Ziel dieser Arbeit ist es, mit Hilfe von theoretischen Erkenntnissen, wissenschaftlichen Methoden und geeigneten Instrumenten die Auswahl von Führungskräften für ein Unternehmen zu gestalten. Es werden Fähigkeiten, Merkmale und Kenntnisse herausgearbeitet, die eine Führungskraft mitbringen sollte, um der Aufgabe gewachsen zu sein. In Bezug auf den aktuellen Arbeitsmarkt und dem damit verbundenen Mangel an Führungskräften zeigt diese Arbeit Möglichkeiten auf, die Firmen zur Verfügung stehen, um geeignete Mitarbeiter auszuwählen.
In dieser Arbeit werden im Kontext eines Führungsentwicklungsprogramms drei diagnostische Verfahren vorgestellt, anhand derer Mitarbeiter beurteilt werden können, inwieweit diese für die Entwicklung zur Führungskraft geeignet sind. Außerdem wird das Vorgehen bei einer diagnostischen Untersuchung geplant und im Anschluss die Vor- und Nachteile des Vorgehens und deren mögliche Hindernisse reflektiert. Mit Hilfe von wissenschaftlicher Literatur werden die für die Begutachtung relevanten Merkmale abgeleitet und der Ablauf der diagnostischen Untersuchung geplant.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Führung
2.2 Führungseignung
2.3 Anforderungsanalyse
3 Diagnostische Methode
3.1 Psychologische Diagnostik
3.2 Auswahl diagnostischer Verfahren
3.3 NEO-Persönlichkeitsinventar
3.4 LEAD-Führungs-Fragebogen
3.5 Kasseler-Kompetenz-Raster
4 Durchführung der Methoden
5 Diskussion
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, mit Hilfe theoretischer Erkenntnisse, wissenschaftlicher Methoden und geeigneter Instrumente die Auswahl von Führungskräften innerhalb eines Unternehmens professionell zu gestalten, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und geeignete Führungspotenziale zu identifizieren.
- Theoretische Grundlagen zu Führung und Führungseignung
- Anforderungsanalyse für Besetzung von Führungspositionen
- Methoden der psychologischen Diagnostik
- Einsatz von Fragebögen und Kompetenzrastern in der Praxis
- Durchführung und Diskussion diagnostischer Verfahren
Auszug aus dem Buch
3.5 Kasseler-Kompetenz-Raster
Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR), wird wie der Name sagt, zur Messung von Kompetenzen im beruflichen Kontext, wie Fach-, Sozial-, Methoden-, und Selbstkompetenzen eingesetzt, es umfasst 44 objektive Beobachtungskriterien, die sich auf zwölft Aspekte der genannten Kompetenzen beziehen (Kauffeld, Grote & Frieling, 2017, S. 327).
Kompetenzen sind keine zeitstabilen Eigenschaften, sie können erlernt, beeinflusst aber auch verlernt werden.
Holling und Liebman beschreiben Handlungskompetenzen im beruflichen Kontext als Fähigkeiten und Fertigkeiten, die ein Individuum befähigen, die beruflichen Aufgaben erfolgreich zu bewältigen.
Das KKR wird im Team oder der Gruppe durchgeführt, da das Verfahren auf der Annahme beruht, dass Herausforderungen und komplexer werdende Probleme im Arbeitskontext teamorientiert und mit flachen Organisationsstrukturen besser gelöst werden können als von einer einzelnen Führungskraft. Die optimale Gruppengröße für das Raster liegt bei fünf bis sieben Teilnehmern, die zwischen ein bis eineinhalb Stunden ein mitarbeiterrelevantes Thema des zugehörigen Unternehmens diskutieren. Die Fragestellung sollte so formuliert sein, dass alle beteiligten zur Mitarbeit angeregt und eine finale Lösung erarbeitet wird (Marquardt, 2020, S. 23). Im ersten Schritt werden gemeinsam Strategien und Maßnahmen zur Optimierung erarbeitet und im weiteren Verlauf daraus eine Lösung abgeleitet. Für eine spätere Auswertung wird die Arbeit der Gruppe nach vorheriger Absprache aufgezeichnet (Marquardt, 2020, S. 47-49).
Alle Äußerungen, die während des KKR´s aufgezeichnet wurden, werden von geschulten Beurteilern kodiert und ausgewertet. Da mehrere unabhängige Beobachter zur Beurteilung des Kassler-Kompetenz-Rasters herangezogen werden können ist das Gütekriterium der Reliabilität erfüllt. Als Indikator der jeweiligen Kompetenz wird die Anzahl der Kodierungen eines Kriteriums. Das KKR wurde in über 450 Teams nach empirischen Standards erforscht und bestätigt (Kauffeld et al., 2017, S. 329-330).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel motiviert die Themenwahl durch den Fachkräftemangel und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Theoretischer Hintergrund: Es werden die Grundlagen von Führung, Führungseignung sowie die Notwendigkeit einer Anforderungsanalyse erörtert.
3 Diagnostische Methode: Dieses Kapitel behandelt psychologische Diagnostik, Kriterien der Verfahrensauswahl und stellt drei spezifische Instrumente vor: das NEO-Persönlichkeitsinventar, den LEAD-Führungs-Fragebogen sowie das Kasseler-Kompetenz-Raster.
4 Durchführung der Methoden: Hier wird der praktische Ablauf der diagnostischen Untersuchung, von der Planung bis zur Anwendung unter Berücksichtigung methodischer und rechtlicher Rahmenbedingungen, beschrieben.
5 Diskussion: Es findet eine kritische Auseinandersetzung mit der Objektivität, Reliabilität und Validität der eingesetzten Verfahren sowie eine Reflexion über mögliche Beurteilereffekte statt.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Relevanz der diagnostischen Untersuchung für Unternehmen zusammen und gibt einen Ausblick auf die Bedeutung der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Führungsentwicklung, Personalauswahl, diagnostische Verfahren, psychologische Diagnostik, Anforderungsanalyse, NEO-Persönlichkeitsinventar, LEAD-Führungs-Fragebogen, Kasseler-Kompetenz-Raster, Führungseignung, Eignungsdiagnostik, Personalentwicklung, Objektivität, Reliabilität, Validität, Kompetenzmessung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Planung und Durchführung diagnostischer Untersuchungen zur internen Auswahl und Entwicklung von Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Führungseignung, die wissenschaftliche Anforderungsanalyse sowie der praktische Einsatz diagnostischer Messverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Auswahlprozess von Führungskräften für Unternehmen mit Hilfe fundierter diagnostischer Instrumente zu gestalten und Möglichkeiten aufzuzeigen, wie geeignetes Personal identifiziert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Es wird eine Literaturanalyse durchgeführt, um psychologisch fundierte Verfahren zur Eignungsdiagnostik darzustellen und für den beruflichen Kontext zu adaptieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Hintergründe, die detaillierte Darstellung der drei Diagnoseinstrumente NEO-PI-R, LEAD-Fragebogen und KKR sowie deren praktische Durchführung und kritische Diskussion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Kernbegriffe sind Eignungsdiagnostik, Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, diagnostische Verfahren und Führungskompetenz.
Wie unterscheidet sich die Statusdiagnostik von der Prozessdiagnostik im Kontext dieser Arbeit?
Die Statusdiagnostik erhebt einen IST-Zustand durch Einmalmessung für eine Eignungsprognose, während die Prozessdiagnostik stärker auf die Veränderbarkeit oder den Verlauf von Verhalten fokussiert.
Warum wird im KKR ein teamorientierter Ansatz gewählt?
Das KKR basiert auf der Annahme, dass komplexe arbeitsbezogene Herausforderungen in flachen Hierarchien durch Teamarbeit besser gelöst werden können als durch eine einzelne Führungskraft.
Welche Rolle spielen Beurteilereffekte bei der Eignungsdiagnostik?
Beurteilereffekte wie der erste Eindruck, Sympathie oder der Ähnlichkeitsfehler können die Subjektivität der Beobachtung verzerren und die Validität der Eignungsbeurteilung mindern.
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- Anonym (Author), 2022, Auswahl von Führungskräften für ein Unternehmen mithilfe von diagnostischen Untersuchungen. Welche Fähigkeiten, Merkmale und Kenntnisse müssen Führungskräfte mitbringen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1474651
