Seit Mitte der 90er Jahre kommt Anreizsystemen zur Mitarbeitermotivation besonders viel Aufmerksamkeit von Politikern und Unternehmen zu. Unternehmen investieren hohe Summen für die Umsetzung von diesen Systemen. 85 % aller Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg beteiligen, versprechen sich von diesen mehr Einsatzbereitschaft und Kreativität, was wiederrum zur Erhöhung des Unterneh-menserfolgs beitragen soll.
Ist aber der Einsatz von Anreizsystemen immer ein Garant für motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter? Welche Anforderungen ergeben sich an diese Systeme und welche Hürden gibt es zu überwinden, damit der Zweck erreicht wird? Die Beantwortung dieser Fragen soll einer kritischen Betrachtung der Anreizsysteme dienen und damit zentraler Gegenstand der vorliegenden Arbeit sein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Anreizsystem: Definition, Ziele und Funktionen
3 Arten betrieblicher Anreize
3.1 Nicht-monetäre Anreize
3.2 Monetäre Anreize
4 Kritische Würdigung monetärer Anreizsysteme
4.1 Anforderungen
4.2 Leistungsmessung
4.3 Weitere Aspekte
5 Optimierungsvorschläge zur Anwendung von Anreizsystemen
6 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch die Wirksamkeit monetärer Anreizsysteme zur Mitarbeitermotivation. Ziel ist es, die Anforderungen an solche Systeme zu analysieren, die Problematik der Leistungsmessung sowie die potenziell demotivierenden Effekte durch extrinsische Belohnungen aufzuzeigen und Optimierungsmöglichkeiten zu erörtern.
- Definition und Funktionen betrieblicher Anreizsysteme
- Differenzierung zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen
- Kritische Analyse der Systemanforderungen (Gerechtigkeit, Transparenz, Wirtschaftlichkeit)
- Herausforderungen der Leistungsmessung in der Unternehmenspraxis
- Verdrängungseffekte der intrinsischen Motivation durch monetäre Belohnungen
Auszug aus dem Buch
4.3 Weitere Aspekte
Nun stellt sich die Frage, ob aus der erfolgreichen Überwindung der oben genannten Hürden, wie Anforderungen und Maßgrößen, auf die Funktionalität bzw. Höhe der Motivationswirkung eines Anreizsystems geschlossen werden kann. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer von sich aus eine hohe Leistung erbringt, weil er an der Tätigkeit von innenheraus interessiert ist.
Wird den Beschäftigten eine Belohnung, also ein extrinsischer Reiz geboten, überstrahlt dieser die intrinsische Motivation. Folglich zerstört eine Belohnung die intrinsische Motivation. Außerdem besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter sich nur auf Aufgaben konzentrieren, für die sie belohnt werden.
Bleibt die Belohnung aus, wird sie reduziert oder als zu gering empfunden, entsteht Demotivation, die bis hin zur sogenannten inneren Kündigung der Arbeitnehmer führen kann. Ein passendes Beispiel liefert der amerikanische Sozialpsychologe Alfie Kohn: Ein alter Mann wurde täglich von den Nachbarskindern gehänselt und beschimpft. Eines Tages griff er zu einer List. Er bot den Kindern eine Mark an, wenn sie am nächsten Tag wieder kämen und ihre Beschimpfungen wiederholten. Die Kinder kamen, ärgerten ihn und holten sich dafür eine Mark ab. Und wieder versprach der alte Mann: »Wenn ihr morgen wieder kommt, dann gebe ich euch 50 Pfennig.« Und wieder kamen die Kinder und beschimpften ihn gegen Bezahlung. Als der alte Mann sie aufforderte, ihn auch am nächsten Tag, diesmal allerdings gegen 20 Pfennig, zu ärgern, empörten sich die Kinder: Für so wenig Geld wollten sie ihn nicht beschimpfen. Von da an hatte der alte Mann seine Ruhe. Wie dieses Beispiel zeigt, ist Belohnung nicht das beste Mittel zur dauerhaften Leistungssteigerung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Bedeutung von Anreizsystemen zur Mitarbeitermotivation ein und stellt die zentrale Forschungsfrage nach deren tatsächlicher Wirksamkeit.
2 Anreizsystem: Definition, Ziele und Funktionen: Dieses Kapitel erläutert die Grundbegriffe, Zielsetzungen sowie die vier zentralen Funktionen (Aktivierung, Steuerung, Information, Veränderung) von Anreizsystemen.
3 Arten betrieblicher Anreize: Hier erfolgt eine Kategorisierung in nicht-monetäre Anreize zur Befriedigung psychosozialer Bedürfnisse und monetäre Anreize, die auf direkte finanzielle Vorteile abzielen.
4 Kritische Würdigung monetärer Anreizsysteme: Dieses Kapitel analysiert detailliert die komplexen Anforderungen an Anreizsysteme, die Problematik der leistungsorientierten Messung und die Risiken der Demotivation.
5 Optimierungsvorschläge zur Anwendung von Anreizsystemen: Es werden Ansätze wie die Deckelung von Entgelten und das Cafeteria-Konzept diskutiert, um die Effektivität von Anreizsystemen zu erhöhen.
6 Zusammenfassung: Die Arbeit resümiert, dass monetäre Anreize zwar motivierend wirken können, aber aufgrund von Konfliktpotentialen und Motivationsverdrängung nicht zwingend zum Erfolg führen.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, monetäre Anreize, nicht-monetäre Anreize, Leistungsmessung, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation, Gerechtigkeit, Zielvereinbarung, Personalmanagement, Demotivation, Cafeteria-Konzept, Arbeitsleistung, Unternehmenserfolg, Entlohnung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Analyse und Bewertung monetärer Anreizsysteme im betrieblichen Umfeld.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Anreizsystemen, die Differenzierung zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen sowie die kritische Prüfung der systemischen Anforderungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist zu klären, ob Anreizsysteme tatsächlich als Garant für motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter dienen oder ob sie unbeabsichtigte negative Folgen haben können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit bestehenden Theorien und Modellen zum Thema Anreizsysteme.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden Anforderungen wie Akzeptanz, Gerechtigkeit und Transparenz, die Problematik der Leistungsmessung sowie die Auswirkungen auf die intrinsische Motivation detailliert diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeitermotivation, monetäre Anreize, Leistungsmessung, extrinsische vs. intrinsische Motivation und Unternehmenserfolg.
Was versteht man unter dem in der Arbeit erwähnten Cafeteria-Konzept?
Dabei können Mitarbeiter aus einem Pool verschiedener Leistungen diejenigen auswählen, die am besten zu ihrer individuellen Lebenssituation passen, was die Anreizwirkung erhöht.
Warum können monetäre Anreize laut Autor demotivierend wirken?
Durch die Belohnung kann die intrinsische Motivation verdrängt werden; zudem können hohe Bonuszahlungen bei Nichtzahlung als ungerecht empfunden werden und zur sogenannten inneren Kündigung führen.
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- Mariya Chernoruk (Author), 2010, Kritik monetärer Anreizsysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/158785
