Das Personal eines jeden Unternehmens ist in der Vergangenheit zu einer immer wichtigeren Ressource geworden und wird diesen Status auch in Zukunft halten. Die Gründe dafür sind vielfältig. Bedingt durch den demografischen Wandel werden Mitarbeiter nicht nur älter, hinreichend qualifizierte Nachwuchskräfte werden gleichzeitig knapper. Die Globalisierung ist hier sicherlich auch zu nennen, führt sie doch zu einer Internationalisierung der Märkte bei gleichzeitig wachsender Konkurrenz. Eine sich ständig ändernde Arbeitswelt, verlangt die stetige Anpassung der Mitarbeiter mit der Bereitschaft zur Weiterentwicklung der eigenen Qualifikationen und Kompetenzen.
Doch nicht nur der Mitarbeiter muss die externen Anforderungen berücksichtigen. Das HR Management sollte die gestiegene Bedeutung der Ressource Personal nutzen und sich entsprechend verändern bzw. neu organisieren. Hier knüpft das HR Modell nach Dave Ulrich an, welches in den 1990er Jahren entwickelt wurde, aber dennoch bis heute nicht an Popularität verloren hat. So legen viele namhafte Unternehmen den Fokus ihres HR Managements auf die Umsetzung des genannten Modells, um so den sich ändernden, externen Anforderungen Rechnung zu tragen und ein HR Modell zu implementieren, das den Mitarbeiter als HR Kunden sieht, wodurch seine Bedeutung für den Unternehmenserfolg ersichtlich wird.
Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung und kritische Bewertung des HR Modells nach Dave Ulrich. Zudem soll eine Möglichkeit der Einordnung von „Compensation & Benefits“ aufgezeigt werden sowie Verbesserungsmöglichkeiten für die Praxis entwickelt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definition und historische Entwicklung des HR Managements
3 Gründe für die Neupositionierung des HR Managements
4 Darstellung des HR-Modells nach Dave Ulrich
4.1 Grundsätzlicher Aufbau
4.2 Die vier Rollen des HR Business Partners
4.2.1 Strategic Partner
4.2.2 Administrative Expert
4.2.3 Employee Champion
4.2.4 Change Agent
4.3 Beurteilungskriterien des HR Business Partners
4.4 Einordnung „Compensation & Benefits“ in das HR Management
5 Kritische Betrachtung und Verbesserungsmöglichkeiten in der Praxis
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das HR-Modell nach Dave Ulrich umfassend darzustellen und kritisch zu bewerten, insbesondere unter Berücksichtigung der Rolle von „Compensation & Benefits“ im modernen Personalmanagement. Dabei wird untersucht, wie eine effiziente Neupositionierung des HR-Bereichs gelingen kann und welche Herausforderungen in der praktischen Implementierung bestehen.
- Historische Entwicklung und theoretische Grundlagen des Human Resource Managements.
- Die vier zentralen Rollen des HR Business Partners (Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion, Change Agent).
- Methodische Einordnung von „Compensation & Benefits“ als Kompetenzzentrum innerhalb des Ulrich-Modells.
- Kritische Analyse der Implementierung, Erfolgsfaktoren und Verbesserungspotenziale in der Unternehmenspraxis.
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Strategic Partner
Die grundlegende Aufgabe des HR Professionals als Strategic Partner ist es, seinen Organisationsbereich in der Art zu gestalten, dass die Unternehmensziele erreicht werden können. Von Bedeutung ist hier dieBindung, Qualifizierung und Einbeziehung des Humankapitals, welches als strategischer Erfolgsfaktor angesehen wird.
Nach Dave Ulrich empfiehlt sich für die Rolle des Strategic Partners ein Vorgehen in fünf Schritten. Der erste bedeutsame Schritt dabei ist es zu vermeiden, dass strategische Pläne nachdem sie gefasst worden sind keine weitere Beachtung finden. Dieses Vorgehen kann als eine Verschwendung von Ressourcen bezeichnet werden. Daher ist es für einen Strategic Partner empfehlenswert der Strategieplanung konkrete Maßnahmen folgen zu lassen.
Eine solche Maßnahme folgt zum zweiten mit der Erstellung einer Balanced Scorecard. Dieses Instrument bietet den großen Vorteil, sowohl Investoren, als auch Kunden und Mitarbeiter in die Strategie zu integrieren.
Anschließend stellt sich im dritten Schritt die Frage, wie unternehmensübergreifend strategische Klarheit geschafft werden kann und die gesetzten Ziele erreicht werden können. Grundsätzlich sollte zu diesem Zweck „der Fokus auf die HR Planung gerichtet sein und darauf, wie die HR Funktion einen wertschöpfenden Beitrag zum Unternehmen leisten kann“. Es empfiehlt sich die strategischen Ziele, soweit dies möglich ist, zu operationalisieren, so dass sie für die Mitarbeiter greifbar werden.
Im vierten Schritt warnt Ulrich vor der Fassung von voreiligen Schlüssen, da durch sie häufig nicht das tatsächliche Problem beziehungsweise die beste Lösungsvariante gefunden wird. Er rät stattdessen zur Durchführung eines Benchmarkings, um „best practice“-Beispiele anderer Unternehmen zu erhalten.
Der fünfte Schritt besteht darin, den Fokus auf die vorhandenen Fähigkeiten innerhalb der Firma zu richten. Auf diese Weise lässt sich heraus finden, ob die nötigen Fähigkeiten zur Verfolgung der Strategie vorhanden sind, oder ob an dieser Stelle ein Ausbau der Fähigkeiten erfolgen muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die wachsende Bedeutung des Personals als Ressource und führt in das HR-Modell nach Dave Ulrich als Antwort auf veränderte Anforderungen ein.
2 Definition und historische Entwicklung des HR Managements: Das Kapitel bietet einen historischen Rückblick auf die Entwicklung des HR Managements, von der Verwaltungsphase über die verhaltenswissenschaftliche Perspektive bis zur Integrationsphase.
3 Gründe für die Neupositionierung des HR Managements: Es wird erörtert, warum HR-Bereiche ihre Administrationseffizienz steigern müssen, um einen wertschöpfenden Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.
4 Darstellung des HR-Modells nach Dave Ulrich: Dieses Kapitel beschreibt den strukturellen Aufbau des Modells und detailliert die vier Rollen des HR Business Partners sowie die Einordnung von Vergütungsthemen.
5 Kritische Betrachtung und Verbesserungsmöglichkeiten in der Praxis: Hier werden die Vorteile des Modells den praktischen Herausforderungen, wie Integrationsproblemen und Rollenkonflikten, gegenübergestellt.
6 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass das Modell nach Ulrich auch heute noch relevant ist, um HR als strategischen, wertschöpfenden Partner im Unternehmen zu etablieren.
Schlüsselwörter
HR Management, Dave Ulrich, HR Business Partner, Compensation & Benefits, Wertschöpfung, Personalarbeit, Strategische Planung, Personalentwicklung, Unternehmenserfolg, HR-Transformation, Kompetenzzentren, Shared Service Center, Veränderungsprozess, Personalstrategie, Organisationsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Darstellung und kritischen Bewertung des HR-Modells nach Dave Ulrich und untersucht, wie die Funktion „Compensation & Benefits“ darin integriert werden kann.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Transformation des HR-Managements, die Rollendefinition des HR Business Partners sowie die organisatorische Einbettung von Vergütung und Zusatzleistungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, das Modell von Ulrich zu erläutern, die Rolle von „Compensation & Benefits“ als Kompetenzzentrum zu begründen und Verbesserungspotenziale für die betriebliche Praxis aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche sowie der Analyse bestehender Studien, wie beispielsweise der HR Business Partner-Studie von Capgemini.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung, die detaillierte Beschreibung der vier Rollen nach Ulrich, eine Analyse der Beurteilungskriterien für HR Business Partner und die spezifische Einordnung der Vergütungsabteilung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie HR-Transformation, Wertschöpfung, strategische HR-Rollen und Kompetenzzentren charakterisieren.
Warum sollte „Compensation & Benefits“ als Kompetenzzentrum fungieren?
Da es sich um ein komplexes Expertenthema handelt, ist eine Ansiedlung im Kompetenzzentrum sinnvoll, um durch Spezialisten fachkundige und konsistente Lösungen für Mitarbeiter und Führungskräfte zu gewährleisten.
Welche größte Herausforderung sieht der Autor bei der Implementierung des Modells?
Eine zentrale Herausforderung besteht darin, das HR-Management erfolgreich in die bestehende Aufbauorganisation zu integrieren und eine hohe Akzeptanz bei der Belegschaft für die neuen Rollenmodelle zu schaffen.
Welche Kritik übt die Arbeit an der Rollenerfüllung?
Der Autor merkt an, dass es für einen einzelnen HR-Manager extrem schwierig ist, alle vier Rollen (Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion, Change Agent) gleichzeitig mit hoher Qualität auszufüllen, da hier Zielkonflikte entstehen können.
- Arbeit zitieren
- Kathrin Kutz (Autor:in), 2011, Darstellung und Bewertung des HR Modells nach Dave Ulrich sowie Einordnung der Rolle „Compensation & Benefits“ in dieses Modell , München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/187686
