Die Arbeit setzt sich mit der Fragestellung auseinander, unter welchen Bedingungen Coaching durch Vorgesetzte sinnvoll ist. Damit wird eine in der Praxis immer häufiger anzutreffende Coachingform einer kritischen Reflexion unterzogen. Die Arbeit ist neben Einleitung und Schlussbetrachtung in vier zentrale Kapitel eingeteilt (Kap.2-5).
Kapitel zwei gibt einen allgemeinen Überblick über das Coaching als Beratungsform. Dabei wird insbesondere auf die Akzeptanz, Anwendungsfelder, Grenzen und Anforderungen an den Coach näher eingegangen. Kapitel drei analysiert die Rolle des Vorgesetzten-Coachings als Unterform des Coachings näher. Der Schwerpunkt liegt hier auf den Möglichkeiten und Grenzen.
Als Kernargumente werden von Mitarbeiterseite die Vertrauensbasis und von Führungsseite eine grundlegende Offenheit gegenüber dem Mitarbeiter für ein erfolgreiches Coachings angeführt. Kapitel vier schließt an mit einer Gegenüberstellung der Begriffe "Führung" und "Coaching". Hier werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Konzepte herausgearbeitet.
Eine Differenzierung wird insbesondere darin gesehen, dass Führung von der Führungskraft und Coaching vom Coachee, d.h. dem Mitarbeiter, ausgeht. Kapitel fünf präsentiert die eigene qualitative Untersuchung auf Basis von sechs Experteninterviews. Aus der Auswertung werden sechs "Theorien" abgeleitet, die zu einem Bindungsnetzwerk verknüpft werden.
Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass die Sinnhaftigkeit von Coaching durch den Vorgesetzten von einer Vielzahl von Faktoren abhängt, die im Wesentlichen durch das Verhältnis Führungskraft-Mitarbeiter geprägt sind. Zentral sind z.B. die Persönlichkeit des Vorgesetzten sowie ein entsprechendes Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter. Zudem liegt die Arbeit die Überlegung nahe, dass eine Restrukturierung in den Denkmustern von Führungskräften und Mitarbeitern sowie einer Neubewertung der Rollen und Aufgaben wesentliche Erfolgsfaktoren sind.
Zu dieser Arbeit gehört ein ausführlicher Materialband mit der Transkription und qualitativen Auswertung der Interviews nach der Grounded Theory Methodologie.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangslage und Problemstellung
1.2. Ziel der Diplomarbeit
1.3. Vorgehensweise, Aufbau und methodisches Vorgehen
2. Der Fundus von Coaching
2.1. Abgrenzung von Coaching zu anderen Beratungsformen
2.2. Begriffserklärung von Coaching
2.3. Varianten und Formen von Coaching
2.4. Entwicklung und Akzeptanz von Coaching in Unternehmen
2.4.1. Anlässe und Anwendungsfelder von Coaching
2.4.2. Chancen und Grenzen von Coaching in Unternehmen
2.5. Anforderungen an den Coach
3. Coaching durch Vorgesetzte
3.1. Aufgabenfeld Vorgesetzten-Coaching
3.2. Chancen und Grenzen des Vorgesetzten-Coachings
4. Gegenüberstellung von Führung und Coaching
4.1. Aufgaben einer Führungskraft
4.2. Coaching als Führungsaufgabe
4.2.1. Führen versus Coachen
4.2.2. Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
4.3. Zusammenfassung - Interaktion Coach vs. Führungskraft
5. Empirische Erhebung
5.1. Recherche von bisherigen Resultaten
5.2. Vorgehensweise der empirischen Untersuchung
5.2.1. Gütekriterien für qualitative Interviews
5.2.2. Transkriptionsregeln
5.2.3. Grounded-Theory-Methodologie
5.3. Analyse und wesentliche Ergebnisse
5.4. Interpretation
6. Schlussbetrachtung
6.1. Zusammenfassung und Fazit
6.2. Ausblick
7. Literaturverzeichnis
7.1. Monografien und Herausgeberwerke
7.2. Zeitschriften und Studien
7.3. Internet- und Onlinequellen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen des "Vorgesetzten-Coachings", um zu ergründen, unter welchen Bedingungen die direkte Führungskraft ihre Mitarbeiter effektiv coachen kann. Dabei liegt der Fokus auf der Abgrenzung zu klassischen Führungsinstrumenten und der Analyse von Rahmenbedingungen, die ein erfolgreiches Coaching im Unternehmenskontext ermöglichen.
- Grundlagen und Definitionen des Coachings
- Die Rolle des Vorgesetzten als Coach
- Gegenüberstellung von Führungs- und Coachingaufgaben
- Empirische Untersuchung mittels Experteninterviews
- Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren für Coaching durch Vorgesetzte
Auszug aus dem Buch
3.2. Chancen und Grenzen des Vorgesetzten-Coachings
Ist die Führungskraft in einer coachenden Position, hat dies für alle Beteiligten eine wesentliche Bedeutung. Es verändert die Verhaltens- und Beziehungsebene zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, auch das Rollen- und Selbstverständnis der Führungskraft selbst durchläuft einen Veränderungsprozess mit Vor- und Nachteilen. Vorgesetzte lernen mit zunehmender Erfahrung im Bereich des Coachings Fragetechniken und bilden sich auf diese Weise zum guten Sparringspartner aus. Ein Coaching geht vom Coachee aus, d.h. ein Mitarbeiter kommt auf seinen Vorgesetzten zu, um z.B. Probleme anzusprechen. Wenn dieser erste Schritt getan ist, zeigt das ein ganz neues Verhältnis zwischen den beiden Organisationsmitgliedern auf. Mitarbeiter und Führungskraft befinden sich in einer tieferen Ebene des Vertrauens, welche den Mittelpunkt in dieser Beziehung bildet. Der Vorgesetzte befindet sich in der Regel in unmittelbarer Nähe und ist mit den Unternehmensumständen vertraut. Einerseits ist dies ein Vorteil, wenn es um eine schnelle Bearbeitung eines Problems geht. Andererseits bringt ein Mitglied aus der eigenen Organisation ein Risiko mit sich, da diesbezügliche Informationen an andere Kollegen herangetragen werden könnten oder sie diese unvermeidlich mitbekommen. Der größte Vorteil kann somit zum Nachteil werden, welcher letztlich auch zum Scheitern eines Coachings führen kann. Wenn keine Vertrauensbasis existiert, kann kein Coaching stattfinden. Der Mitarbeiter muss sich öffnen können und Einblicke in seine Persönlichkeit gewähren, damit der Coach erfolgreich arbeiten kann. Ohne Vertrauen kann sich der Mitarbeiter weder frei entwickeln noch über sich hinauswachsen. Erst wenn der Vorgesetzte einen Überblick über die Anliegen des Mitarbeiters hat, können Lösungen gemeinsam erarbeitet werden. Um eine gute Vertrauensbasis sicherzustellen, müssen gewisse Voraussetzungen geschaffen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Relevanz von Coaching und führt in die Problemstellung ein, warum Coaching durch Vorgesetzte eine spezielle Herausforderung darstellt.
2. Der Fundus von Coaching: Dieses Kapitel definiert Coaching, grenzt es von anderen Beratungsformen wie Mentoring oder Training ab und erörtert die Entwicklung in Unternehmen.
3. Coaching durch Vorgesetzte: Hier wird das spezifische Aufgabenfeld von Vorgesetzten-Coaching sowie dessen Chancen und Grenzen in der Praxis beleuchtet.
4. Gegenüberstellung von Führung und Coaching: Dieses Kapitel analysiert die Unterschiede und Parallelen zwischen traditioneller Mitarbeiterführung und dem Coaching-Ansatz.
5. Empirische Erhebung: Der empirische Teil präsentiert die Methodik der Experteninterviews sowie die daraus gewonnenen Theorien und Ergebnisse zur Umsetzbarkeit des Vorgesetzten-Coachings.
6. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse, einem Fazit und einem Ausblick auf zukünftige Potenziale dieser Führungsform.
7. Literaturverzeichnis: Umfassende Auflistung der verwendeten Monografien, Studien und Online-Quellen.
Schlüsselwörter
Coaching, Vorgesetzten-Coaching, Führungskraft, Mitarbeiterführung, Vertrauensbasis, Hilfe zur Selbsthilfe, Personalentwicklung, Systemische Fragetechniken, Grounded-Theory, Unternehmensführung, Rollenverständnis, Situatives Führen, Beratungskompetenz, Sozialkompetenz, Empathie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit widmet sich der Frage, wie und unter welchen Voraussetzungen eine Führungskraft Coaching-Methoden in ihrem Führungsalltag anwenden kann, um Mitarbeiter zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit behandelt die Abgrenzung von Coaching zu klassischer Führung, die Anforderungen an den Vorgesetzten als Coach und die empirische Überprüfung dieser Coaching-Variante in der Wirtschaft.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage: "Coaching durch Vorgesetzte: Unter welchen Bedingungen ist ein Coaching durch die direkte Führungskraft sinnvoll?"
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin nutzt eine qualitative Forschungsweise basierend auf sechs Experteninterviews, die nach der Grounded-Theory-Methodologie ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erarbeitet theoretische Grundlagen, führt eine Gegenüberstellung von Führung und Coaching durch und präsentiert eine empirische Analyse samt Modellentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Coaching, Vorgesetzten-Coaching, Vertrauensbasis, situatives Führen und Hilfe zur Selbsthilfe.
Wie wichtig ist die Rolle des Vertrauens für das Vorgesetzten-Coaching?
Das Vertrauen wird als absolute Basis identifiziert. Ohne eine tiefe Vertrauensbeziehung, die Freiwilligkeit und gegenseitige Akzeptanz voraussetzt, kann Coaching durch den Vorgesetzten laut den Studienergebnissen nicht gelingen.
Welche Rolle spielt die Empathie des Vorgesetzten?
Empathie wird von allen Interviewpartnern als eine der wichtigsten persönlichen Voraussetzungen genannt, damit die Führungskraft sich in den Mitarbeiter hineinversetzen und ihn effektiv bei der Lösungsfindung unterstützen kann.
Ist Vorgesetzten-Coaching mit dem klassischen Coaching identisch?
Nein. Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass es sich um eine Form der Anwendung einzelner Coaching-Instrumente innerhalb des Führungsalltags handelt, nicht um Coaching in der Reinform eines externen Prozesses.
- Quote paper
- Melanie Funk (Author), 2010, Coaching durch Vorgesetzte. Unter welchen Bedingungen ist Coaching durch die direkte Führungskraft sinnvoll?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164158
