Warum sollte ich die sexuelle Orientierung oder Identität im Erwerbsleben überhaupt
thematisieren? Gilt der Arbeitsplatz nicht grundsätzlich als asexueller Bereich, also als ein
Raum, an dem jede Form von Sexualität normalerweise keine Rolle spielt? Dem muss ich
grundsätzlich widersprechen, denn einerseits gaben 28% der vom Jobportal
CareerBuilder.de im Jahr 2007 in einer repräsentativen Umfrage befragten 560 deutschen
Berufstätigen an, bereits mindestens eine Liebesbeziehung am Arbeitsplatz
(CareerBuilder.de 2007) gehabt zu haben und andererseits bestehen besonders
gegenüber den Menschen, die von der heterosexuellen Norm abweichen, Vorurteile und
starke Ablehnung (ADS 2007: 166ff). Heteronormativität ist die Ansicht, dass
Heterosexualität in jedem Land der Erde DAS natürliche soziale Grundkonzept ist. Sie
steht in enger Beziehung zum Heterosexismus, der die Ablehnung jeder Form von nichtheterosexueller
Lebensweise darstellt. Dieser geht nicht selten einher mit Homophobie,
der Angst vor lesbischen und schwulen Lebensweisen. Anhand dieser Arbeit möchte ich
aufzeigen, dass insbesondere im Erwerbsleben Schwule und Lesben unter
Diskriminierungen leiden und was Unternehmen tun können, um eine tolerantes,
respektierendes und akzeptierendes Arbeitsklima zu gewährleisten.
Auf den folgenden Seiten möchte ich dazu verschiedene Begriffe, die in diesem
Zusammenhang stehen, näher erläutern und aufzeigen, welche sexuellen Orientierungen
und Identitäten es gibt und welche Ursachen für Homosexualität bekannt sind. Der
Einfluss der aus der geschichtlichen und religiösen Entwicklung entstandenen Werte und
Normen in unserer Kultur auf die Einstellung unserer Gesellschaft zur Homosexualität ist
ebenfalls Teil dieser Arbeit, denn zwei von drei in Deutschland lebenden Menschen sind
gläubig und bekennen sich vorwiegend zu einer der fünf großen Weltreligionen (fowid
2008) und damit auch zu deren Anschauungen zu gleichgeschlechtlichen Lebensweisen.
Zudem möchte ich auf die eng mit diesem Thema verbundenen Begriffe
Heteronormativität, Gender und Queer Theory eingehen. Sie beschreiben Rollen,
Merkmale sowie die soziale und kulturelle Konstruktion geschlechtlicher und sexueller
Orientierungen und Identitäten. Ich zeige auf, welchen Einfluss Gesetze, Verordnungen
und Richtlinien auf die Politik deutscher Unternehmen haben und wie Diskriminierung
und Antidiskriminierungspolitik in der heutigen Gesellschaft wahrgenommen wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Sexuelle Orientierungen und Identitäten
2.1. Heterosexualität
2.2. Homosexualität
2.2.1. Ursachen der Homosexualität
2.2.2. Rückblicke
2.2.3. Homosexualität und Religion
2.3. Bi-, Trans-, Inter-, Pan- und Asexualität
3. Gender, Heteronormativität und Queer Theory
3.1. Gender – Zuschreibung von Rollen und Merkmalen
3.2. Heteronormativität – das „natürliche“ gesellschaftliche Grundkonzept
3.3. Queer Theory – soziale und kulturelle Konstruktion geschlechtlicher und sexueller Identitäten
4. Europäisches und deutsches Recht gegen die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität und Orientierung
4.1. Europäische Rechtslage
4.1.1. Die EU-Grundrechtecharta
4.1.2. Verträge und Verordnungen in der EU
4.1.3. EU-Richtlinien
4.2. Antidiskriminierungspolitik in Deutschland
4.2.1. Artikel 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland
4.2.2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG
4.2.3. Das Lebenspartnerschaftsgesetz LPartG
4.3. Aktuelle Entwicklungen und Grenzen der Antidiskriminierungspolitik
5. Diskriminierung im Alltag aufgrund der sexuellen Orientierung bzw. Identität
5.1. Wahrnehmung von und Auffassung zu Diskriminierung und Antidiskriminierungspolitik in unserer Gesellschaft
5.2. Einstellungen gegenüber den Benachteiligten
5.3. Persönliche Betroffenheit von Diskriminierung
6. Homosexualität im Erwerbsleben
6.1. Offenheit oder Stillschweigen im Umgang mit der sexuellen Orientierung am Arbeitsplatz?
6.2. Welche persönlichen Faktoren haben Einfluss auf das offene oder nicht-offene Auftreten Homosexueller?
6.3. Welche organisatorischen Faktoren haben Einfluss auf das offene oder nicht-offene Auftreten Homosexueller?
6.4. Welche Akzeptanz- bzw. Diskriminierungserfahrung haben Betroffene?
6.5. Konsequenzen aus einem offenen bzw. geschlossenen Verhalten am Arbeitsplatz
7. Diversity Management im Erwerbsleben am Beispiel der Ford-Werke GmbH Köln
7.1. Definition und Ausprägungen von Diversity Management
7.2. Diversity Management und sexuelle Orientierung bzw. Identität im Unternehmen
7.2.1. Diversity Management in Unternehmenskultur und -politik
7.2.2. Diversity Management im Personalmanagement
7.2.3. Diversity Management in der Kommunikationspolitik und im Marketing
7.3. Konkrete Maßnahmen zur Umsetzung von Diversity Management unter Berücksichtigung der sexuellen Orientierung bzw. Identität
7.4. Kosten, Nachteile und Nutzen von Diversity Management
8. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Situation homosexueller Menschen im Erwerbsleben unter dem Aspekt der Heteronormativität sowie die Rolle von Diversity Management als strategisches Instrument zur Schaffung eines toleranten und produktiven Arbeitsumfelds. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, ob und wie Unternehmen Diskriminierung entgegenwirken können und ob eine Politik der Vielfalt einen wirtschaftlichen Mehrwert darstellt.
- Historische und rechtliche Rahmenbedingungen für Homosexuelle in Deutschland
- Einfluss religiöser und soziokultureller Normen auf die Arbeitswelt
- Diskriminierungserfahrungen und deren Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit
- Implementierung von Diversity Management in Unternehmen am Beispiel der Ford-Werke
- Strategien zur Förderung eines diskriminierungsfreien Arbeitsklimas
Auszug aus dem Buch
6.3. Welche organisatorischen Faktoren haben Einfluss auf das offene oder nicht-offene Auftreten Homosexueller?
Je größer ein Unternehmen ist, desto weniger offen sind die Mitarbeiter. In kleinen Unternehmen bis zu zehn Beschäftigte sind 60% offen, in Unternehmen zwischen 50 und 1.000 Beschäftigten 48% aber nur 44% der Lesben und Schwulen in Großunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten bekennen sich zu ihrer Homosexualität (Frohn 2006: 27). Ich denke, dass es für Homosexuelle in kleineren Unternehmen wesentlich einfacher ist, mit ihrer sexuellen Orientierung umzugehen, da das Klima meist familiär und der einzelne durchaus präsenter als in einem Großunternehmen ist. Zudem müssen sich Beschäftigte in einem Kleinunternehmen gut verstehen, da nur eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller zu einem wirtschaftlichen Erfolg führen kann. In einem kleinen Unternehmen wird sicherlich eher bei der Auswahl der MitarbeiterInnen darauf geachtet, dass sie zum Rest des gesamten Teams passen. In Großunternehmen hingegen wird man sich wohl, wenn überhaupt, nur in der eigenen Abteilung oder im direkten KollegInnenkreis outen.
Schwule gelten gemeinhin als kreativ, einfühlsam, haben viel Geld und achten sehr auf ihr Äußeres. Lesbische Frauen seien äußerst kreativ und sozial engagiert. Setzt man diese Eigenschaften in Verbindung mit den typisch ausgeübten Berufen von Schwulen und Lesben, zeigt sich, dass sie tatsächlich sehr oft im Gesundheitswesen/Medizin (9,3%), im öffentlichen Dienst (9,9%) oder im Banken-, Versicherungs- und Finanzbereich (9,6%) arbeiten. Sie üben überproportional soziale/psychosoziale Berufe aus (6,0%) oder sind in der Pharma-/Chemie-/Autoindustrie (5,3%) oder im Handel und Verkauf (4,8%), in medialen Berufen (4,7%) und in Bildung/Schule/Erziehung (5,7%) tätig (Frohn 2006: 18). Hinzu kommt, dass dies Berufe sind, die einen meist höheren Schulabschluss oder eine langjährige Ausbildung bzw. ein Studium voraussetzen. So zeigt Frohn auf, dass 62,5% der befragten Homosexuellen die allgemeine/fachgebundene Hochschulreife und 14,2% die Fachhochschulreife und nur 3,9% einen Hauptschulabschluss bzw. 19,1% die mittlere Reife absolviert haben (Frohn 2006: 17).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz der Thematisierung sexueller Orientierung am Arbeitsplatz, erläutert zentrale Begriffe und stellt die Zielsetzung der Arbeit dar.
2. Sexuelle Orientierungen und Identitäten: Dieses Kapitel definiert Grundlagen wie Hetero- und Homosexualität, erörtert Ursachen sowie historische Entwicklungen und den Einfluss von Religion auf die Wahrnehmung gleichgeschlechtlicher Lebensweisen.
3. Gender, Heteronormativität und Queer Theory: Hier werden die theoretischen Konzepte hinter geschlechtlichen Rollenbildern und die Konstruktion von Identitäten kritisch beleuchtet.
4. Europäisches und deutsches Recht gegen die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität und Orientierung: Das Kapitel bietet einen Überblick über die rechtliche Situation, einschließlich EU-Richtlinien, des Grundgesetzes und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
5. Diskriminierung im Alltag aufgrund der sexuellen Orientierung bzw. Identität: Basierend auf Studien werden die Wahrnehmung von Diskriminierung und die Einstellungen der Gesellschaft zu homosexuellen Menschen analysiert.
6. Homosexualität im Erwerbsleben: Dieser Teil untersucht spezifisch die Offenheit am Arbeitsplatz, Einflussfaktoren auf das Outing sowie Erfahrungen von Betroffenen.
7. Diversity Management im Erwerbsleben am Beispiel der Ford-Werke GmbH Köln: Anhand einer Fallstudie wird aufgezeigt, wie Unternehmen Vielfalt als Managementkonzept implementieren und welche Vorteile und Herausforderungen dies mit sich bringt.
8. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Kernergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Notwendigkeit einer respektvollen und inklusiven Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Homosexualität, Erwerbsleben, Diversity Management, Heteronormativität, Diskriminierung, Coming Out, AGG, Queer Theory, Unternehmenskultur, Antidiskriminierungspolitik, Gender, sexuelle Identität, sexuelle Orientierung, Arbeitsplatz, Ford-Werke
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Situation von homosexuellen Menschen im beruflichen Umfeld, beleuchtet Diskriminierungsmechanismen und untersucht, wie Unternehmen durch Diversity Management ein wertschätzendes Arbeitsklima schaffen können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Neben rechtlichen Rahmenbedingungen und soziokulturellen Einflüssen stehen das Outing am Arbeitsplatz, die Bedeutung der Unternehmenskultur und die Umsetzung konkreter Diversitätsstrategien im Fokus.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, dass ein diskriminierungsfreier Umgang mit sexueller Vielfalt nicht nur ein Gebot der Gleichberechtigung ist, sondern auch signifikante wirtschaftliche Vorteile für Unternehmen bietet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine Analyse existierender Studien, rechtlicher Dokumente und eine detaillierte Fallstudie über die Diversity-Strategien der Ford-Werke GmbH Köln.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine rechtliche Einordnung, eine Bestandsaufnahme der Diskriminierung im Alltag sowie eine praktische Untersuchung von Einflussfaktoren auf Offenheit am Arbeitsplatz.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Heteronormativität, Diversitätsmanagement, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Queer Theory.
Welche Rolle spielt das "Out im Office?!"-Projekt in der Untersuchung?
Die Studie von Dominic Frohn dient als zentrale Datenbasis, um Erkenntnisse über das Verhalten und die Diskriminierungserfahrungen von homosexuellen Arbeitnehmern in Deutschland zu belegen.
Wie bewertet der Autor die Situation in konservativen Branchen?
Der Autor stellt fest, dass die Offenheit in traditionell geprägten Branchen wie dem Militär, der Kirche oder dem Profisport deutlich geringer ist als in modernen oder kreativen Dienstleistungssektoren.
Warum ist Diversity Management laut der Arbeit ein ökonomischer Vorteil?
Durch die Wertschätzung aller Beschäftigten steigen Arbeitszufriedenheit und Bindung an das Unternehmen, während gleichzeitig Kreativität und soziale Kompetenzen gefördert werden, was einen Wettbewerbsvorteil darstellt.
- Arbeit zitieren
- Bachelor of Arts Torsten Kalb (Autor:in), 2010, Homosexuelle im Erwerbsleben - Heteronormativität oder Homonormalität?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/159399
