Die Erkenntnis, dass die Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist, hat sich weitgehend durchgesetzt. Für diese Zufriedenheit ist das Verhalten der Führungskräfte eine entscheidende Einflussgröße. Führungsverhalten und dessen Auswirkungen kann durch regelmäßige Beurteilung der Vorgesetzten festgestellt und dokumentiert werden.
Die regelmäßige Beurteilung von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird jedoch nur in wenigen Organisationen praktiziert. Während in Industriebetrieben zahlreiche Modelle zur Vorgesetztenbeurteilung erprobt und evaluiert wurden, liegen für den Bereich sozialer Betriebe kaum ausgewertete Erfahrungen vor.
In Arbeitsbezügen sozialer Organisationen ist das Thema „Führung“ und „Geführtwerden“ von besonderer Bedeutung. Gerade im pädagogischen/pflegerischen Bereich kommt es entscheidend auf die Qualität der Beziehungen an. Dies gilt nicht nur für die Beziehung zwischen Klienten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern auch für die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Führung durch ihre Vorgesetzten wirkt sich mittelbar auf das Verhältnis zu den Klienten aus.
Vor diesem Hintergrund ist es erstaunlich, dass gerade in sozialen Organisationen die Praxis der Vorgesetztenbeurteilung nur schwach ausgeprägt ist.
Ausgangspunkt dieser Arbeit ist die Überlegung, ob die Anwendung des 360-Grad-Feedbacks als eine sehr differenzierte Methode der Vorgesetztenbeurteilung für soziale Organisationen geeignet ist. Die Fragestellung ist für die Praxis besonders relevant, da selbst zertifizierte Sozialunternehmen in der Regel als Instrument der Personalentwicklung allenfalls jährliche Mitarbeitergespräche einsetzen.
Der multiperspektivische Zugang des 360-Grad-Feedbacks erlaubt es, Führungskräfte durch verschiedene Gruppen, die mit dem Feedbacknehmer (der Führungskraft) in Beziehung stehen, beurteilen zu lassen. Neben den Vorgesetzten, den Kollegen und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können auch Kunden als Feedbackgeber mit einbezogen werden. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die „Kunden“ sozialer Dienstleistungen „geeignete“ Feedbackgeber sind
Inhaltsverzeichnis
- EINLEITUNG
- BEGRIFF, ZIELE, KONZEPT
- Begriffsdefinition 360-Grad-Feedback
- Konzept und Ziele des 360-Grad-Feedbacks
- DATENERHEBUNG IM RAHMEN DES 360-GRAD-FEEDBACKS
- DER PROZESS DES 360-GRAD-FEEDBACKS
- FAKTOREN EINES ERFOLGREICHEN 360-GRAD-FEEDBACKS
- KRITISCHE ASPEKTE DES 360-GRAD-FEEDBACKS
- DISKUSSION
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Eignung des 360-Grad-Feedbacks als Methode der Vorgesetztenbeurteilung in sozialen Organisationen. Dabei wird der Fokus auf die Anwendung dieser Methode in einem spezifischen Arbeitskontext gelegt, der durch die Besonderheiten von Beziehungen in pädagogischen und pflegerischen Bereichen geprägt ist.
- Definition und Konzept des 360-Grad-Feedbacks
- Anwendung des 360-Grad-Feedbacks in sozialen Organisationen
- Faktoren für einen erfolgreichen Einsatz des 360-Grad-Feedbacks
- Kritische Aspekte des 360-Grad-Feedbacks
- Diskussion der Eignung für soziale Organisationen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 definiert den Begriff des 360-Grad-Feedbacks und erläutert dessen Konzept und Ziele. Es wird auf die unterschiedlichen Perspektiven eingegangen, aus denen eine Führungsperson beurteilt werden kann. Kapitel 3 befasst sich mit den Instrumenten und der Vorgehensweise bei der Datenerhebung im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks. Kapitel 4 beleuchtet den Prozess des Feedbacks von der Planung bis zur Auswertung. In Kapitel 5 werden Faktoren vorgestellt, die zum Erfolg des 360-Grad-Feedbacks beitragen. Kapitel 6 widmet sich kritischen Aspekten der Methode, wobei insbesondere die Frage nach der geeigneten Auswahl von Feedbackgebern beleuchtet wird.
Schlüsselwörter
360-Grad-Feedback, Vorgesetztenbeurteilung, soziale Organisationen, Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterzufriedenheit, Beziehungsgestaltung, pädagogischer Kontext, pflegerischer Kontext, Feedbackgeber, Datenerhebung, Prozessgestaltung.
- Arbeit zitieren
- Guido Stollenwerk (Autor:in), 2007, 360-Grad-Feedback als Methode der Vorgesetztenbeurteilung , München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/158110
