Die Zusammenarbeit zwischen russischer und deutscher Wirtschaft verläuft nicht immer ganz reibungslos – es gilt einige Barrieren zu überwinden. Auch die kulturellen Unterschiede stellen für viele Kontakte eine Herausforderung dar. Die Problematik ist als solche nicht neu und tritt auch bei der Zusammenarbeit anderer Länder untereinander auf. Es gibt zahlreiche Studien zu interkulturellen Kontakten, die sich unter anderem mit der deutsch-russischen Zusammenarbeit beschäftigen und die kulturelle Komponente einbeziehen. Diese sind jedoch fragmentarischer Natur. Eine ganzheitliche Betrachtung der deutsch-russischen Kontakte aus der Perspektive des Human Ressource Managements (HRM) konnte bislang nicht ausfindig gemacht werden. Die Fokussierung auf HRM ist nicht von ungefähr gewählt, denn es sind die Menschen eines Landes, die die Wettbewerbsvorteile eines Staates ausmachen (vgl. Adler & Bartholomew 1992 in Camiah & Hollinshead 2003, S. 2).
In dieser Arbeit werden ein Überblick und eine Zusammenfassung der Erkenntnisse aktueller empirischer Studien und der theoretischen Überlegungen zur Problematik der interkulturellen Zusammenarbeit zwischen Deutschland und Russland aus der personalwirtschaftlichen Perspektive gegeben. Die Fragestellung lautet: welche Kulturunterschiede sind besonders zu beachten und welche
Faktoren sind relevant für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Ziel ist es, nach Aufzeigen besonderer Problemfelder, die möglichen Lösungsskizzen zu erarbeiten und vorzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung und Zielsetzung
2 Begriffsdefinitionen und Forschungsstand.
2.1 Kulturbegriffe
2.1.1 Kulturdefinitionen und Kulturmodelle
2.1.2 Landeskultur
2.1.3 Unternehmenskultur
2.1.4 Interkulturell und transkulturell
2.2 Forschungsstand
2.2.1 Studie von Hofstede
2.2.1.1 Machtdistanz (Power Distance)
2.2.1.2 Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance)
2.2.1.3 Individualismus / Kollektivismus
2.2.1.4 Maskulinität und Femininität
2.2.1.5 Langzeit- vs. Kurzzeitorientierung
2.2.2 GLOBE-Projekt von House
2.2.2.1 Leistungsorientierung (Performance Orientation)
2.2.2.2 Durchsetzungskraft (Assertiveness)
2.2.2.3 Gesellschafts-Kollektivismus (Institutional Collectivism) und Familien - Kollektivismus (In-Group Collectivism)
2.2.2.4 Machtdistanz (Power Distance)
2.2.2.5 Menschlichkeit (Humane Orientation)
2.2.2.6 Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance)
2.2.2.7 Zukunftsorientierung (Future Orientation)
2.2.2.8 Geschlechtergleichheit (Gender Egalitarianism)
2.2.3 Kulturansatz von Trompenaars
3 Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Deutschland und Russland
3.1 Historischer Exkurs: Entwicklung der Kontakte und aktuelle Lage.
3.2 Allgemeine Kulturunterschiede
3.2.1 Machtdistanz
3.2.2 Unsicherheitsvermeidung
3.2.3 Prozess- vs. Personenorientierung
3.2.4 Zeitbewusstsein
3.2.5 Kollektivismus / Individualismus
3.3 Besonderheiten der Personalführung und des HRM in Russland.
3.3.1 Personalführung
3.3.2 HRM
4 Möglichkeiten und Instrumente des HRM zur effektiven Gestaltung von deutsch-russischen Kontakten.
4.1 Formen der Kontakte
4.1.1 Partnerschaft / Kooperation
4.1.2 Repräsentanz und Entsendung
4.1.3 Übernahmen und Fusionen
4.2 Gestaltung auf organisationaler Ebene
4.2.1 Rechtlicher Rahmen
4.2.2 Organisationaler Rahmen und Anforderungen
4.3 Gestaltung auf personeller Ebene
4.3.1 Anforderungen an Personalprofile
4.3.2 Interkulturelle Trainings.
4.3.3 Weitere Maßnahmen
4.3.3.1 Inanspruchnahme von Beratungsangeboten, interkulturelles Consulting
4.3.3.2 Interkulturelle Fallberatung und Intervision
4.3.3.3 Coaching
4.3.3.4 Interkulturelle Mediation
5 Schlusswort
6 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit untersucht die kulturellen Unterschiede und Erfolgsfaktoren in den deutsch-russischen Wirtschaftsbeziehungen aus der Perspektive des Human Resource Managements (HRM), um Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu entwickeln.
- Analyse kultureller Unterschiede mittels wissenschaftlicher Modelle (Hofstede, GLOBE, Trompenaars).
- Untersuchung der spezifischen Personalführung und HRM-Praktiken in Russland.
- Betrachtung historischer Einflüsse auf die gegenwärtige Arbeitskultur.
- Erarbeitung von Instrumenten für die Personalarbeit bei internationalen Entsendungen, wie Trainings, Coaching und Mediation.
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Unsicherheitsvermeidung
Zwölf Uhr nachts, die Ampel ist rot, kein einziges Auto weit und breit – es geht ein angeheiterter Deutscher aus der Kneipe. Er wird die Straßenlaterne neben der Ampel solange umarmen und warten bis die Ampel auf grün schaltet – das ist für mich Deutschland.
Interviewpartner Nr. 2 (Teil 1, 17. Minute)
Закон – что дышло, куда повернешь – туда и вышло. (Das Gesetz ist wie eine Deichsel, es weist dahin, wohin man es dreht. Russisches Sprichwort)
In der von Hofstede aufgestellten Positionierung der untersuchten Länder auf der Unsicherheitsvermeidungsskala befinden sich Deutschland und Russland in einem großen Abstand. Deutschland ist relativ mittig auf der Position 43 gelegen mit einem UAI-Wert von 65, Russland hingegen fast an der Spitze mit der Position 7 und einem UAI-Wert von 95 (vgl. Hofstede & Hofstede 2006, S. 235). Hierbei ist zu beachten, dass bei Hofstede die wahrgenommene Bedrohung durch Unsicherheit gemessen wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
Problemstellung und Zielsetzung: Einführung in die Thematik der deutsch-russischen Wirtschaftsbeziehungen und Definition der Forschungsfrage zur interkulturellen Zusammenarbeit aus HRM-Sicht.
Begriffsdefinitionen und Forschungsstand.: Erläuterung grundlegender Kulturbegriffe sowie Vorstellung wissenschaftlicher Studien und Kulturmodelle, insbesondere Hofstede, GLOBE und Trompenaars.
Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Deutschland und Russland: Detaillierte Analyse kultureller Differenzen wie Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung und Zeitverständnis sowie deren historische und gesellschaftliche Ursprünge.
Möglichkeiten und Instrumente des HRM zur effektiven Gestaltung von deutsch-russischen Kontakten.: Beschreibung praktischer Ansätze für das Personalmanagement, von Entsendungsstrategien bis hin zu interkulturellen Trainings, Coachings und Mediationsmethoden.
Schlusswort: Zusammenfassende Einschätzung der Ergebnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit interkultureller Sensibilisierung für den nachhaltigen Erfolg deutsch-russischer Kontakte.
Literaturverzeichnis: Auflistung aller verwendeten Quellen und Referenzen der Arbeit.
Schlüsselwörter
Interkulturelles Management, HRM, Deutschland, Russland, Kulturunterschiede, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Kollektivismus, Individualismus, Personalführung, Entsendung, interkulturelles Training, Coaching, Mediation, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die kulturellen Herausforderungen in den Geschäftsbeziehungen zwischen Deutschland und Russland und wie diese durch gezieltes Human Resource Management bewältigt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind kulturelle Unterschiede, die Auswirkungen historischer und klimatischer Faktoren auf die Arbeitskultur sowie praktische Personalmanagement-Instrumente zur Verbesserung der interkulturellen Zusammenarbeit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab, spezifische Kulturunterschiede zu identifizieren und relevante Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu bestimmen, um darauf basierend Lösungsskizzen für die Personalarbeit zu erarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine theoretische Aufarbeitung bestehender kulturwissenschaftlicher Studien und Modelle (u.a. Hofstede, GLOBE, Trompenaars) sowie auf empirische Erkenntnisse und Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert im Detail die kulturellen Dimensionen (wie Machtdistanz, Zeitbewusstsein, Individualismus/Kollektivismus) im Vergleich zwischen Deutschland und Russland und leitet daraus konkrete HRM-Instrumente für die Praxis ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Interkulturelles Management, HRM, Kulturunterschiede, Russland, Deutschland, Personalführung, Training, Coaching und Mediation charakterisiert.
Wie unterscheidet sich das Zeitverständnis in Deutschland und Russland laut der Arbeit?
Deutschland wird als monochrone Kultur mit einer hohen Zukunftsorientierung und dem Fokus auf Effizienz beschrieben („Zeit ist Geld“), während Russland als eher polychron geprägt gilt, bei dem Zeitpläne weniger starr sind und die Gegenwart oft stärker betont wird.
Welche Rolle spielt das Phänomen „Blat“ im russischen Kontext?
„Blat“ wird als eine spezifische russische Form des Networking definiert, die auf Kollektivismus und persönlichen Beziehungen basiert und für das private wie berufliche Leben in Russland eine hohe institutionelle Bedeutung hat.
Warum wird im Rahmen des HRM von einer „Monokulturstrategie“ bei Fusionen abgeraten?
Weil sie dazu führt, dass die Kultur des übernehmenden Unternehmens einseitig übertragen wird, was oft zu Widerständen, negativen Emotionen und einer hohen Fluktuation im übernommenen Unternehmen führt.
- Arbeit zitieren
- Ilia Lazebnikov (Autor:in), 2007, Interkulturelles Human Ressource Management, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/163456
