Der Spruch „Reisende soll man nicht aufhalten“ wird von Vorgesetzten verwendet, die nicht wissen, wie angemessen auf den Austritt von Mitarbeitern reagiert werden sollte und welche negativen Auswirkungen Kündigungen auf das eigene Unternehmen haben können. Da der Produktionsfaktor "Humanressourcen" einen großen Anteil am Erfolg eines Unternehmens ausmacht, ist es wichtig, personalpolitische Schwachstellen zu erkennen und zu beseitigen. Ein Instrument, welches beim Erkennen derartiger Schwachstellen sowie beim Optimieren einzelner Unternehmensbereiche behilflich sein kann, ist das Austrittsinterview.
Ziel dieser Seminararbeit ist es, das Instrument "Austrittsinterview" näher vorzustellen. Dabei wird einerseits durchleuchtet, welchen Nutzen Unternehmen aus dem Einsatz dieses Instruments ziehen können und andererseits was es braucht, um optimale Austrittsinterviews einführen und durchführen zu können.
Nach einer einleitenden Begriffsdefinition wird zunächst kurz auf negative Folgen eines Austritts aus dem Unternehmen eingegangen. Im darauffolgenden Abschnitt werden Zweck und Nutzen des Instruments „Austrittsinterview“ eingehend betrachtet. Damit im Rahmen des Interviews von den ausscheidenden Mitarbeitern auch die "wahren" Austrittsgründe eruiert werden können, sollten bei der Vorbereitung und Durchführung des Austrittsinterviews diverse Rahmenbedingungen optimal gestaltet werden. Mit der Gestaltung dieser Rahmenbedingungen beschäftigt sich der fünfte Abschnitt dieser Arbeit. In den darauffolgenden Seiten werden verschiedenste Modelle von Austrittsinterviews vorgestellt und etwaige Problembereiche dieses Instruments näher beleuchtet. Beispielhaft wird danach erklärt, wie ein optimaler Einführungsprozess im Unternehmen gestaltet werden sollte.
Um die theoretischen Inhalte auch anhand eines praktischen Beispiels darstellen zu können, wird im vorletzten Abschnitt der Seminararbeit der Austrittsprozess des Otto-versandes skizziert. Die Arbeit schließt mit einem Fazit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinition
3. Der Austritt und seine Folgen
4. Zweck und Nutzen des Austrittsinterviews
5. Rahmenbedingungen des Austrittsinterviews
5.1. Gesprächsvorbereitung/-form
5.2. Gesprächsdurchführung/-umfeld
6. Methodik des Austrittsinterviews
6.1. Warum-Fragen nach Kobi
6.2. Gesprächsleitfaden nach Klötzl
6.3. Methode der kritischen Fragen nach Klötzl
6.4. Mehrphasiger-Gruppenworkshop nach Klötzl
6.5. Kombiniertes Verfahren nach Mayrthaler
6.6. Standardisiertes Austrittsinterview nach Hilb
6.7. Abgangsfragebogen nach Klaus und Hoppe
7. Problembereiche des Austrittsinterviews
7.1. Fehlende Auswertung/Verwertung der Ergebnisse
7.2. Verwertbarkeit/Gültigkeit der Daten
8. Austrittsinterviews einführen
9. Beispiel Ottoversand
10. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Instrument "Austrittsinterview" mit dem Ziel, dessen Nutzen für Unternehmen aufzuzeigen und Kriterien für eine optimale Einführung und Durchführung zu erarbeiten. Dabei wird analysiert, wie durch strukturierte Befragung ausscheidender Mitarbeiter Erkenntnisse über das Unternehmen gewonnen werden können, um Schwachstellen zu identifizieren, die Mitarbeiterbindung zu stärken und negative Auswirkungen von Personalfluktuation zu mindern.
- Grundlagen und Definitionen von Austrittsinterviews.
- Nutzenaspekte für Organisation und Mitarbeiter.
- Methodische Ansätze und Modellvorstellungen für die Durchführung.
- Herausforderungen und Problembereiche in der Praxis.
- Strategien zur erfolgreichen Implementierung und Auswertung.
Auszug aus dem Buch
6.1. Warum-Fragen nach Kobi
Um die "echten Gründen" eines Austritts erheben zu können empfiehlt Marcel Kobi die Methodik der „Warum-Fragen“. Im Rahmen eines mündlich durchzuführenden Austrittsinterviews beginnt jede Frage mit einem "Warum" und jeder Antwort des Ausscheidenden wird jeweils mit einer weiteren "Warum-Frage" gegengesteuert. So wird der zunächst angegebene Grund so lange hinterfragt, bis der wahre Kern der Aussage sichtbar wird! Beispiel: Warum haben Sie das Unternehmen verlassen? Weil es zu wenig Entwicklung für mich gab. Warum waren Sie mit der Entwicklung unzufrieden? Weil ich meine Kernkompetenzen nicht anwenden kann. Warum konnten Sie Ihre Kernkompetenzen nicht anwenden?
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert die Relevanz des Austrittsinterviews als Instrument der Personalpolitik zur Vermeidung von Kündigungsfolgen und zur Identifikation von Verbesserungspotenzialen.
2. Begriffsdefinition: In diesem Kapitel wird das Austrittsinterview basierend auf Martin Hilb als systematisches Vorgehen definiert, das sowohl Diagnose- als auch Therapiefunktionen umfasst.
3. Der Austritt und seine Folgen: Das Kapitel differenziert verschiedene Austrittsformen und beleuchtet die oft unterschätzten negativen Folgen, insbesondere bei Schlüsselpersonen, und die daraus resultierenden Fluktuationskosten.
4. Zweck und Nutzen des Austrittsinterviews: Hier werden unterschiedliche Nutzenkategorien wie Motivforschung, Imagepflege und Wissenserhalt vorgestellt, um die strategische Relevanz des Instruments zu unterstreichen.
5. Rahmenbedingungen des Austrittsinterviews: Dieser Abschnitt behandelt die notwendige Vorbereitung, inklusive Gesprächstypen, Zeitwahl und der Bedeutung der Freiwilligkeit und Vertraulichkeit für den Gesprächserfolg.
6. Methodik des Austrittsinterviews: Das Kapitel bietet einen Überblick über verschiedene methodische Ansätze, von "Warum-Fragen" über Gruppenworkshops bis hin zu standardisierten Fragebögen und kombinierten Verfahren.
7. Problembereiche des Austrittsinterviews: Die kritische Auseinandersetzung mit den Themen fehlende Auswertung der Ergebnisse sowie die Herausforderungen bei der Validität und Ehrlichkeit der Daten stehen hier im Zentrum.
8. Austrittsinterviews einführen: Dieser Teil beschreibt die Voraussetzungen und Schritte für eine professionelle Implementierung, einschließlich der Verankerung in der Unternehmenskultur und der Definition von Verantwortlichkeiten.
9. Beispiel Ottoversand: Anhand des praktischen Beispiels der Firma Ottoversand wird illustriert, wie das theoretische Konzept in den realen Austrittsprozess eines Unternehmens integriert ist.
10. Fazit: Das Fazit resümiert, dass das Austrittsinterview ein wertvolles, aber anspruchsvolles Instrument ist, das nur bei korrekter Einführung und konsequenter Verwertung der Daten einen Mehrwert bietet.
Schlüsselwörter
Austrittsinterview, Abgangsinterview, Personalmanagement, Fluktuation, Loyalität, Mitarbeiterbindung, Trennungsmanagement, Kündigungsgründe, Personalcontrolling, Organisationswissen, Feedbackkultur, Austrittsprozess, Unternehmensimage, Personalführung, Personalrisikomanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Instrument des Austrittsinterviews als Methode, um bei ausscheidenden Mitarbeitern Informationen über die Gründe ihres Weggangs zu sammeln und Schwachstellen im Unternehmen aufzudecken.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind der Nutzen von Austrittsinterviews, die notwendigen Rahmenbedingungen für die Durchführung, verschiedene methodische Ansätze sowie die Probleme bei der praktischen Umsetzung und Auswertung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, das Austrittsinterview als Instrument vorzustellen, seinen Nutzen für Unternehmen zu verdeutlichen und aufzuzeigen, wie es optimal eingeführt und angewendet werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung von Studien zu Austrittsbefragungen in der Praxis, ergänzt durch ein Praxisbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition, die Analyse der Austrittsfolgen, die methodischen Modelle, die Problembereiche der Auswertung und die strategische Einführung des Instruments in Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Austrittsinterview, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Trennungsmanagement, Personalcontrolling und Fluktuation.
Warum ist laut der Autorin ein externer Interviewer vorzuziehen?
Ein externer Interviewer soll helfen, Hemmungen aufseiten der ausscheidenden Mitarbeiter abzubauen und somit die Offenheit und Ehrlichkeit der Antworten zu fördern.
Welches Problem beschreibt die Autorin in Bezug auf die Auswertung?
Es wird kritisiert, dass viele Unternehmen Interviews zwar führen, die gewonnenen Daten aber oft nicht systematisch auswerten oder verwerten, wodurch das Instrument zu einem ineffektiven "Schein-Werkzeug" verkommt.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Einführung?
Die Autorin betont, dass der Erfolg der Methodik stark von der vorhandenen Unternehmenskultur abhängt; in Umgebungen ohne offene Gesprächskultur ist die Implementierung komplexer.
- Quote paper
- Manuela Gaigg (Author), 2009, Austrittsinterviews einführen und durchführen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/159446
