Die Kunst der Motivation von Mitarbeitern gehört zu den schwierigsten Aufgaben von Vorgesetzten. Motiviertes Personal ist betriebswirtschaftlich gesehen Eigenkapital, welches optimal eingesetzt höchste Renditen für ein Unternehmen erwirtschaften kann. Diese auf den ersten Blick kühl erscheinende Logik schließt die Achtung der Persönlichkeit und das Handeln nach ethischen Normen im Unternehmen mit ein. Nur auf Basis dieser Voraussetzung ist im 21. Jahrhundert Mitarbeitermotivation zu erreichen. In kaum einen anderen Teilbereich der Wertschöpfungskette kann man mit wenig Aufwand (kleine Gesten führen oft zu überproportionaler Motivationssteigerung) hohe Erträge erwirtschaften. Allerdings wird die Gefahr, die durch Vernachlässigung von Motivationsmaßnahmen entsteht und dabei nicht selten irreparable Schäden hervorruft, oft unterschätzt.
Moderne Unternehmen haben die Bedeutung von gezielter Mitarbeitermotivation erkannt. Sie möchten nicht nur physische Anwesenheit und Dienst nach Vorschrift sondern Kreativität und Engagement ihrer Mitarbeiter für sich gewinnbringend nutzen. Veränderte Rahmenbedingungen im 21. Jahrhundert erfordern moderne und neue Motivationstheorien, von denen sich praktikable und effiziente Motivationsmethoden ableiten lassen.
1.1 Ziel der Arbeit
Die Fachliteratur zum Themengebiet Motivation liefert eine Fülle von Theorien, von denen in dieser Arbeit einige wenige exemplarisch untersucht werden. Es zeigt sich, dass jede dieser Einzeltheorien nur für bestimmte Motivationsbereiche anzuwenden ist. Ausgehend von einer Kategorisierung der vorgestellten Modelle ist das Ziel dieser Arbeit ein verbessertes, ganzheitliches Modell, welches im Wesentlichen auf den untersuchten Einzelmodellen basiert, herzuleiten. Die Anwendung und Verifizierung soll anhand dreier Fallbeispiele erfolgen.
Obwohl Motivation immer von der jeweiligen Persönlichkeit abhängig ist, soll in dieser Arbeit nicht näher auf diese Problematik eingegangen werden (vgl. Kapitel 5). Einen Überblick über Persönlichkeitstypen im Zusammenhang mit Motivationsprogrammen gibt (Scheffer und Kuhl, 2006).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ziel der Arbeit
1.2 Begriffsbestimmung
1.3 Konzeptionelle Rahmenbedingung von Motivationstheorien
2 Überblick über vorhandene Motivationsmodelle
2.1 Erwartungstheorie nach VROOM
2.2 Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham
2.3 Das Flow Modell nach Csikszentmihalyi
2.4 Zwei Faktorenansatz nach Herzberg
2.5 Gleichheitstheorie nach Adams
3 Integrationsansatz
3.1 Zielwert
3.2 Zielerwartung
3.3 Zielakzeptanz
3.4 Flowparameter
3.5 Unternehmenskultur
3.6 Zusammmenfassung
4 Anwendung
4.1 Umfrage Arbeitszufriedenheit
4.2 Projektarbeit
4.3 Umweltpolitisches Beispiel
5 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, etablierte Motivationstheorien zu analysieren, ihre einseitigen Wirkungsbereiche aufzuzeigen und ein neues, ganzheitliches Motivationsmodell zu entwickeln, das eine breitere Palette an praktischen Motivationsmaßnahmen ermöglicht.
- Kritische Analyse klassischer Motivationstheorien (u.a. Vroom, Locke, Herzberg).
- Entwicklung eines integrativen Modells basierend auf verschiedenen Motivationsdimensionen.
- Untersuchung der Bedeutung der Persönlichkeit bei der Motivationsgestaltung.
- Verifizierung des Modells anhand von Fallbeispielen aus den Bereichen Arbeitszufriedenheit, Projektarbeit und Umweltpolitik.
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Die Kunst der Motivation von Mitarbeitern gehört zu den schwierigsten Aufgaben von Vorgesetzten. Motiviertes Personal ist betriebswirtschaftlich gesehen Eigenkapital, welches optimal eingesetzt höchste Renditen für ein Unternehmen erwirtschaften kann. Diese auf den ersten Blick kühl erscheinende Logik schließt die Achtung der Persönlichkeit und das Handeln nach ethischen Normen im Unternehmen mit ein. Nur auf Basis dieser Voraussetzung ist im 21. Jahrhundert Mitarbeitermotivation zu erreichen. In kaum einen anderen Teilbereich der Wertschöpfungskette kann man mit wenig Aufwand (kleine Gesten führen oft zu überproportionaler Motivationssteigerung) hohe Erträge erwirtschaften. Allerdings wird die Gefahr, die durch Vernachlässigung von Motivationsmaßnahmen entsteht und dabei nicht selten irreparable Schäden hervorruft, oft unterschätzt.
Moderne Unternehmen haben die Bedeutung von gezielter Mitarbeitermotivation erkannt. Sie möchten nicht nur physische Anwesenheit und Dienst nach Vorschrift sondern Kreativität und Engagement ihrer Mitarbeiter für sich gewinnbringend nutzen. Veränderte Rahmenbedingungen im 21. Jahrhundert erfordern moderne und neue Motivationstheorien, von denen sich praktikable und effiziente Motivationsmethoden ableiten lassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die betriebswirtschaftliche Relevanz von Mitarbeitermotivation und definiert das Ziel der Arbeit, ein ganzheitliches Motivationsmodell zu erarbeiten.
2 Überblick über vorhandene Motivationsmodelle: Dieses Kapitel stellt verschiedene Prozesstheorien und Inhaltstheorien wie Vroom, Locke, Csikszentmihalyi, Herzberg und Adams vor und analysiert deren jeweilige Motivationskategorien.
3 Integrationsansatz: Basierend auf den vorherigen Theorien wird ein integratives Modell hergeleitet, das Parameter wie Zielwert, Zielerwartung, Zielakzeptanz, Flow und Unternehmenskultur vereint.
4 Anwendung: Die praktische Anwendbarkeit des Modells wird anhand von drei Fallstudien – Arbeitszufriedenheit, Projektarbeit und umweltpolitische Maßnahmen – demonstriert.
5 Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die Integration psychologischer Aspekte wie das „Big Five“-Modell in zukünftige Forschungsarbeiten.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Motivationstheorien, Prozesstheorien, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Arbeitsleistung, Zielsetzungstheorie, Flow-Modell, Unternehmenskultur, Integratives Motivationsmodell, Arbeitszufriedenheit, Projektmanagement, Zielakzeptanz, Eigenmotivation, Führungsstil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht etablierte Motivationstheorien im beruflichen Kontext, um zu zeigen, dass Einzeltheorien oft nur Teilaspekte abdecken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Themen umfassen die Einordnung von Motivationsdimensionen, die Analyse bestehender Theorien und deren Zusammenführung in ein ganzheitliches, mathematisch formuliertes Modell.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Herleitung eines verbesserten, integrativen Motivationsmodells, das durch die Berücksichtigung verschiedener Dimensionen eine effektivere Personalführung ermöglicht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine deduktive Herleitung eines Modells auf Basis bestehender Literatur (Prozess- und Inhaltstheorien) verwendet, kombiniert mit einer Anwendung auf praktische Fallbeispiele.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung bestehender Modelle, die Entwicklung des eigenen Integrationsansatzes und deren Verifizierung in drei Anwendungsbeispielen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Mitarbeitermotivation, intrinsische und extrinsische Motivation, das Flow-Modell sowie die Integration psychologischer Parameter in ein Arbeitsmodell.
Warum reicht nach Ansicht des Autors eine einzelne Motivationstheorie oft nicht aus?
Der Autor argumentiert, dass bestehende Theorien meist nur Teilaspekte der menschlichen Motivation abdecken und die Realität durch Kombinationen aus mehreren Bereichen geprägt ist.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur im entwickelten Modell?
Die Unternehmenskultur wird als wesentlicher "weicher" Faktor identifiziert, der maßgeblich auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter einwirkt.
- Quote paper
- Dr.-Ing. Sebastian Harder (Author), 2008, Motivationstheorien und ihre Anwendung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/158380
