Zur Sicherung der langfristigen Konkurrenzfähigkeit und Effektivität ist es für Unternehmen wichtig, auf die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter (MA) einzuwirken. Denn zufriedene MA sind produktiver und freundlicher im Kontakt mit Kunden und Kollegen. Außerdem ist die Fluktuation deutlich geringer als bei unzufriedenen MA.
Ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit ist die Motivation. Das Marktforschungsinstitut Gallup kommt zu dem Schluss, dass 2010 nur 13 Prozent der Arbeitnehmer ihrem Beruf motiviert und mit Engagement nachgehen. 66 Prozent tätigen sogenannten Dienst nach Vorschrift und 21 Prozent haben bereits die innere Kündigung vollzogen (vgl. Gallup Consulting (Hg.) b, 2011, S. 10 i.V.m. o.V., 2011, o.S.). Durch die fehlende beziehungsweise niedrige MA-Motivation und -Bindung entsteht jährlich ein volkswirtschaftlicher Schade in Höhe von 121,8 bis 125,7 Milliarden Euro. (vgl. Gallup Consulting (Hg.) a, 2011, S. 1).
Eine hohe Motivation bei den MA bedeutet somit nicht nur weniger Kosten für das Unternehmen, sondern auch Leistungssteigerung, weniger Resignation und ein besseres Arbeitsklima. Die MA sind zufriedener und daraus resultierend entsteht eine höhere Bindung an das Unternehmen. Dies ist besonders angesichts des immer größer werdenden Fachkräftemangels von Bedeutung.
Ziel dieser Arbeit ist es, Bestimmungsfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit darzustellen und zu verdeutlichen, weshalb Motivation ein ausschlaggebender Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit ist.
Die Relevanz des Themas für den Unternehmensalltag und die unterschiedlichen Arten der Motivation sollen verdeutlicht und ausgewählte Ansätze zur Steigerung der Motivation dargestellt und bewertet werden.
Weiteres Ziel dieser Arbeit ist die Findung und Darstellung von neuen Ansätzen zur Motivation und von Ansätzen aus der Praxis, also der motivierenden Ausgestaltung verschiedener Aspekte des beruflichen Alltags.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Begriffliche Abgrenzungen und Grundlagen
2.1 Mitarbeiterzufriedenheit
2.2 Motivation
3 Ausgewählte Ansätze zur Steigerung der Motivation
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
3.1.1.1 Darstellung
3.1.1.2 Bewertung
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.1.2.1 Darstellung
3.1.2.2 Bewertung
3.1.3 ERG-Theorie von Alderfer
3.1.3.1 Darstellung
3.1.3.2 Bewertung
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler
3.2.1.1 Darstellung
3.2.1.2 Bewertung
3.2.2 Weg-Ziel-Modell von House und Evans
3.2.2.1 Darstellung
3.2.2.2 Bewertung
3.3 5-Faktoren-Konzept zur Motivation
3.3.1 Vorbemerkung
3.3.2 Darstellung
3.3.2.1 Einführung
3.3.2.2 Eigenmotivation erkennen und nutzen
3.3.2.3 Commitment fordern
3.3.2.4 Situationsmotivation steigern
3.3.2.5 Demotivation reduzieren
3.3.2.6 Umsetzung fördern
3.3.3 Bewertung
3.4 Ansätze aus der Praxis
3.4.1 Monetäre Ansätze
3.4.1.1 Arbeitsentgelt
3.4.1.2 Sozialleistungen
3.4.2 Nicht monetäre Ansätze
3.4.2.1 Flexible Arbeitszeitregelungen
3.4.2.2 Betriebsklima
3.4.2.3 Führung
3.4.3 Bewertung
4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der Bestimmungsfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Verdeutlichung der Rolle der Motivation als ausschlaggebender Faktor für diese Zufriedenheit. Die Arbeit analysiert verschiedene theoretische Ansätze und praktische Methoden, um Motivationssteigerungen am Arbeitsplatz zu erreichen und somit den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.
- Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation
- Analyse klassischer Motivations-Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg, Alderfer)
- Evaluation von Prozesstheorien der Motivation (Porter/Lawler, House/Evans)
- Vorstellung und Bewertung des 5-Faktoren-Konzepts von Wunderer
- Diskussion monetärer und nicht-monetärer Ansätze zur Motivationssteigerung in der Praxis
Auszug aus dem Buch
3.1.2.1 Darstellung
Frederick Herzberg, Professor für Arbeitswissenschaft und klinische Psychologie, entwickelte 1968 auf der Grundlage von ca. 3600 Interviews mit Arbeitern und Angestellten US-amerikanischer Firmen seine Zwei-Faktoren-Theorie. Er geht dort davon aus, dass es zwei unterschiedliche Faktorengruppen gibt, welche die Zufriedenheit und somit auch die Motivation eines MA beeinflussen. Diese sind die Hygienefaktoren und die Motivatoren (vgl. Steinmann, H., Schreyögg, G., 2000, S. 502).
Unzufriedenheit wird vor allem durch externe Arbeitsfaktoren hervorgerufen. Dies sind die Hygienefaktoren. Hier sind vor allem Unternehmenspolitik und -organisation, Beziehungen zu MA, Kollegen und Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen und das Entgelt zu nennen. Wenn die Hygienefaktoren fehlen oder nicht genügend berücksichtig werden, bewirkt dies Unzufriedenheit bei den MA. Ein Vorhandensein beziehungsweise Berücksichtigen dieser Faktoren baut Unzufriedenheit ab und es wird ein neutraler Zustand der Nicht-Unzufriedenheit erlangt. Zufriedenheit und Leistungsmotivation werden erst durch auf den Arbeitsinhalt bezogene Faktoren, die Motivatoren, erreicht. Diese sind zum Beispiel Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung und Karrieremöglichkeiten (vgl. Wunderer, R., 2009, S.114).
Ende der 1950er Jahre wurde von Herzberg die sogenannte Pittsburgh-Studie durchgeführt. In dieser Studie wurden 203 Pittsburger Ingenieure und Buchhalter gefragt, in welchen Situationen ihres Berufslebens sie besonders zufrieden oder unzufrieden waren. (vgl. Scholz, C., 2000, S. 883 i.V.m. Franken, S., 2004, S. 97). Die prozentuale Häufigkeit der Nennungen von Faktoren, die diese Arbeitsepisoden ausgelöst haben, ist in der folgenden Abbildung dargestellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Mitarbeiterzufriedenheit für die Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmens und definiert das Ziel, Motivationsfaktoren zu identifizieren.
2 Begriffliche Abgrenzungen und Grundlagen: Hier werden die Begriffe Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation wissenschaftlich voneinander abgegrenzt und als sich gegenseitig bedingende Faktoren dargestellt.
3 Ausgewählte Ansätze zur Steigerung der Motivation: Dieses Hauptkapitel analysiert detailliert Inhaltstheorien, Prozesstheorien, ein spezifisches 5-Faktoren-Konzept sowie praktische monetäre und nicht-monetäre Motivationsansätze.
4 Schlussbetrachtung: Das abschließende Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die zentrale Rolle der Führungskraft bei der Motivationsgestaltung zur Sicherung des Unternehmenserfolgs.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, 5-Faktoren-Konzept, Führung, Betriebsklima, Arbeitsentgelt, Sozialleistungen, Leistungssteigerung, Demotivation, Eigenmotivation, Commitment, Unternehmensführung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung von Motivation als entscheidendem Faktor für die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und den daraus resultierenden Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen Motivationstheorien, die Rolle des Führungsverhaltens, die Gestaltung von Arbeitsbedingungen sowie spezifische monetäre und nicht-monetäre Ansätze zur Mitarbeitermotivation.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit zielt darauf ab, die Bestimmungsfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit darzustellen und zu verdeutlichen, wie Motivation gezielt zur Steigerung dieser Zufriedenheit eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse sowie der Auswertung von Fallbeispielen aus der Praxis (wie z. B. der Firma Knauer) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Analyse (Inhalts- und Prozesstheorien) und eine anwendungsorientierte Untersuchung von Motivationsinstrumenten im Unternehmensalltag.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den prägenden Begriffen zählen neben Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit auch Führungskompetenz, Betriebsklima, Commitment und verschiedene theoretische Modelle der Arbeitspsychologie.
Wie unterscheidet sich das 5-Faktoren-Konzept von klassischen Modellen?
Im Gegensatz zu den eher statischen oder rein psychologischen Inhaltstheorien integriert das 5-Faktoren-Konzept von Wunderer stärker die unternehmerische Praxis und den konkreten Prozess der Motivierung.
Welche Rolle spielt die Führungskraft laut den Ergebnissen der Arbeit?
Die Arbeit betont, dass das Führungsverhalten der entscheidende Hebel ist, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, wobei gegenseitiges Vertrauen und eine offene Fehlerkultur wesentliche Rollen spielen.
- Arbeit zitieren
- Anna-Merete Stoldt (Autor:in), 2011, Ausgewählte Ansätze zur Steigerung der Motivation als Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/175346
