Die Einführung eines neuen Entgeltsystems stellt eine große Herausforderung für das Management von erfolgsorientierten Banken dar. Um langfristig wirtschaftlich erfolgreich zu sein ist es wichtig, die Mitarbeiter, die das Humankapital der Bank
darstellen, laufend zu motivieren. Um die Zusammenarbeit zwischen Markt- und Back-Office-Mitarbeitern in der Bank zu fördern, bringt die Einführung eines teamorientierten Vergütungssystems neue Perspektiven zur Erfolgssteigerung. Der erste Teil der Arbeit befasst sich mit der theoretischen Ausarbeitung von modernen Ansätzen zum Thema „Teamvergütung“ und „Zielorientierte
Vergütungssysteme“. Weiters wird in der Theorie ein Grundwissen über
Motivationsansätze sowie Erfolgsfaktoren von Teamarbeit vermittelt.
Anhand einer internen Marktforschung mittels Mitarbeiter-Onlinebefragung in der Raiffeisen-Bankengruppe Steiermark sowie durch Expertengespräche konnten wesentliche Erkenntnisse für die Implementierung eines teamorientierten und leistungsbezogenen Vergütungsmodells gewonnen werden. Dabei haben sich
wichtige Erfolgskriterien und Maßnahmen für die Umsetzung herauskristallisiert. Elementare Erfolgsfaktoren sind vor allem die Nachvollziehbarkeit und Transparenz,die frühe Einbeziehung der Mitarbeiter in den Umsetzungsprozess sowie die Möglichkeit der direkten Beeinflussung des Ergebnisses durch die Mitarbeiter.
Entscheidend für eine zielkonforme Steuerung der Vertriebsmitarbeiter ist die Verknüpfung von Zielen mit dem Vergütungssystem. Durch die Entfaltung der persönlichen Stärken der Mitarbeiter, aufgrund ihres richtigen Einsatzes, entstehen Synergieeffekte, die den Teamgedanken zusätzlich stärken. Eine Erhöhung der Motivation der einzelnen Teams entsteht auch durch sportliches Konkurrenzdenken und durch eine Vorbildwirkung der Führungskräfte. In den Handlungsempfehlungen werden abschließend die einzelnen Arbeitsschritte für die Einführung des teamorientierten Vergütungsmodells vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen für die Konzeption eines leistungsorientierten Entlohnungssystems
2.1 Leistungsorientiertes Entlohnungssystem
2.2 Anreizwirkung durch Entlohnungssysteme
2.2.1 Motivationsansatz nach Kressler
2.2.2 Motivationsansatz nach McClelland
2.2.3 Motivationsansatz nach Herzberg
2.3 Ziele von leistungsfördernden Entlohnungssystemen
2.4 Finanzierung der Erfolgsprämien
2.5 Entgelt
2.6 Entgeltkomponenten
2.6.1 Zeitlohn
2.6.2 Prämienentlohnung
2.6.3 Provision
2.6.4 Mitarbeiterbeteiligung
2.7 Vorstellung von Entgeltmodellen
2.7.1 Das OFA-Modell
2.7.2 Gruppenentgeltmodell nach Krug
2.8 Gegenüberstellung Einzelprovision versus Teamprovision
2.8.1 Einzelprovision
2.8.2 Teamprovision
3. Führung durch Zielvereinbarung als Grundlage der leistungsorientierten Entlohnung
3.1 Goal-Setting-Theorie
3.2 Zielsystem Management by Objectives (MbO)
3.2.1 Bedeutung von Zielen
3.2.2 Vom Unternehmensziel zum Mitarbeiterziel
3.2.2.1 Zieldimensionen
3.2.2.2 Leistungs- oder Verhaltensziele
3.2.2.3 Qualitative und quantitative Ziele
3.2.2.4 Ziele für einzelne Mitarbeiter oder für die Gruppe
3.2.3 Zielvereinbarungsgespräch
3.2.3.1 Zielgespräch mit dem einzelnen Mitarbeiter
3.2.3.2 Zielgespräch mit dem Team
3.3 Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter
3.3.1 Beurteilungskriterien
3.3.2 Operationalisierung der Beurteilungskriterien
3.3.3 Ziele der Leistungsbeurteilung
3.3.4 Das Beurteilungsgespräch
3.3.5 Kriterien für die Mitarbeiterbeurteilung
4. Das Teamkonzept
4.1 Erfolgsfaktoren für ein Team
4.2 Coaching von Teams
5. Zusammenführung des Teamaspektes mit Teamvergütung
5.1 Erfolgsfaktor Teamvergütung
5.2 Vergütung im Team
5.3 Zwischenresümee
6. Analyse als Basis für die Erstellung eines Umsetzungskonzepts
6.1 Vorstellung der Raiffeisen Bankengruppe Steiermark
6.2 Primäre Marktforschung
6.2.1 Expertengespräche
6.2.2 Mitarbeiter-Onlinebefragung
6.2.3 Zielsetzung der Untersuchung
6.2.4 Expertengespräche
6.2.4.1 Aufbau und Konzept
6.2.4.2 Ergebnis
6.2.5 Mitarbeiterbefragung mittels Online-Marktforschung
6.2.5.1 Stichprobe
6.2.5.2 Fragebogen
6.2.5.3 Hypothesen
7. Analyse und Interpretation der Ergebnisse
7.1 Teilnehmerstruktur
7.2 Motivations- und Erfolgsfaktoren von Vergütungssystemen
7.3 Art der Topfbefüllung
7.4 Beurteilungskriterien für Back-Office-Mitarbeiter
7.5 Aufteilung des Prämientopfes
7.6 Mitarbeitergespräch
7.7 Unterstützung durch Führungskräfte
7.8 Zwischenresümee
8. Auswahl und Erstellung eines Vergütungssystems
8.1 Analyse und Bewertung von Entgeltkomponenten
8.1.1 Das Scoring-Modell
8.1.2 Darstellung der Ergebnisse
8.2 Konzeption eines teamorientierten Vergütungssystems
8.2.1 Ziele
8.2.2 Planung
8.2.2.1 Vorbereitung und Analyse
8.2.2.2 Konzept
8.3 Umsetzungsmaßnahmen
8.3.1 Entwicklung eines Vergütungssystems
8.3.2 Zielerreichungsprämienmodell
8.3.2.1 Pooldotation
8.3.2.2 Poolausschüttung Markt
8.3.2.3 Poolausschüttung Back-Office bzw. Marktfolge
8.3.3 Optimierung des Beurteilungssystems
8.3.4 Kosten- und Ressourcenplanung
8.3.5 Wirtschaftlichkeitsberechnung
9. Vor- und Nachteile von teamorientierten Vergütungsmodellen
9.1 Vorteile
9.2 Nachteile
10. Zusammenfassung und Ausblick
11. Literaturverzeichnis
12. Anhang
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit befasst sich mit der Konzeption eines teamorientierten Vergütungssystems für die Raiffeisen Bankengruppe Steiermark, um die Zusammenarbeit zwischen Markt- und Back-Office-Mitarbeitern zu fördern und die Produktivität nachhaltig zu steigern. Ziel ist die Entwicklung eines Modells, das finanzielle Anreize mit leistungsorientierten Zielvereinbarungen verknüpft und die Mitarbeiter aktiv in den Gestaltungsprozess einbezieht.
- Theoretische Grundlagen moderner Team- und Zielvergütungsansätze
- Analyse der Motivations- und Erfolgsfaktoren durch Primärforschung
- Methodik zur Implementierung eines teamorientierten Vergütungsmodells
- Qualitative Beurteilungskriterien insbesondere für den Back-Office-Bereich
- Wirtschaftlichkeitsbetrachtung der Topfdotierung und Bonusverteilung
Auszug aus dem Buch
2.1 Leistungsorientiertes Entlohnungssystem
Ein Entlohnungssystem ist nicht nur eine geordnete Lohn- und Gehaltsfestlegung, sondern auch ein führungswirksames Instrument. Es bietet wertvolle Informationen zur Personalentwicklung, zur Mitarbeiterbeurteilung und liefert wichtige Kennziffern zum Personalcontrolling.
Leistungsorientierung bedeutet, dass der Mitarbeiter die Vergütung durch seine persönliche Eigenleistung beeinflussen kann. Die Leistung kann sowohl monetär als auch nicht-monetär sein. Als nicht monetäre Leistung wird die individuelle Anstrengung des Mitarbeiters bezeichnet, die in keinen direkten Zusammenhang mit dem monetären Erfolg des Unternehmens steht. Die monetäre Leistung ist nicht die individuelle Anstrengung des einzelnen Mitarbeiters, sondern der Beitrag des gesamten Mitarbeiterteams, das zum Unternehmensergebnis beiträgt.
Mit dem Einsatz eines Entgeltsystems soll die Produktivität der Mitarbeiter gesteigert und das erhöhte Engagement der Mitarbeiter belohnt werden. Weiters wird der Unternehmenserfolg des Unternehmens im variablen Entgeltbereich berücksichtigt. Die Mitarbeiter erhalten eine nachvollziehbare Standortbestimmung durch sinnvolle Mitarbeitergespräche. Durch zielgerichtetes Vorgehen tritt ein Lenkungseffekt ein, der auch zur Verhaltenssteuerung des gesamten Teams beiträgt.
Durch die Einbindung der Mitarbeiter bei der Gestaltung entsteht größtmögliche Transparenz, wobei vor allem darauf zu achten ist, dass sich die Komplexität und der Verwaltungsaufwand in Grenzen halten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Notwendigkeit flexibler Vergütungsmodelle in Banken zur Förderung der Zusammenarbeit und Leistungssteigerung.
2. Grundlagen für die Konzeption eines leistungsorientierten Entlohnungssystems: Es werden theoretische Ansätze zur Entlohnung, Anreizgestaltung und verschiedene Entgeltkomponenten erläutert.
3. Führung durch Zielvereinbarung als Grundlage der leistungsorientierten Entlohnung: Das Kapitel behandelt Goal-Setting-Theorien und Management by Objectives als Methoden zur effizienten Steuerung der Mitarbeiterleistung.
4. Das Teamkonzept: Hier werden die Erfolgsfaktoren für effektive Teamarbeit und die Bedeutung von Coaching als Führungsinstrument dargestellt.
5. Zusammenführung des Teamaspektes mit Teamvergütung: Es wird analysiert, wie Teamaspekte und Vergütung verknüpft werden können, um eine kooperative Leistung zu fördern.
6. Analyse als Basis für die Erstellung eines Umsetzungskonzepts: Der Praxisteil umfasst die Primärmarktforschung mittels Expertengesprächen und Online-Mitarbeiterbefragungen.
7. Analyse und Interpretation der Ergebnisse: Die erhobenen Daten werden ausgewertet, um Ableitungen für das Vergütungsmodell und die Mitarbeiterführung zu treffen.
8. Auswahl und Erstellung eines Vergütungssystems: Auf Basis der Ergebnisse wird ein konkretes Umsetzungskonzept inklusive Wirtschaftlichkeitsberechnung entworfen.
9. Vor- und Nachteile von teamorientierten Vergütungsmodellen: Eine kritische Betrachtung der Chancen und Risiken bei der Anwendung teamorientierter Vergütung.
10. Zusammenfassung und Ausblick: Fazit zur Relevanz teamorientierter Vergütung und Empfehlungen für eine erfolgreiche Implementierung in der Bank.
Schlüsselwörter
Teamvergütung, Zielvereinbarung, Leistungsorientierte Entlohnung, Bankensektor, Motivationsansätze, Leistungsbeurteilung, Mitarbeitergespräch, Raiffeisenbank, Teamkonzept, Zielerreichungsprämienmodell, Back-Office, Vertriebssteuerung, Personalführung, Anreizsysteme, Produktivitätssteigerung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Konzeption und Implementierung eines leistungsorientierten und teamfokussierten Vergütungssystems am Beispiel der Raiffeisen Bankengruppe Steiermark.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Felder sind Entlohnungssysteme in Banken, Methoden der Zielvereinbarung, Teamkonzepte, Mitarbeiterführung sowie die Analyse von Erfolgsfaktoren für variable Vergütungsmodelle.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel besteht darin, Möglichkeiten für eine teamorientierte Vergütung zu identifizieren, die Mitarbeiter zu motivieren und eine nachhaltige Steigerung der Produktivität zu erreichen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin/der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie eine primäre Marktforschung, bestehend aus Expertengesprächen und einer umfangreichen Mitarbeiter-Onlinebefragung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der Entlohnung, der Zielvereinbarung nach dem MbO-Ansatz, den Erfolgsfaktoren für Teams und der praktischen Analyse sowie Konzeption eines konkreten Vergütungsmodells.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Teamvergütung, Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung und Profit-Center-Denken innerhalb der Raiffeisen Bankengruppe.
Warum ist eine Einbindung der Mitarbeiter bei der Gestaltung des Vergütungssystems entscheidend?
Durch die Einbindung steigt die Akzeptanz des Systems, da Mitarbeiter als Mitunternehmer fungieren und das Modell somit transparenter und gerechter wahrgenommen wird.
Wie unterscheidet sich die Vergütung von Back-Office-Mitarbeitern von der von Vertriebsmitarbeitern?
Während bei Vertriebsmitarbeitern oft quantitative Kennzahlen dominieren, erfordert der Back-Office-Bereich stärker qualitative Ziele wie selbstständiges Arbeiten oder organisatorische Verbesserungsvorschläge.
Welche Rolle spielen Mitarbeitergespräche im Kontext dieses Vergütungsmodells?
Sie dienen als zentrales Führungsinstrument zur kritischen Rückschau, zur individuellen Stärken-Analyse und zur gemeinsamen Festlegung der Ziele für die nächste Periode.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor zur Wirtschaftlichkeit?
Die Ausschüttung basierend auf dem Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit (EGT) wird als zukunftsorientierteste Variante eingestuft, da sie eine Kopplung an den tatsächlichen Unternehmenserfolg sicherstellt.
- Arbeit zitieren
- Karlheinz Zelzer (Autor:in), 2007, Konzeption eines teamorientierten Vergütungssystems am Beispiel der Raiffeisen Banken Gruppe Steiermark, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/176376
