1. Einleitung
1.1 Was versteht man unter Führung?
„Führung ist ein richtungweisendes und steuerndes Einwirken auf das Verhalten anderer Menschen, um eine Zielvorstellung zu verwirklichen; es umfasst den Ein-satz materieller Mittel. Ein wesentliches Merkmal erfolgreicher Führung ist ihre Dynamik.“ (Heeres-Dienst-Vorschrift 100/200, Nr. 101)
„Führung wird verstanden als systematisch- strukturierter Einflussprozess der Realisation intendierter Leistungs-Ergebnisse; Führung ist damit im Kern zielorien-tierte und zukunftsbezogene Handlungslenkung, wobei diese Einwirkung sich auf Leistung und Zufriedenheit richtet.“ (Steinle, 1978, S. 27)
An dieser Stelle könnten noch zahlreiche andere Definitionen erwähnt werden, die versuchen den Begriff „Führung“ zu erklären. Es fällt relativ schwer, in all den vor-handenen Ansätzen, Konzepten und Theorien eine allgemeingültige Definition zu finden. Eine solche Vielfalt an Definitionen ist allerdings keineswegs als negativ zu bewerten. In vielen Ansätzen tauchen Parallelen auf und es werden bestimmte Begriffe wiederholt erwähnt. Laut Stogdill sind es die Merkmale „influence“, „group“ und „goal“, welche in den achtziger Jahren durch Pfeffer mit Aspekten wie „sense making“ oder „meaning“ ergänzt wurden.
Führung ist gilt auch als historisches Phänomen, da sie eine lange geschichtliche Entwicklung vollzogen hat und auch bestimmte gesellschaftsspezifische Ausprä-gungen aufweist. Dabei gibt es viele Verknüpfungspunkte zwischen der Entste-hung und Entwicklung von arbeitsteiligen und damit koordinationsbedürftigen (Ar-beits-)Prozessen. Die wirtschaftliche Bedeutung von Führung begann vor allem mit der Industrialisierung. Bis in die dreißiger Jahre hinein war Führung als Herr-schaftssicherung eng mit der Koordination von arbeitsteiligen Prozessen ver-knüpft. Prägend war dabei insbesondere Disziplinierung und Reglementierung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Was versteht man unter Führung?
1.2 Eine zeitliche Einordnung
1.3 Das Transaktionale Führungsstilkonzept
2. Die Grundlagen der Ohio-State-Forschung
2.1 Die Geschichte der Ohio-State-Studien
2.2 Die Ziele der Ohio-State-Forschung
2.3 Hintergrund
3. Leader Behaviour Description Questionnaire
3.1 Der Aufbau und die Entwicklung des Leader Behaviour Description Questionnaire
3.1.1 Die Faktoranalyse
3.2 Die Entstehung des LBDQ
4. Das Modell der Ohio State Leadership Quadranten und seine zwei Dimensionen
4.1 Die vier Quadranten des Ohio State Leadership Modells
4.2. Die zwei Dimensionen
4.2.1 Die Beziehungsorientierung („Verwöhnen“)
4.2.2 Aufgabenorientierung („Fordern“)
5. Ein- und zweidimensionale Führungsstilkonzepte im Vergleich
6. Die Modellbewertung
7. Die Anwendungsmodelle der Ohio-State-Forschung
7.1 Das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton
7.2 Die 3-D-Theorie von Reddin
7.3 Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard
7.4 Ein Vergleich
8. Die Transformationale Forschung
8.1 Die Grundlagenforschung
8.1.1 James MacGregor Burns
8.1.2 Bernard M. Bass
8.1.3 Warren Gameliel Bennis
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit befasst sich mit der wissenschaftlichen Analyse der Ohio-State-Forschung im Bereich der Personalführung. Ziel ist es, die Entwicklung der Führungstheorien, die Entstehung des Leader Behaviour Description Questionnaire (LBDQ) und die daraus resultierenden Führungsstilmodelle systematisch darzustellen sowie deren Bedeutung und Grenzen kritisch zu bewerten.
- Historische Einordnung klassischer Führungstheorien
- Entwicklung und methodische Basis des LBDQ
- Die zwei zentralen Dimensionen: Beziehungsorientierung und Aufgabenorientierung
- Vergleich von Führungsstilkonzepten (Iowa, Michigan, Ohio)
- Anwendungsmodelle wie das Verhaltensgitter und das Reifegradmodell
- Grundlagen der transformationalen Führung nach Burns, Bass und Bennis
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Die Faktoranalyse
Eine große Menge an Informationen z.B. über das Führungsverhalten sollte man so aufbereiten, dass sie volumenmäßig geringer wird, ohne dass deren Inhalte verloren gehen. Man muss dabei mit so wenigen Kennwerten wie möglich so viele Informationen wie möglich zum Ausdruck bringen. Dafür eignet sich am besten die Methode der Faktoranalyse, mit der ein großes Volumen von Kennzahlen in wenige Dimensionen/Faktoren verarbeitet werden kann, ohne das viel von den enthaltenen Informationen verloren geht.
Dies wird ermöglicht, indem Zusammenhänge zwischen einzelnen Aussagen bestimmt werden. Wenn beispielsweise alle Testpersonen, die meinten, dass ihr Vorgesetzter sie immer zu Höchstleistungen (A) antreibe, auch der Meinung waren, dass ihr Vorgesetzter auf die Termineinhaltung viel Wert legt (B), dann kann man, wenn man A kennt, B vorwegnehmen/antizipieren oder auch entfallen lassen. Empirisch wird dadurch gezeigt, dass wenn die Testpersonen meinen, dass A und B zusammenhängen, die Führungskraft auch diese beiden Eigenschaften haben sollte.
Vorteil dieser Methode ist, dass man aus den festgelegten Dimensionen heraus präzise und differenzierte Beschreibungen erarbeiten kann. So können beispielsweise bei nur zwei Dimensionen und fünf dazu genommenen Bewertungen 32 unterschiedliche Typen generiert werden (2^5=32).
Beim LBDQ wurde bei der Faktoranalyse festgestellt, dass sich der Großteil auf zwei Dimensionen übertragen lässt und der Rest aus Gründen der Nichtrelevanz entfallen kann. Dadurch wurden nur noch die Items in den Fragebogen eingearbeitet, die mit den beiden Dimensionen Beziehungsorientierung und Aufgabenorientierung zusammenhängen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert den Begriff Führung, ordnet diesen historisch ein und stellt die drei grundlegenden klassischen Führungsansätze kurz vor.
2. Die Grundlagen der Ohio-State-Forschung: Dieses Kapitel behandelt die Entstehung der Studien in den 1940er Jahren, die Abkehr vom Eigenschaftsansatz und die wissenschaftliche Zielsetzung der Ohio-Gruppe.
3. Leader Behaviour Description Questionnaire: Hier wird der Aufbau, die itembasierte Entwicklung des Fragebogens sowie die methodische Anwendung der Faktoranalyse zur Strukturierung des Führungsverhaltens detailliert beschrieben.
4. Das Modell der Ohio State Leadership Quadranten und seine zwei Dimensionen: Es wird das Kernmodell mit den zwei unabhängigen Dimensionen sowie die vier daraus resultierenden Quadranten und deren Effekte auf Leistung und Zufriedenheit erläutert.
5. Ein- und zweidimensionale Führungsstilkonzepte im Vergleich: Die Unterschiede zwischen eindimensionalen Modellen und dem zweidimensionalen Konzept der Ohio-State-Forschung werden systematisch gegenübergestellt.
6. Die Modellbewertung: Dieses Kapitel setzt sich kritisch mit der empirischen Fundierung, der Validität und der Vernachlässigung situativer Variablen im Modell auseinander.
7. Die Anwendungsmodelle der Ohio-State-Forschung: Es werden drei bedeutende Folgemodelle – das Verhaltensgitter, die 3-D-Theorie und das Reifegradmodell – vorgestellt und miteinander verglichen.
8. Die Transformationale Forschung: Die theoretischen Grundlagen der transformationalen Führung durch Burns, Bass und Bennis werden als Ergänzung und Gegenpol zur transaktionalen Führung analysiert.
Schlüsselwörter
Ohio-State-Forschung, Personalführung, Führungsverhalten, Leader Behaviour Description Questionnaire, LBDQ, Beziehungsorientierung, Aufgabenorientierung, transaktionale Führung, transformationale Führung, Führungsstil, Modellbewertung, Verhaltensgitter, Reifegradmodell, Faktoranalyse, Führungseffektivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die historische und wissenschaftliche Bedeutung der Ohio-State-Forschung für die moderne Personalführungslehre.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den klassischen Verhaltensstudien, der Messbarkeit von Führungsverhalten und der Weiterentwicklung dieser Ansätze in transformationalen Modellen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist eine fundierte Darstellung der theoretischen Herleitung, der methodischen Umsetzung im LBDQ und eine kritische Diskussion der daraus abgeleiteten Führungsmodelle.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Auswertung der empirischen Studien sowie der entsprechenden Sekundärliteratur zu den genannten Führungstheorien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Ohio-State-Studien, die methodische Analyse der zwei Führungsdimensionen, den Vergleich verschiedener Führungsstilkonzepte und die Grundlagen der transformationalen Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind die Begriffe Führung, Ohio-State-Studien, LBDQ, Beziehungsorientierung, Aufgabenorientierung und Transformationale Führung.
Welche Rolle spielt die Faktoranalyse in den Ohio-State-Studien?
Sie diente als statistisches Instrument, um die ursprüngliche Vielzahl an Führungsverhaltensweisen auf die zwei signifikanten Grunddimensionen zu reduzieren.
Wie unterscheidet sich die transformationale von der transaktionalen Führung laut Burns?
Während die transaktionale Führung auf einem Austauschprinzip (Leistung gegen Belohnung) basiert, zielt die transformationale Führung auf eine moralische und motivierende Weiterentwicklung der Geführten ab.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2008, Die Ohio-State-Forschung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164979
