Nach dem Gesetz kommt ein Arbeitsvertrag ganz selbstverständlich durch zwei Übereinstimmende Willenserklärungen laut §§ 145 ff BGB zustande. § 611 Abs. 1 BGB definiert das Arbeitsverhältnis als ein gegenseitiges Schuldverhältnis. Der Arbeitnehmer ist zur Leistung (Arbeit mittlerer Güte) der im Arbeitsvertrag geregelten Dienste, der Arbeitgeber zur Zahlung des im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohns verpflichtet.
Mit diesen Rechtsnormen ist es jedoch nicht getan. Was passiert vor der Einstellung eines Arbeitnehmers? Gibt es rechtliche Vorschriften, die schon vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages gelten?
In dieser Ausarbeitung sollen die rechtlichen Grundlagen dargestellt werden, die sich mit Personalentscheidungen befassen. Welche rechtlichen Vorschriften gelten bei Bewerbungsverfahren? Welche rechtlichen Vorschriften gelten bei Einstellungsverfahren? Welche Rolle spielt die Gleichstellungsbeauftragte bei Personalentscheidungen? Welche Besonderheiten sind bei dem Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu beachten?
Personalentscheidungen beziehen sich weiter nicht nur auf die Einstellung zukünftiger Arbeitnehmer, sondern auch auf weiterführende Personalentscheidungen, wie die Versetzung, die Freistellung sowie die Beurteilung von Arbeitnehmern. Welche rechtlichen Normen gelten in diesen arbeitsrechtlichen Bereichen?
Auch dieses soll im Folgenden ausgeführt und dargelegt werden.
Das Hauptaugenmerk dieser Ausarbeitung liegt also darauf, welche rechtlichen Grundlagen und Verpflichtungen bei Personalentscheidungen gelten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rechtliche Normen bei Bewerbungsverfahren
3. Rechtliche Normen bei Einstellungsverfahren
3.1 Welche Rolle spielt eine Gleichstellungsbeauftragte bei Personalentscheidungen bzw. Einstellungsverfahren?
4. Besonderheiten bei Ausbildungsverhältnissen
5. Weitere rechtliche Normen
5.1 Versetzung von Arbeitnehmern
5.2 Freistellung von Arbeitnehmern
5.3 Beurteilung von Arbeitnehmern
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die rechtlichen Grundlagen und Verpflichtungen, die für Arbeitgeber bei verschiedenen Formen von Personalentscheidungen bindend sind, um aufzuzeigen, dass dieser Bereich keineswegs einen rechtsfreien Raum darstellt. Der Fokus liegt dabei auf der Wahrung von Diskriminierungsverboten, gesetzlichen Vorgaben bei der Einstellungsplanung sowie der korrekten Handhabung von Arbeitsverhältnissen.
- Rechtliche Anforderungen an Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren
- Die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten in Personalprozessen
- Besondere gesetzliche Pflichten bei der Gestaltung von Ausbildungsverhältnissen
- Regelungen zu Versetzung, Freistellung und Beurteilung von Arbeitnehmern
Auszug aus dem Buch
2. Rechtsnormen bei Bewerbungsverfahren
„Bewerbungen spielen sich nicht im „rechtsfreien Raum“ ab. Der Arbeitgeber muss bestimmte Regeln einhalten.“1 Welche Regeln es gibt soll im Folgenden dargestellt werden.
Die rechtlichen Vorschriften beginnen bereits bei der Stellenausschreibung. Arbeitsplätze sind nach § 11 AGG neutral, das heißt ohne Rücksicht auf die „Rasse“ oder die ethnischen Herkunft, das Geschlechts, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alters oder die sexuelle Identität auszuschreiben.2
Ausnahmen dürfen laut § 8 AGG nur dann gemacht werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist.3 Beispiele hierfür sind konfessionelle Vorgaben (katholischer bzw. evangelischer Pfarrer), Scham und Angst (Sozialarbeiterin im Frauenhaus bzw. Sozialarbeiter in einer Männerberatungsstelle) sowie physische Merkmale (Sänger/in, Schauspieler/in, männliches bzw. weibliches Model).
Auch nach „§ 611b BGB „darf“ der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz „weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben“.“4
Grundlage hierfür bildet zunächst der Art. 3 Grundgesetz (GG). Explizit die Absätze 2 und 3. In ihnen heißt es:
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.5
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert das Arbeitsverhältnis als gegenseitiges Schuldverhältnis und stellt die Forschungsfrage nach den rechtlichen Rahmenbedingungen für Personalentscheidungen vor und während des Arbeitsverhältnisses.
2. Rechtliche Normen bei Bewerbungsverfahren: Dieses Kapitel erläutert die Anforderungen an diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen und die rechtlichen Grenzen bei der Informationsbeschaffung durch den Arbeitgeber im Bewerbungsprozess.
3. Rechtliche Normen bei Einstellungsverfahren: Hier werden die gesetzlichen Grundlagen thematisiert, die nach der Vorauswahl bei der eigentlichen Einstellung zu beachten sind, insbesondere im Hinblick auf das Gleichstellungsgebot.
3.1 Welche Rolle spielt eine Gleichstellungsbeauftragte bei Personalentscheidungen bzw. Einstellungsverfahren?: Dieses Unterkapitel beschreibt die Aufgaben, Kontrollbefugnisse und Mitwirkungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten bei der Einstellung und Vergabe von Ausbildungsplätzen.
4. Besonderheiten bei Ausbildungsverhältnissen: Der Abschnitt behandelt die speziellen rechtlichen und organisatorischen Voraussetzungen, die ein Betrieb erfüllen muss, um als Ausbildungsstätte tätig sein zu dürfen.
5. Weitere rechtliche Normen: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die rechtliche Behandlung von Personalentscheidungen, die über die Neueinstellung hinausgehen.
5.1 Versetzung von Arbeitnehmern: Es wird dargelegt, unter welchen betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen und gesetzlichen Maßgaben Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens versetzt werden dürfen.
5.2 Freistellung von Arbeitnehmern: Dieser Teil führt die verschiedenen gesetzlichen Ausnahmegründe auf, die einen Arbeitnehmer zu einer (teilweisen) Freistellung von der Arbeitspflicht berechtigen.
5.3 Beurteilung von Arbeitnehmern: Das Kapitel erläutert das Recht auf ein Arbeitszeugnis sowie die Bedeutung und Methoden von Leistungsbeurteilungen für Arbeitnehmer und Auszubildende.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Feststellung, dass Personalentscheidungen streng an rechtliche Normen gebunden sind, um Diskriminierung zu vermeiden und faire Bedingungen zu schaffen.
Schlüsselwörter
Personalentscheidungen, Arbeitsrecht, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Stellenausschreibung, Gleichstellungsbeauftragte, Arbeitsvertrag, Ausbildungsverhältnis, Versetzung, Freistellung, Arbeitszeugnis, Diskriminierungsverbot, Betriebsrat, Berufsbildungsgesetz, BBiG
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Bindung von Personalentscheidungen in deutschen Unternehmen und Verwaltungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören Bewerbungs- und Einstellungsverfahren, die Ausbildung, Versetzungen, Freistellungsmöglichkeiten und die Zeugniserteilung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Personalentscheidungen nicht willkürlich getroffen werden dürfen, sondern strikt an gesetzliche Normen und Gleichbehandlungsgrundsätze gebunden sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Auswertung relevanter Gesetzestexte wie dem BGB, dem AGG und dem BetrVG sowie ergänzender Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in rechtliche Anforderungen an den Einstellungsprozess, die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten sowie die Regelungen zu laufenden Arbeitsverhältnissen wie Versetzung und Beurteilung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentscheidungen, Arbeitsrecht, Gleichbehandlung, Diskriminierungsverbot, Mitbestimmung und Arbeitnehmerrechte.
Welche Rolle spielt die Gleichstellungsbeauftragte konkret bei Einstellungen?
Sie fungiert als Kontrollorgan, ist an der Vorbereitung von Personalentscheidungen aktiv beteiligt und hat ein Einspruchsrecht bei Verstößen gegen den Gleichstellungsplan.
Welche rechtlichen Voraussetzungen muss ein Betrieb für die Ausbildung erfüllen?
Ein Betrieb muss nach BBiG geeignet sein, eine Ausbildungsberechtigung vorweisen und über eine fachlich sowie pädagogisch qualifizierte Person als Ausbilder verfügen.
- Quote paper
- Christine Zabel (Author), 2010, Rechtliche Grundlagen und Verpflichtungen bei Personalentscheidungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/181648
