichen Intuition und Erfahrung integriert, um den zukünftigen beruflichen Erfolg valider prognostizieren zu können.
- Kritische Analyse gegenwärtiger eignungsdiagnostischer Verfahren und deren Validität.
- Die Rolle unbewusster Prozesse und der Intuition bei Entscheidungsvorgängen.
- Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zur Entscheidungsfindung und zum komplexen System Mensch.
- Etablierung einer evidenzbasierten Personalauswahl unter Einbeziehung professioneller Expertise.
- Überwindung der einseitigen Fokussierung auf rein rational-lineare Auswahlmethoden.
Auszug aus dem Buch
2.4 Wie trifft der Mensch Entscheidungen?
Die moderne Neurowissenschaft, die Neuroökonomie und die Intuitionsforschung haben in den zurückliegenden Jahren ein gänzlich anderes Bild unseres kognitiven Systems entwickelt. Mit hoher Sicherheit kann angenommen werden, dass unser Gehirn in extremer Weise distributiv, dezentral und nicht-linear organisiert ist und das kein übergeordnetes Zentrum in Form einer Schaltzentrale existiert. Bewusste und unbewusste Verarbeitungsprozesse vollziehen sich parallel. Trotz dieser dezentralen Struktur ist unser Gehirn jedoch in der Lage, kohärente Interpretationen wie das Bewerten von Situationen und das Treffen von Entscheidungen vorzunehmen.
Denken und Fühlen wirken allgegenwärtig zusammen. Dieses Zusammenspiel beeinflusst das Wahrnehmen und Handeln von Führungskräften. Entgegen der gängigen Meinung sind emotionale Einflüsse an allen rationalen Prozessen beteiligt. Diese werden im Rahmen der Eignungsdiagnostik keineswegs hinreichend berücksichtigt.
In diesem Zusammenhang sollten Emotionen als psycho-sozio-biologisch integrative Vorgänge mehr Beachtung finden. Grundgefühle wie Neugier, Interesse, Angst, Wut, Freude und Trauer werden als emotionale Energie, die stimulierend, mobilisierend oder hemmend auf das Denken oder Verhalten wirken, bezeichnet (Ciompi, 2005).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gegenwärtige Vorgehensweise in erfolgreichen Unternehmen und internationalen Personalberatungen: Dieses Kapitel hinterfragt die Praxis der Führungskräfteauswahl und stellt die mangelnde Validität vieler standardisierter Testverfahren der gängigen Eignungsdiagnostik kritisch dar.
2. Evidenzbasierte Personalauswahl: Hier werden die theoretischen Grundlagen für eine erweiterte Entscheidungsfindung gelegt, die unbewusste Prozesse, Heuristiken und die moderne Neurowissenschaft als notwendige Ergänzung zur Ratio integriert.
3. Anspruch und Möglichkeit der Realisierung einer effizienten Führungskräfteauswahl: Das Abschlusskapitel skizziert den konkreten Weg zu einer evidenzbasierten Personalauswahl, die durch eine Kombination aus Kompetenzerfassung, Erfahrungswissen und validen Methoden zu sichereren Auswahlentscheidungen führt.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Führungskräfteauswahl, Eignungsdiagnostik, Intuition, Evidenzbasierte Personalauswahl, Neurowissenschaft, Berufserfolg, Validität, Heuristiken, Psychometrische Tests, Kompetenzen, Entscheidungsprozess, Unbewusste Prozesse, Assessment Center, Erfahrungswissen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Diskrepanz zwischen dem Anspruch und der Wirklichkeit in der modernen Führungskräfteauswahl und plädiert für einen evidenzbasierten Ansatz, der über rein rationale Methoden hinausgeht.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Validitätskritik gängiger Eignungsdiagnostik, der Rolle der Intuition, neurowissenschaftlichen Grundlagen der Entscheidungsfindung und der Entwicklung integrativer Auswahlprozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Entwicklung eines transparenten und wissenschaftlich fundierten Auswahlprozesses, der durch die Kombination von Rationalität und professioneller Intuition die Treffsicherheit bei der Vorhersage von beruflichem Erfolg erhöht.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine interdisziplinäre Auswertung aktueller Forschungsergebnisse aus der Neuroökonomie, der Intuitionsforschung und der Psychologie, ergänzt durch langjährige eigene empirische Daten aus der Personalberatung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst bestehende Auswahlverfahren kritisch hinterfragt, anschließend werden die unbewussten Mechanismen menschlicher Entscheidungen erläutert und schließlich ein Lösungsvorschlag zur Implementierung einer evidenzbasierten Personalauswahl präsentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind evidenzbasierte Personalauswahl, Intuition, Eignungsdiagnostik, professionelles Erfahrungswissen und Kompetenzorientierung.
Warum lehnt der Autor die ausschließliche Nutzung von Persönlichkeitstests ab?
Der Autor argumentiert, dass diese Tests oft keine ausreichende prädiktive Validität für den tatsächlichen Berufserfolg aufweisen und die komplexe Dynamik einer Führungspersönlichkeit nicht hinreichend abbilden können.
Welche Bedeutung misst der Autor der "10.000 Stunden Regel" bei?
Sie dient als Fundament für die Definition von "professioneller Intuition", die auf langjährigem, validiertem Expertenwissen basiert und somit von bloßen Bauchgefühlen abzugrenzen ist.
- Arbeit zitieren
- Joerg Knaack (Autor:in), 2012, Effiziente Führungskräfteauswahl - Anspruch und Wirklichkeit, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/194704
