Diese Hausarbeit ist eine Ausarbeitung über die Erstellung eines Trainingskonzeptes
für einen Bildungswissenschaftler, der im Bereich der Personal- und
Organisationsentwicklung tätig ist. Zur Erstellung des Trainingskonzeptes wird
das Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell (4C/ID) genutzt. Dieses
Konzept wurde von Jeroen van Merriënboer und anderen entwickelt. Näher wird
unter Punkt 2.1 auf die Erklärung des 4C/ID Modells eingegangen.
Die Personal- und Organisationsentwicklung ist ein wichtiger Zweig, um ein
Unternehmen/Betrieb möglichst qualitätsorientiert zu leiten und dabei Kosten zu
reduzieren. Fehlbesetzungen und Fluktuation lassen sich durch professionalisierte
Personal- und Organisationsplanung auf ein Minimum reduzieren. ........
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Praktischer Teil
2.1. Das 4C/ID Modell
2.2. Die Fertigkeitenhierarchie
2.3. Vereinfachende Annahmen und Aufgabenklassen
2.3.1. Vereinfachende Annahmen
2.3.2. Aufgabenklassen
2.3.2.1. Aufgabenklasse 1
2.3.2.2. Aufgabenklasse 2
2.3.2.3. Aufgabenklasse 3
2.4. Lernaufgaben
2.4.1. Von der Aufgabenklasse zur Lernaufgabe
2.4.1.1. Lösungsbeispiel
2.4.1.2. Vervollständigungsproblem
2.4.1.3. Konventionelles Problem
2.4.2. Unterstützende Informationen
2.4.3. Just-in-time Informationen
3. Theoretischer Teil
3.1. Lerntheoretische Überlegungen
3.1.1. Behaviorismus
3.1.2. Kognitivismus
3.1.3. Konstruktivismus
3.1.4. Situiertes Lernen
3.2. Didaktische Szenarien
3.3. Unterstützende Medien
3.3.1. Primäre Medien
3.3.2. Sekundäre Medien
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, das 4C/ID-Modell von Jeroen van Merriënboer auf den spezifischen Tätigkeitsbereich eines Bildungswissenschaftlers in der Personal- und Organisationsentwicklung anzuwenden. Konkret wird anhand des Beispiels der "Mitarbeiterbewertung" ein Trainingskonzept entwickelt, um Lernprozesse und die Gestaltung von Lernsituationen unter Berücksichtigung von Scaffolding und verschiedenen instruktionspsychologischen Komponenten zu verdeutlichen.
- Anwendung des 4C/ID-Modells in der beruflichen Weiterbildung
- Entwicklung von Aufgabenklassen und Lernaufgaben mit unterschiedlichem Scaffolding
- Theoretische Fundierung durch behavioristische, kognitivistische und konstruktivistische Ansätze
- Gestaltung didaktischer Szenarien und Einsatz unterstützender Medien
Auszug aus dem Buch
2.3.2.2. Aufgabenklasse 2
In der zweiten Aufgabenklasse wird der Bildungswissenschaftler mit erschwerten Bedingungen konfrontiert. Die Beobachtung des zu bewertenden Mitarbeiters ist nun eingegrenzt, da nur noch indirekter Kontakt besteht (beispielsweise durch getrennte Büroräume). Die Informationsbeschaffung und Beobachtungsmöglichkeiten sind dadurch eingeschränkt und erfordern instruierte Beobachtungssituationen. Ebenso müssen die fehlenden positions- und abteilungsspezifischen Bewertungskriterien nun selbst herausgearbeitet werden, da die Qualifikationsmatrix allgemein gehalten ist. Auch die Betriebgröße mit mehr als 50, aber weniger als 200 Mitarbeitern erschwert die Beobachtungssituation. Das Verhältnis zu den Mitarbeitern anonymisiert sich und so sind individuelle, soziale und Methodenkompetenzen schwerer zu beobachten. Auch der Faktor Zeit spielt bei der angestiegenen Mitarbeiterzahl eine Rolle, da für die individuelle Mitarbeiterbewertung weniger zeitlicher Beobachtungsrahmen bleibt. Somit ist der Bildungswissenschaftler darauf angewiesen, sich durch verschiedene Möglichkeiten der Informationsbeschaffung ein Bild über die Stärken und Schwächen jedes Mitarbeiters zu machen. In der Darstellung der Aufgabenklasse 2 ist nun ein Anstieg des Schwierigkeitsgrades erkennbar, welcher den Bildungswissenschaftler herausfordert seine erlernten Fähigkeiten aus Aufgabenklasse 1 weiter zu entwickeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Thema der Erstellung eines Trainingskonzeptes für Bildungswissenschaftler mittels des 4C/ID-Modells im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung.
2. Praktischer Teil: Detaillierte Anwendung des 4C/ID-Modells, Erläuterung der Fertigkeitenhierarchie, Festlegung von Aufgabenklassen und die Konstruktion spezifischer Lernaufgaben.
3. Theoretischer Teil: Einordnung des 4C/ID-Modells in lerntheoretische Kontexte sowie Diskussion didaktischer Szenarien und des Medieneinsatzes.
4. Fazit: Resümee über die Anwendbarkeit und Effizienz des 4C/ID-Modells für komplexe Lernsituationen in der Praxis.
Schlüsselwörter
4C/ID Modell, Bildungswissenschaft, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Instruktionsdesign, Mitarbeiterbewertung, Lernaufgaben, Scaffolding, Kompetenzen, Qualifikationsmatrix, Behaviorismus, Kognitivismus, Konstruktivismus, Mediendidaktik, Weiterbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Erstellung eines Trainingskonzeptes für Bildungswissenschaftler im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung unter Nutzung des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modells (4C/ID).
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Instructional Design, die Anwendung von Lernmodellen auf betriebliche Prozesse, die Mitarbeiterbeurteilung sowie die didaktische Gestaltung von Lernumgebungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Anwendung des 4C/ID-Modells auf den Bereich der Mitarbeiterbewertung, um beispielhaft zu zeigen, wie komplexe berufliche Tätigkeiten in einen strukturierten Lehrplan übersetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine modellbasierte Ausarbeitung vorgenommen, bei der das 4C/ID-Modell (nach van Merriënboer) zur Strukturierung eines Trainingskonzeptes genutzt und theoretisch durch lerntheoretische Ansätze (Behaviorismus, Kognitivismus, Konstruktivismus) begründet wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen praktischen Teil, der das Modell anwendet (Aufgabenklassen, Lernaufgaben), und einen theoretischen Teil, der die lerntheoretischen Grundlagen sowie didaktische Szenarien und Medien diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie 4C/ID Modell, Instruktionsdesign, Mitarbeiterbewertung, Scaffolding und Kompetenzentwicklung charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Aufgabenklasse 2 von der Aufgabenklasse 1?
Aufgabenklasse 2 ist komplexer, da der direkte Kontakt zum Mitarbeiter fehlt, die Qualifikationsmatrix weniger spezifisch ist und das Unternehmen eine größere Mitarbeiterzahl aufweist, was die Beobachtungssituation erschwert.
Warum ist das Scaffolding bei der Lernaufgabengestaltung entscheidend?
Das Scaffolding ist entscheidend, um den Lernenden sukzessive von einer angeleiteten Situation zu einer selbstständigen Arbeitsweise zu führen, was die Effizienz der Kompetenzvermittlung erhöht.
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- Bettina Walde (Author), 2010, BildungswissenschaftlerIn in der Personal- und Organisationsentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/181733
