Durch die Auswirkungen des demografischen Wandels, einen steigenden Anteil immaterieller Vermögenswerte am Unternehmenswert sowie die zunehmende Regulierung operationeller Risiken entwickelt sich das Human Capital mehr und mehr zu einer strategischen Ressource im Wettbewerb. Dennoch fehlen bisher geeignete Modelle, die das Risikomanagement von Human-Capital-Risiken in einen zentralen Fokus der Unternehmensführung stellen. Diese Thesis entwickelt ein risikoorientiertes Human-Capital-Modell, das die Unternehmensführung bei der Steuerung der Human-Capital-Risiken sowie dem Werterhalt und -ausbau des Human Capital unterstützen soll. Als konzeptionelle Grundlage dient dabei der klassische Regelkreis des Risikomanagements, der um einen kulturellen Rah-
men sowie eine Verankerung des Human Capital in der Unternehmensstrategie erweitert wird. Darauf aufbauend werden Empfehlungen zur Ausgestaltung der einzelnen Phasen des Regelkreises (Identifikation, Bewertung, Steuerung, Kontrolle und Weiterentwicklung) mit geeigneten Methoden, Instrumenten sowie Maßnahmen gegeben. Im Rahmen der Steuerungsphase wird zudem die Nutzungsmöglichkeit eines Frühwarnsystems aufgezeigt. Neben der Implementierung des Modells liefert diese Thesis ebenfalls Vorschläge für dessen ablauforganisatorische Ausgestaltung. Abschließend werden über den Aspekt des Risikomanagements hinausgehende Möglichkeiten zur strategischen Nutzung des Modells entwickelt und dargestellt. Diese beziehen sich auf das HR-Management, die Kundenbeziehungen sowie die externe Berichterstattung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau und Methodik der Arbeit
2 Human Capital
2.1 Begriff
2.2 Historische Entwicklung
2.3 Bedeutung für Unternehmen
2.4 Allgemeines und spezifisches Human Capital
2.5 Schlüsselpersonal
2.6 Problem der Bewertbarkeit
3 Risikomanagement von Human Capital
3.1 Begriff
3.2 Operationelle Risiken
3.3 Zentrale Risiken des Human Capital
3.3.1 Risiken aus dem Personalmanagement
3.3.2 Personen- und prozessbezogene Risiken
3.4 Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg
4 Entwicklung des Human-Capital-Modells
4.1 Resource-based View als Ausgangspunkt
4.2 Ressourcenorientierte Risikomanagementkultur als Rahmen
4.3 Regelkreis des Human-Capital-Modells
4.4 Identifikation von Human-Capital-Risiken
4.4.1 Identifikation von Schlüsselpersonal
4.4.2 Identifikationsmethoden
4.4.3 Risikokatalog
4.4.4 Zusammenfassung wesentlicher Aspekte
4.5 Bewertung von Human-Capital-Risiken
4.5.1 Messung
4.5.2 Priorisierung von Risiken
4.5.3 Quantifizierung von Risiken
4.5.4 Zusammenfassung wesentlicher Aspekte
4.6 Steuerung von Human-Capital-Risiken
4.6.1 Risikostrategien
4.6.2 Entwicklung eines Maßnahmenkatalogs
4.6.3 Nutzung eines Frühwarnsystems
4.6.4 Zusammenfassung wesentlicher Aspekte
4.7 Überwachung des Human-Capital-Modells
4.7.1 Kontrolle
4.7.2 Weiterentwicklung
4.7.3 Zusammenfassung wesentlicher Aspekte
4.8 Zusammenfassende Darstellung
5 Implementierung des Human-Capital-Modells
5.1 Prozessuale Gestaltung
5.2 Berücksichtigung von Change Management
5.3 Ablauforganisatorische Gestaltung
5.4 Zusammenfassung wesentlicher Aspekte
6 Strategische Nutzung des Human-Capital-Modells
6.1 HR-Management
6.2 Kundenbeziehungen
6.3 Externe Berichterstattung
6.4 Zusammenfassung wesentlicher Aspekte
7 Fazit und Ausblick
7.1 Fazit
7.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, ein risikoorientiertes Human-Capital-Modell zu konzipieren, das Unternehmen bei der strategischen und operativen Steuerung ihres Humankapitals unterstützt. Im Fokus steht dabei das Schlüsselpersonal, dessen Potenzial entscheidend für Wettbewerbsvorteile ist, wobei das Modell methodisch in den Regelkreis des Risikomanagements eingebettet wird.
- Entwicklung eines risikoorientierten Human-Capital-Modells
- Methoden zur Identifikation und Bewertung von Humankapital-Risiken
- Etablierung einer ressourcenorientierten Risikomanagementkultur
- Implementierung eines Frühwarnsystems zur Risikoreduktion
- Strategische Nutzung des Modells für HR, Kundenbeziehungen und Berichterstattung
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
„Personal stellt für die Commerzbank eine zentrale Ressource dar.“ (Commerzbank, 2010, p. 195) Solche oder ähnliche Formulierungen lassen sich in nahezu allen Geschäftsberichten der deutschen DAX-30-Unternehmen wiederfinden. Ebenso sind der Fachkräftemangel bzw. eine herausfordernde demografische Entwicklung zentrale Schlagwörter in den Unternehmenspublikationen. „Projekt ‚Heute für morgen‘ – den demografischen Realitäten aktiv begegnen“ lautet beispielsweise der aktuelle Slogan der BMW AG (2010, p. 30) in Bezug auf diese Thematik.
Vor diesem Hintergrund erscheint es mehr als verwunderlich, dass bei einer Vielzahl der Unternehmen noch immer keine adäquaten Steuerungs- und Risikomodelle in Bezug auf das eigene Human Capital existieren (Kobi, 2002, p. 13). Am deutlichsten wird dieser Missstand bei einem krisengetriebenen Personalabbau. Während eines solchen Personalabbaus werden die Mitarbeiter nach wie vor primär als Kostenfaktor bzw. Einsparpotenzial betrachtet (Barthel et al., 2004, p. 5). Dabei bleibt jedoch der individuelle Wert, das Human Capital des einzelnen Mitarbeiters, in der Regel völlig unberücksichtigt. Die Unternehmen wissen schlicht nicht, wie viel Know-how, Netzwerke usw. mit dem Abgang des Mitarbeiters verloren gehen. Betrachtet man dieses Vorgehen, so könnte man zu dem Ergebnis kommen, dass das Management dem Unternehmen durch die konsequente Missachtung dieser Komponente zwar kurzfristig eine Kostenersparnis beschert, langfristig aber fahrlässig wirtschaftlichen Schaden zufügt (Steiner, 2004, p. 509). Lediglich fehlende Modelle und Studien sowie Schwierigkeiten bei der monetären Berechnung dieser Folgekosten lassen einen Schaden bisher unentdeckt bleiben.
Dabei ist der unmittelbare Einfluss von Verhandlungsgeschick, Innovationsfähigkeit, Motivation, Erfahrung und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter auf die Ertragslage der Unternehmen unbestritten. Ebenso ist die Erkenntnis verbreitet, dass die Mitarbeiter – im Zuge der andauernden gesellschaftlichen Entwicklung hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft – weiter an Bedeutung gewinnen werden. Sie entwickeln sich mehr und mehr zum immateriellen Wertfaktor und strategischen Wettbewerbsfaktor der Unternehmen (Dürndorfer et al., 2005, p. 18). Infolge der zunehmenden Wichtigkeit von Human Capital bedeutet dies aber auch, dass das Risikomanagement des Human Capital sowie dessen strategische Stärkung und Weiterentwicklung unmittelbare und kernstrategische Managementaufgaben sein sollten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Problematik der strategischen Unterschätzung des Humankapitals und Definition des Forschungsziels dieser Arbeit.
2 Human Capital: Wissenschaftliche Einordnung und historische Betrachtung des Begriffs sowie dessen Bedeutung für den Unternehmenserfolg.
3 Risikomanagement von Human Capital: Analyse des Risikomanagements als strategisches Instrument zur Bewältigung personalbezogener Gefahren und operationeller Risiken.
4 Entwicklung des Human-Capital-Modells: Diskursive Herleitung und Aufbau eines prozessorientierten Modells inklusive Identifikations-, Bewertungs- und Steuerungsmethoden.
5 Implementierung des Human-Capital-Modells: Handlungsempfehlungen zur stufenweisen Einführung des Modells unter Berücksichtigung von Change-Management-Ansätzen.
6 Strategische Nutzung des Human-Capital-Modells: Darstellung der über das Risikomanagement hinausgehenden Potenziale für HR, Kundenbindung und externe Kommunikation.
7 Fazit und Ausblick: Kritische Reflexion der Modellergebnisse und Identifikation von weiterem Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Human Capital, Risikomanagement, Schlüsselpersonal, Personalrisiken, Humankapital-Modell, Strategisches Management, Demografischer Wandel, Risikokultur, Frühwarnsystem, Unternehmenserfolg, Wettbewerbsvorteile, Personalmanagement, Humankapital-Bewertung, Wertschöpfung, Change Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines risikoorientierten Modells zur Steuerung und strategischen Nutzung von Humankapital, da dieses als zentrale, aber oft vernachlässigte Ressource im Wettbewerb identifiziert wird.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören das Risikomanagement, die Identifikation von Schlüsselpersonal, die Etablierung einer ressourcenorientierten Risikokultur sowie die praktische Implementierung dieser Ansätze.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist die Konzeption eines dynamischen Humankapital-Modells, das der Unternehmensführung als Basis für strategische Entscheidungen dient und das Humankapital fest in der Unternehmensstrategie verankert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine diskursive und sachlogische Herleitung basierend auf der Analyse bestehender betriebswirtschaftlicher und organisationspsychologischer Primär- und Sekundärliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Modellentwicklung, inklusive des Regelkreises, der Risikoidentifikation, der Bewertung von Humankapital-Risiken sowie der prozessualen und ablauforganisatorischen Implementierung im Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte umfassen Humankapital, Risikomanagement, Schlüsselpersonal, Personalrisiken sowie die strategische Implementierung und Unternehmenskultur.
Was unterscheidet das hier entwickelte Modell von bisherigen Ansätzen?
Das Modell integriert den kulturellen Kontext und eine ressourcenorientierte Risikokultur direkt in den Risikomanagement-Regelkreis, anstatt Humankapital lediglich als Kostenfaktor oder isolierte Kennzahl zu betrachten.
Wie trägt der Steuerungsausschuss zum Erfolg des Modells bei?
Der Steuerungsausschuss bündelt Experten verschiedener Unternehmensbereiche, um eine paritätische Perspektivenvielfalt sicherzustellen und die Akzeptanz sowie die Effizienz der Risikosteuerung nachhaltig zu erhöhen.
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- Christian J. Hassel (Author), 2012, Human-Capital-Management: Abbau von Risiken und Steigerung des Human-Capital-Wertes, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/193455