Aufgrund der demografischen Entwicklung ist es für Unternehmen zunehmend schwieriger hochqualifizierte Mitarbeiter, sogenannte High Potentials, anzulocken. Virtuelle soziale
Netzwerke nehmen einen immer größeren Stellenwert in unserem Leben ein. Die stetig wachsenden Nutzerzahlen und die Entstehung neuer sozialer Netzwerke machen dies deutlich. Wie im in verschieden Studien beschrieben ändern sich damit auch unsere Lebensgewohnheiten.
Laut der Studie Social Media Report HR 2010 besitzen bereits ca. 90% der HR-Manager besitzen bereits ein Profil bei Xing, Facebook & Co. Durch die Entwicklung des Web 2.0 ist
eine damit verbundene Wandlung des passiven Nutzers hin zum aktiven Gestalter erkennbar.
Die Verwender von virtuellen sozialen Netzwerken können beispielsweise aktiv Kontakt mit anderen Teilnehmern aufnehmen, Fotos hochladen, Profile erstellen und Kommentare zu Ar-
tikeln schreiben. Virtuelle soziale Netzwerke werden zunehmend fester Bestandteil unseres Lebens. Auch im Bereich des Human Resource Managements zeigt sich, dass soziale Netz-
werke an Bedeutung gewinnen.
So ist es heute keine Seltenheit mehr, dass das Human Re-
source Management beispielsweise neue Mitarbeiter mit Hilfe von virtuellen sozialen Netzwerken rekrutiert. Dieser Trend ist nicht nur bei großen Unternehmen, sondern auch im Mittelstand zu verfolgen. Dennoch werden gerade von Führungskräften und Personalverantwortlichen die neuen Möglichkeiten noch sehr zurückhaltend betrachtet und genutzt. Die Pflege des persönlichen Online-Images wird vernachlässigt beziehungsweise auch unterschätzt.
In der vorliegenden Arbeit geht es darum, die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl zu prüfen. Hierzu erfolgt zunächst eine Einführung in das Web 2.0 und in virtuelle soziale Netzwerke. Anschließend werden vier Thesen die Schnittstelle zum Human Resource Management aufzeigen und verschiedene soziale Netzwerke mit Hilfe spezifischer Kriterien auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl überprüft.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Web 2.0
2.1. Definition
2.2. Begriffsherkunft
2.3. Soziale Netzwerke im Human Resource Management
3. Aufgaben des Personalmanagements
4. Thesen
4.1. Für die Personalauswahl sind im Wesentlichen 3 Soziale Netzwerke und der Mikro-Blog-Dienst Twitter interessant.
4.1.1. LinkedIn
4.1.2. Xing
4.1.3. Facebook
4.1.4. Twitter
4.2. Corporate Blogs eignen sich zum Personalmarketing und zum Dialog mit potenziellen Bewerbern.
4.3. Personendaten im Web 2.0 vereinfachen die Arbeit des Human Ressource Managers bei der Personalauswahl, müssen aber kategorisiert werden.
4.4. Die Zeit, die die Personalverantwortlichen in Web 2.0 Aktivitäten investieren, lohnt sich.
5. Ausblick
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die praktische Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken und Web 2.0-Anwendungen für den modernen Prozess der Personalauswahl. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen soziale Medien einsetzen können, um den Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten, ohne dabei die Risiken der Online-Image-Bewertung und Datenmanipulation zu vernachlässigen.
- Grundlagen des Web 2.0 und dessen technologische Entwicklung
- Die Rolle sozialer Netzwerke im Human Resource Management
- Analyse spezifischer Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Twitter
- Die Bedeutung von Corporate Blogs für das Employer Branding
- Kriterienkatalog zur Bewertung der Nutzbarkeit von Online-Daten für Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
2. Das Web 2.0
„Unter dem Begriff [Web 2.0] werden Online-Plattformen verstanden, deren Benutzer miteinander kommunizieren, zusammenarbeiten und sich miteinander zu Gemeinschaften vernetzen. Häufig werden diese Plattformen zum Austausch von Informationen, Erfahrungen, Meinungen und Eindrücken genutzt. Der Austausch kann dabei in Form von Text, Bild, Audio oder Video erfolgen. […]“
Prinzipiell ist das, was wir heute allgemein als Web 2.0 bezeichnen, die Summe der Bemühungen, das Internet kommunikations- und benutzerfreundlicher als bisher zu gestalten. In Bezug auf technische Neuerungen und Funktionalität sind jedoch keine grundlegenden Veränderungen festzustellen Der Modebegriff Web 2.0 lässt sich zudem auch gut verkaufen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen der demografischen Entwicklung bei der Suche nach High Potentials und die zunehmende Relevanz sozialer Netzwerke im HR-Bereich.
2. Das Web 2.0: Definiert das Web 2.0 als interaktive Plattform zur Kommunikation und Zusammenarbeit und beleuchtet die historische Entwicklung vom statischen Web 1.0.
3. Aufgaben des Personalmanagements: Analysiert die Einbindung sozialer Netzwerke in die verschiedenen Felder des Personalmanagements, wie Personalbeschaffung und Personalentwicklung.
4. Thesen: Überprüft konkret die Eignung verschiedener Netzwerke und Methoden wie Corporate Blogs, um den Recruiting-Prozess zu optimieren und Daten effektiv zu nutzen.
5. Ausblick: Prognostiziert die anhaltende Bedeutung von Web 2.0-Anwendungen für Unternehmen im Hinblick auf die Generation der „Millenials“.
6. Fazit: Fasst zusammen, dass Web 2.0-Tools klassische Instrumente zwar nicht ersetzen, aber den Auswahlprozess maßgeblich unterstützen und effizienter gestalten können.
Schlüsselwörter
Web 2.0, Personalauswahl, Human Resource Management, Soziale Netzwerke, Personalbeschaffung, Employer Branding, Corporate Blogs, Personalmarketing, Online-Recruitment, LinkedIn, Xing, Facebook, Twitter, Datenrelevanz, High Potentials
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welchen Stellenwert Web 2.0-Plattformen und soziale Netzwerke für moderne Personalauswahlprozesse haben und wie Unternehmen diese für die Rekrutierung nutzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Transformation des Internets vom statischen zum mitwirkungsorientierten Web, der Einsatz von Business-Netzwerken sowie die Bedeutung von Corporate Blogs für das Personalmarketing.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Nutzbarkeit virtueller sozialer Netzwerke für die Personalauswahl zu prüfen und einen Kriterienkatalog zur Beurteilung dieser digitalen Kanäle zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine theoretische Einführung in die Grundlagen des Web 2.0, gefolgt von einer thesenbasierten Analyse verschiedener Plattformen anhand spezifischer Nutzbarkeitskriterien für das Human Resource Management.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Web 2.0, die Darstellung der Aufgabenbereiche des Personalmanagements und die detaillierte Analyse von Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Twitter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem über die Schlagworte Web 2.0, Personalauswahl, Social Media Recruiting und Human Resource Management definieren.
Warum sind Corporate Blogs ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie?
Laut Autor bieten sie die Chance, Jobinteressierten einen authentischen und realitätsnahen Einblick in den Arbeitsalltag zu gewähren, was die Glaubwürdigkeit als Arbeitgeber erhöht.
Welches Risiko sieht der Autor in der Nutzung von sozialen Netzwerken für die Personalauswahl?
Ein wesentliches Risiko besteht in der Manipulation von Profilen durch Bewerber sowie in der Gefahr, dass Talente aufgrund eines negativen ersten Eindrucks im Netz vorschnell aussortiert werden.
- Arbeit zitieren
- Marcus Meixner (Autor:in), 2010, Das Web 2.0 und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/159634
