Vorwort
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Begriffserklärung
1.2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement
1.2.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten
1.3 Kostenentwicklung im Gesundheitswesen
1.4 Zielsetzung der Arbeit
2 Möglichkeiten des betrieblichen Gesundheitsmanagement
2.1 Klassische Ansätze
2.1.1 Suchtberatung und Bewältigung
2.1.2 Konfliktmanagement
2.1.3 Stressbewältigung
2.1.4 Gesundes Kantinenessen
2.1.5 Gesundheitszirkel
2.2 Neue Ansätze
2.2.1 Betriebliche Ernährungsberatung
2.2.2 Betriebliche Sport- oder Bewegungsprogramme
2.2.3 Gewichtsabnahmeprogramme
2.2.4 Arbeitsplatzbezogene Rückenschule
2.3 Betriebsärzte
2.4 Grundlegende Problemfelder des betr. Gesundheitsmanagement
3 Gegenüberstellung Kosten/ Nutzen
3.1 Statistiken
3.2 Entwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagement
3.3 Demografische Entwicklung
3.4 Kosten für das Unternehmen
3.5 Nutzen Präventivmaßnahmen
3.5.1 Wirksamkeit Prävention von psychischen Erkrankungen
3.5.2 Wirksamkeit Prävention von Muskel- Skelett Krankheiten
3.5.3 Ökonomischer Nutzen von Prävention
3.6 Auswirkungen auf das Unternehmens- Image
3.7 Kosten- Nutzenszenarien
3.7.1 Szenario 1
3.7.2 Szenario 2
4 Zusammenfassung
5 Fazit
6 Empfehlung an die Unternehmen
Quellenangaben
Literaturverzeichnis
Internetquellen
Sonstige Quellen
Die vorliegende Abschlussarbeit zum berufsbegleitenden Studiengang: Betriebswirt (VWA) wurde im Juni 2010 abgeschlossen und lag der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Berlin als Abschlussarbeit vor.
Dank gilt all denjenigen, die durch Zuspruch und Interesse diese Arbeit unterstützt haben. An erster Stelle gilt Herrn Dipl.- Kfm. Ashkan Kalantary der Dank für die unterstützende, freundliche und kompetente Betreuung. Herr Kalantary war sehr bemüht, mich beim Erarbeiten dieser Abschlussarbeit mit Rat und Tat zu unterstützen.
Besonderer Dank kommt meiner Frau Doreen Zoch zu, die mich während der gesamten Studienzeit mit Verständnis und Motivation unterstützte. Ohne sie hätte ich das Studium nicht erfolgreich absolvieren können.
Herzlicher Dank gilt auch meiner fabelhaften Familie, die mir mit ihrer Erfahrung viele Tipps und Unterstützung bei der Bearbeitung der Abschlussarbeit geben konnte.
Die Themenwahl der Abschlussarbeit wird durch die gesundheitsbewusste Lebensweise und das Interesse am aktiven Sport des Autors begründet. Sport verschiedenster Art ist seit Kindesalter ein wichtiger Lebensbestandteil des Autors. Heute noch betreibt der Autor regelmäßig Sport auf Wettkampfbasis.
Weiter ist es für den Autor von großem persönlichen Interesse, ob sich die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements in Unternehmen lohnt und vor allem, ob es in der heutigen Zeit nicht ratsam ist, auch neue Wege zu gehen, um noch produktiver zu werden und auf die Gesundheit präventiv einzuwirken.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Thomas Zoch
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Einteilung krankheitsbedingter Fehlzeiten. In Anlehnung an: Hilla/ Tiller, (1996), S. 92
Abbildung 2: Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2009
Abbildung 3: Welche der Gesundheitsangebote sind für die Mitarbeiter am wichtigsten. In Anlehnung an: Badura/ Schröder/ Vetter, Fehlzeitenreport 2008,
Abbildung 4: Grundsätzliche Vereinbarungen beim Konfliktmanagement, eigene Grafik, in Anlehnung an: Rudow, Das gesunde Unternehmen - Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz,Personalpflege, (2004), S. 152 f.
Abbildung 5: Positive Effekte gesunder Ernährung auf die Mitarbeiter, eigene Grafik
Abbildung 6: Krankheitsbedingte Fehltage nach Jahren, Eigene Grafik in Anlehnung an Daten vom Statistischen Bundesamt (2009)
Abbildung 7: Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten, 1994 = 100 Prozent, In Anlehnung an WIdO 2006
Abbildung 8: Anteile der 10 wichtigsten Krankheitsarten an den Fehlzeiten in Anlehnung an den DAK Gesundheitsreport (2010), S. 27
Abbildung 9: Inhaltliche Ausrichtung der betrieblichen Aktivitäten zur Gesundheitsförderung (in Prozent). Quelle: MDK 2006
Abbildung 10: Vergleich der Bevölkerung in Deutschland 1950, 2006 und Prognose auf 2050, Quelle: Statistisches Bundesamt (2006)
Durch den immer mehr wachsenden Konkurrenzdruck müssen sich Unternehmen überlegen, wie sich Wettbewerbsvorteile erreichen lassen, um am Markt erfolgreich zu sein.
Die Ressource Mensch trägt dazu einen erheblichen Teil bei. Die Frage wird aufgeworfen, welche Maßnahmen sinnvoll sind, um hier noch produktiver zu werden. Neben den bereits erfolgreichen Maßnahmen der Personalentwicklung steht die Frage im Raum, ob ein Unternehmen produktiver wird, wenn es in ein betriebliches Gesundheitsmanagement investiert, um damit die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu reduzieren.
Heutzutage hat das Thema Gesundheit durch ein erweitertes Gesundheitsbewusstsein Konjunktur. Die explodierenden Nutzerzahlen und neuen Modethemen von Fitnessstudios und Wellnessfarmen, die Bevölkerung der städtischen Grünflächen von Joggern und Walkern und die vermehrt gesundheitsbewusste Ernährung der Deutschen bestätigen dies.[1]
Die nachfolgende Arbeit soll aufzeigen, welche positiven oder auch negativen Effekte die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements haben kann. Zudem wird erarbeitet, ob sich in Anbetracht des Kosten- Nutzenfaktors eine Einführung unter betriebswirtschaftlicher Betrachtung lohnt. Aber auch andere Auswirkungen, wie beispielsweise Effekte auf das Betriebsimage, werden recherchiert, um eine möglichst präzise Antwort auf die zentrale Fragestellung:
Welche kurz- und mittelfristig umsetzbaren Strategien gibt es für Unternehmen zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements? zu erhalten.
Die Abschlussarbeit beginnt mit der Einleitung, gefolgt von der allgemeinen Begriffserklärung der wichtigsten Fachbegriffe. Im folgenden Teil werden die Möglichkeiten eines betrieblichen Gesundheitsmanagements erörtert, wobei neben den klassischen Ansätzen auch neue Wege beschrieben werden. Der dritte Teil ist der statistische Teil. Hier werden neben Statistiken über Fehlzeiten auch die Fehlzeitenentwicklungen und die Kosten für das Unternehmen betrachtet. Im vierten Teil werden dann die erarbeiteten Punkte gegenübergestellt, es wird also ein KostenNutzenvergleich eines betrieblichen Gesundheitsmanagement gezogen, außerdem wird die soziale Sicht mit eingebracht und auf die Auswirkungen auf das Betriebsimage geschaut.
In den nachfolgenden Teilen wird dann das Erarbeitete komplett zusammengefasst, ein Fazit daraus gezogen und eine Empfehlung für die Unternehmen gegeben.
Unternehmen müssen, um am Markt erfolgreich zu sein, ihre Ressourcen voll ausschöpfen. Auch die Ressource Mensch muss optimal eingesetzt werden, doch erhöht sich mich steigendem Leistungsdruck auch die Krankheitsrate. Zu den häufigsten Diagnosen zählten Infektionen, Rückenschmerzen und Depressionen. Dennoch zeichnet sich trotz einer höheren Arbeitsbelastung ein antizyklischer Trend ab. Der Krankenstand sank laut Statistiken des Bundesgesundheitsministeriums von 4,1 Prozent im Jahr 1998 auf 3,2 Prozent im Jahr 2007, um 2008 wieder leicht auf 3,36 Prozent zu steigen. Eine Studie des wissenschaftlichen Instituts der Krankenkasse AOK über die Fehltage ihrer Versicherten bestätigt diese langfristige Entwicklung: Wurde 1997 noch jeder Arbeitnehmer durchschnittlich rund 18,5 Kalendertage im Jahr krankgeschrieben, waren es 2007 nur noch 16,4 Tage.[2]
Was kostet es nun die Betriebe, wenn ein Mitarbeiter krank ist? Sind die Kosten eines guten betrieblichen Gesundheitsmanagements höher als die Kosten, die ein Mitarbeiter durch die Fehlzeiten verursacht? Um wie viele Tage kann man die Fehlzeiten reduzieren mit einen betrieblichen Gesundheitsmanagement?
Dies ist die Ausgangslage und Problemstellung der Abschlussarbeit.
Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Betriebliches Gesundheitsmanagement bedeutet, die Gesundheit der Mitarbeiter als strategischen Faktor in das Leitbild und in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen. Es handelt sich also um eine Managementaufgabe.[3]
Grundsätzlich kann man das betriebliche Gesundheitsmanagement in zwei Sparten unterteilen. Zum einen das präventive Gesundheitsmanagement, was beispielsweise Angebote wie betriebliche Ernährungsberatung, betriebliche Sportangebote oder Vermittlung von Entspannungstechniken beinhalten könnte. Kurz gesagt alle Maßnahmen, die die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und fördern.
Die zweite Sparte ist die Rehabilitation. Hier hat der betreffende Mitarbeiter schon gesundheitliche Probleme und das Unternehmen möchte ihn dabei unterstützen, diese zu beseitigen. Hierzu können beispielsweise betriebliche Suchtberatung, Konfliktmanagement oder auch Stressabbaumaßnahmen zählen.
Obwohl der Begriff Fehlzeiten oft verwendet wird und vor allem auch in der Praxis im Zusammenhang mit Fehlzeitenquoten große Bedeutung erlangt hat, gibt es bisher keine allgemein gültige Definition.[4] Grundsätzlich kann man untern Fehlzeiten alle Zeiten verstehen, die der Mitarbeiter dem Unternehmen nicht zur Verfügung steht. Diese Fehlzeiten werden in drei Sparten unterteilt:
Allgemein durch Gesetz oder Vertrag begründete Fehlzeiten (beispielsweise Urlaub, Wehrdienst, Mutterschutz)
Betrieblich bedingte Fehlzeiten (beispielsweise Weiterbildung, Fortbildung)
Persönlich bedingte Fehlzeiten (beispielsweise Unfall, krankheitsbedingte Fehlzeiten)
In dieser Abschlussarbeit werden nur die persönlich bedingten Fehlzeiten, also die krankheitsbedingten Fehlzeiten betrachtet.
Unter krankheitsbedingten Fehlzeiten können die Zeiten verstanden werden, in denen der Mitarbeiter aufgrund seines Krankenstandes dem Unternehmen nicht zur Verfügung steht.[5] Die krankheitsbedingten Fehlzeiten werden weiterhin unterschieden in medizinisch bedingte Fehlzeiten, also die Arbeitsunfähigkeit, und in motivationsbedingte Fehlzeiten, also Absentismus. Beim Absentismus ist der Mitarbeiter nicht wirklich medizinisch krank, sondern seine Krankmeldung lässt sich vielmehr auf fehlende Motivation oder Probleme im Privatleben zurückführen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Einteilung krankheitsbedingter Fehlzeiten. In Anlehnung an: Hilla/ Tiller, (1996), S. 92
Der Krankenstand wird von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst, die auf unterschiedlichen Ebenen ansetzen und zum Teil auch gegenläufige oder sich aufhebende Wirkungen haben. Es gibt zwei Einflussfaktoren, die sich auf den Krankenstand auswirken. Krankenstandsenkende Einflussfaktoren sind beispielsweise: Angst vor Arbeitsplatzverlust, hohe Arbeitsmotivation oder gute Arbeitsbedingungen.
Krankenstandsteigernde Einflussfaktoren sind beispielsweise: geringe Arbeitslosigkeit, hohe Arbeitsbelastung oder schlechtes Betriebsklima.[6]
Wenn die Gesundheitsausgaben als Bestandteil des Bruttoinlandsprodukts (BIP) betrachtet werden, ist in den Jahren von 1970 bis 1975 eine deutliche Kostensteigerung festzustellen. Hingegen ist nach 1975 bis heute der Anteil, wie auch in anderen Industrienationen, relativ konstant geblieben. Ähnliches gilt auch für die Leistungsausgaben der gesetzlichen Krankenversicherungen im Verhältnis zum BIP. Wenn jedoch die Ausgaben mit der Bruttolohn- und Gehaltssumme (BLG) verglichen werden, ergibt sich bis heute eine Steigerung. Die Steigerung der Beiträge bei der gesetzlichen Krankenversicherung ist daher in der ungünstigen Entwicklung der Gesamt- Beitragseinnahmen begründet und nicht unbedingt in gestiegenen Gesundheitsausgaben.[7] Das Einnahmenproblem resultiert aus der hohen Arbeitslosigkeit, Leistungsrücknahmen bei den Renten, Maßnahmen der Frühverrentung und einer Kostenverschiebung zu Lasten der gesetzlichen Krankenkassen.[8]
Die Beitragssätze in den gesetzlichen Krankenversicherungen entwickelten sich von 10,5 Prozent in 1975 auf 14,2 Prozent in Jahre 2005. Der in den Gutachten von 1995 und 1998 für das Jahr 2010 prognostizierte Beitragssatz von 14 Prozent wurde bereits in Jahr 2002 erreicht.[9] Aktuell wurde durch Einführung des Gesundheitsfonds der Beitragssatz ab 2009 für alle Kassen auf einheitliche 15,5 Prozent festgelegt. Dieser Beitragssatz wurde zum 01.07.2009 im Rahmen des Konjunkturprogramms zunächst wieder auf 14,9 Prozent gesenkt.
Durch die höheren Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung werden aber nicht nur die Versicherten belastet, sondern durch die gestiegenen Arbeitgeberanteile zur Krankenversicherung auch die Unternehmen. Dies bedeutet einen Anstieg der Arbeitskosten für die Unternehmen und damit negative Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit. Daher ist es aus Unternehmersicht wie auch aus arbeitsmarktpolitischen Gründen wichtig, weitere Beitragssteigerungen zu verhindern.[10]
Unter Berücksichtigung des demografischen Wandels gehen selbst optimistische Prognosen für das Jahr 2040 von Beitragssätzen von über 20 Prozent aus.[11] Diese Prognosen basieren allerdings auf Annahmen, denen die derzeitigen Verhältnisse im Gesundheitssystem zugrunde liegen. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass durch aktives Handeln die Situation verbessert werden kann. So verbessert sich nach neuen Studien der Gesundheitszustand der älteren Menschen in den USA wesentlich. 65- jährige sind deutlich gesünder als noch vor 10 Jahren. Durch eine bessere Prävention kann diese Entwicklung, die auch für Deutschland angenommen werden kann, noch beschleunigt werden.[12] Wenn durch zielgerechte Prävention die chronischen Erkrankungen reduziert werden, würde dies zu einer starken Kostenentlastung führen. In diese Richtung zielt eine aktive und präventive Gesundheitsförderung, die den Eintritt chronischer13 Erkrankungen in späteren Lebensphasen verschieben kann.[13]
Gegensteuern können die Unternehmen durch aktive Maßnahmen der Gesundheitsförderung, die von den Kranken- und Unfallversicherungen durch Bonusmodelle finanziell unterstützt werden können.[14] Dadurch ergibt sich für die Unternehmen in diesem Bereich eine Chance durch Maßnahmen der Gesundheitsförderung, positive Wirkeffekte auf Mitarbeiterseite zu erzielen und gleichzeitig auch die eigene Kostensituation zu verbessern. Zusätzlich bewirkt dieses Handeln auch auf gesamtwirtschaftlicher Ebene eine Dämpfung der gesamtvolkswirtschaftlichen Gesundheitsausgaben.[15]
Entwicklung der Gesundheitsausgaben in Deutschland (nominal)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2009
Untersucht werden soll neben dem klassischen betrieblichen Gesundheitsmanagement, ob es betriebswirtschaftlich sinnvoll sein kann, neue Wege in diesem Bereich zu gehen, also beispielsweise, ob es sich unter betriebswirtschaftlicher Betrachtung lohnt, eine Ernährungsberatung oder ein Sportangebot anzubieten, in der Hoffnung, damit die Fehlzeiten zu reduzieren. Die klassischen Ansätze werden geprüft mit dem Ziel, eine eindeutige Empfehlung an die Unternehmen zu geben, ob die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement unter den verschiedenen Gesichtspunkten sinnvoll ist.
Die Ansätze des betrieblichen Gesundheitsmanagements sollen sich um die gesundheitlichen Belange der Mitarbeiter kümmern. Aus diesem Grund hat der Fehlzeiten-Report 2008 insgesamt 16041 Mitarbeiter aus verschiedenen Branchen befragt, welche Gesundheitsangebote für sie von besonderem Interesse sind. Es waren Mehrfachantworten möglich. Die Ergebnisse dieser Befragung entnehmen Sie bitte nachfolgender Grafik:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Welche der Gesundheitsangebote sind für die Mitarbeiter am wichtigsten. In Anlehnung an: Badura/ Schröder/ Vetter, Fehlzeitenreport 2008,
Diese Grafik zeigt, dass viele Mitarbeiter eine Einführung in ein betriebliches Gesundheitsmanagement befürworten würden. Auf einige der Punkte wird im nächsten Teil genauer eingegangen.
Jeder siebte Arbeitnehmer hat ein massives Alkoholproblem, 10 Prozent der Arbeitnehmer gelten als alkoholgefährdet, 5 Prozent der Arbeitnehmer sind alkoholkrank.[16] Sicherlich ist hier die Dunkelziffer noch etwas höher und andere Suchterkrankten sind auch noch nicht mit aufgeführt. Des Weiteren ist ein Arbeitnehmer mit Alkoholproblemen im Schnitt 16x so oft krank als die restlichen Arbeitnehmer und bringt auch bei Anwesenheit nur 75 Prozent der Normalleistung.[17] Durch die häufigeren Krankheitstage entstehen dem Unternehmen natürlich höhere Kosten. Aber nicht nur das ist ein wichtiger Gesichtspunkt, auch die Fürsorgepflicht müssen die Führungskräfte einhalten. All diese Faktoren befürworten die Einführung einer betrieblichen Suchtberatung. Kleinere Betriebe können sich externe Berater suchen. Die erkrankten Mitarbeiter müssen aber unterstützt werden. Auch Programme zur Raucherentwöhnung können sinnvoll sein, denn ein nikotinabhängiger Mitarbeiter hat nicht nur ein höheres Gesundheitsrisiko, er legt auch häufiger Pausen ein, um sein Verlangen nach Nikotin zu decken. Absolute Rauchverbote führen zwar dazu, dass der betreffende Mitarbeiter weniger raucht, aber zu lange Pausen zwischen den einzelnen Nikotingaben wirken sich negativ auf die Konzentrationsfähigkeit aus. Ein betriebliches Programm zur Nikotinentwöhnung macht also doppelt Sinn.
Selbstverständlich gibt es noch weitere Suchtprobleme von Mitarbeitern außer Alkohol und Nikotin, hier sind nur die häufigsten genauer beschrieben.
Konflikte in Betrieben sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere voneinander abhängige oder aufeinander angewiesene Personen oder Parteien versuchen, ihre jeweils eigenen Vorstellungen, Interessen oder Ziele zu vertreten oder durchzusetzen. Die Konfliktparteien sind sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst. Die Austragung wird in der Regel durch negative Emotionen und Affekte begleitet. Der verständliche Wunsch nach einem konfliktfreien Betrieb ist unrealistisch und auch nicht wünschenswert.[18]
Ein Konflikt besteht aus drei Merkmalen:
Gegensätzlichkeit,
Betroffenheit
Auseinandersetzung
Die Gegensätzlichkeit, also die Unvereinbarkeit zweier oder mehrerer Personen, macht den Kern des Konflikts aus.[19] Wird ein Konflikt innerhalb eines Unternehmens nicht beseitigt kann es sein, dass sich daraus Mobbing ergibt.
Ein betriebliches Konfliktmanagement kann hier ansetzen und die Konflikte zwischen den Mitarbeitern präventiv verhindern oder einen bereits bestehenden Konflikt stoppen.
Grundsätze und Vereinbarungen, die einvernehmlich geschaffen und bekannt gegeben werden, wirken sich auch auf die individuelle Konfliktkompetenz aus. Hierzu können unter anderen zählen:[20]
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Abbildung 4: Grundsätzliche Vereinbarungen beim Konfliktmanagement, eigene Grafik, in Anlehnung an: Rudow, Das gesunde Unternehmen - Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz,Personalpflege, (2004), S. 152 f.
Die Vorbeugung von Konflikten als Ziel des betrieblichen Gesundheitsmanagement ist daher so wichtig, weil besonders anhaltende, latente Konflikte einen signifikanten Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter und somit auf Fehlzeiten,Arbeitsmotivation, Betriebsklima, Fluktuation, Unternehmensimage und in der Folge auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens haben.[21]
Stress wirkt sich negativ auf die Gesundheit aus. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat chronischen Stress zur größten Gesundheitsgefahr unseres Jahrhunderts erklärt. In Deutschland leidet jeder Dritte dauerhaft unter stressbedingten Symptomen.Viele Erkrankungen, von Rückenschmerzen über Magenbeschwerden bis hin zum Herzinfarkt, können direkt oder indirekt auf Stress zurückgeführt werden.[22]
[...]
[1] Vgl. Meifert/ Kesting, Gesundheitsmanagement im Unternehmen- Konzepte, Praxis, Perspektiven, (2004); S. 174
[2] Vgl.: http://www.abendblatt.de/wirtschaft/article149687/Firmen-verzeichnen-2008-mehr-Kranke.html (Stand 15.03.2010)
[3] Vgl.: http://www.wa.uni-hannover.de/wa/konzepte/WA_BGMKonzept.pdf, Stand: 11.03.2010
[4] Vgl.: Brandenburg / Nieder, Betriebliches Fehlzeitenmanagement, (2003), S. 15
[5] Vgl.: http://www.hrm.uzh.ch/static/fdb/uploads/sa_miriam_von_aarburg.pdf, Stand: 10.03.2010
[6] Vgl.: DAK Gesundheitsreport (2010), S.14
[7] Vgl.: Meinhardt/ Schulz, Kostenexplosion im Gesundheitswesen, Wochenbericht des DIW Berlin (2003), Ausgabe 7, S. 105-109
[8] Vgl.: Jahresgutachten 2002/ 03 der Sachverständigenrat, Zwanzig Punkte für Beschäftigung und Wachstum, (2002)
[9] Vgl.: Kruse, Kostenentwicklung im Gesundheitswesen, (2003), S. 42
[10] Vgl.: Kruse Kostenentwicklung im Gesundheitswesen, (2003), S. 33
[11] Vgl.: Hof, Auswirkungen und Konsequenzen der demographischen Entwicklung für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung, (2001)
[12] Vgl.: Lauterbach/ Stock, Zwei Dogmen der Gesundheitspolitik - Unbeherrschbare Kostensteigerungen durch Innovation und demographischen Wandel, (2001), S. 7
[13] Vgl.: Lauterbach/ Stock, Zwei Dogmen der Gesundheitspolitik - Unbeherrschbare Kostensteigerungen durch Innovation und demogrphischen Wandel, (2001), S. 9
[14] Vgl.: SGB VII, (1996), § 1, Abs. 1
[15] Vgl.: Baumanns, Unternehmenserfolg durch betriebliches Gesundheitsmanagement - Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter, (2009), S. 19, 20
[16] Vgl.: http://www.muench-training.de/sb_unternehmen.html, Stand: 10.03.2009
[17] Vgl.: http://www.muench-training.de/sb_unternehmen.html, Stand: 10.03.2009
[18] Vgl. Wenchel, Psychische Belastungen am Arbeitsplatz – Ursachen, Auswirkungen, Handlungsmöglichkeiten, (2001), S. 57
[19] Vgl.: Schäffer- Külz/ Konradt, Personal fördern - Personalerhaltung, Konfliktmanagement, Gesundheitsmanagement, (2009), S. 23
[20] Vgl.: Rudow, Das gesunde Unternehmen – Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz, Personalpflege, (2004), S. 152 f.
[21] Vgl.: Rudow, Das gesunde Unternehmen (2004), S. 152 f.
[22] Vgl.: http://www.mdr.de/hauptsache-gesund/4796191.html, Stand: 10.03.2010
