In dem vorliegenden Skript wird der Beendigungsschutz in der arbeitsrechtlichen Praxis unter Berücksichtigung der neuesten Gesetzgebung und der jüngeren Rechtsprechung dargestellt.
Die Kündigung als der zentrale Beendigungstatbestand des Arbeitsrechts ist ein vertragliches Gestaltungsrecht, das der Vertragsfreiheit / Kündigungsfreiheit und damit auch der unternehmerischen Freiheit unterliegt, auf Arbeitgeberseite aber erheblich eingeschränkt wird zu Gunsten des Arbeitnehmerschutzes.
Die einzelnen Beendigungstatbestände, die im Hinblick auf dieses Spannungsfeld näher untersucht werden, sind zunächst die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sodann die ordentliche Kündigung und schließlich der besondere Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen. Dabei werden die Kriterien für verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen auf der Grundlage der neuesten Rechtsprechung herausgearbeitet. Auch das neue AGG und dessen Auswirkungen sollen mit einfließen. In diesem Zusammenhang wird auch erörtert, welchen besonderen Schutz Schwangere, Schwerbehinderte sowie Betriebsratsmitglieder genießen.
Sodann wird abgrenzend untersucht, wann und in welchem Umfange dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht zur Änderung der Arbeitsbedingungen zusteht und wann er dies eventuell nur durch Änderungskündigung erreichen in kann.
Inhaltsverzeichnis
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
2. Änderungs- und Beendigungsschutz in der arbeitsrechtlichen Praxis
2.1. Arbeitsrechtlicher Beendigungsschutz
2.1.1. Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.1.1.1. Aufhebungsvertrag
2.1.1.2. Abwicklungsvertrag
2.1.2. Die ordentliche Kündigung nach dem KSchG
2.1.2.1. Die Kündigung als einseitiges Gestaltungsmittel
2.1.2.2. Einschränkungen der Kündigungsfreiheit durch das KSchG
2.1.2.3. Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes
2.1.2.4. Die Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 1 KSchG
2.1.2.4.1. Personenbedingte Kündigung
2.1.2.4.2. Verhaltensbedingte Kündigung
2.1.2.4.3. Betriebsbedingte Kündigung
2.1.2.5. Antidiskriminierungsregelungen
2.1.3. Besonderer Kündigungsschutz
2.1.3.1. Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern
2.1.3.2. Kündigungsschutz von Schwangeren und während der Elternzeit
2.1.3.3. Kündigungsschutz von schwerbehinderten Menschen
2.2. Arbeitsrechtlicher Änderungsschutz
2.3. Die Kündigungsschutzklage und der Kündigungsschutzprozess
2.3.1. Die Kündigungsfrist
2.3.2. Der Abfindungsanspruch
3. Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
In dem vorliegenden Skript wird der Beendigungsschutz in der arbeitsrechtlichen Praxis unter Berücksichtigung der neuesten Gesetzgebung und der jüngeren Rechtsprechung dargestellt.
Die Kündigung als der zentrale Beendigungstatbestand des Arbeitsrechts ist ein vertragliches Gestaltungsrecht, das der Vertragsfreiheit / Kündigungsfreiheit und damit auch der unternehmerischen Freiheit unterliegt, auf Arbeitgeberseite aber erheblich eingeschränkt wird zu Gunsten des Arbeitnehmerschutzes.
Die einzelnen Beendigungstatbestände, die im Hinblick auf dieses Spannungsfeld näher untersucht werden, sind zunächst die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sodann die ordentliche Kündigung und schließlich der besondere Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen. Dabei werden die Kriterien für verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen auf der Grundlage der neuesten Rechtsprechung herausgearbeitet. Auch das neue ArbGG und dessen Auswirkungen sollen mit einfließen. In diesem Zusammenhang wird auch erörtert, welchen besonderen Schutz Schwangere, Schwerbehinderte sowie Betriebsratsmitglieder genießen.
Sodann wird abgrenzend untersucht, wann und in welchem Umfange dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht zur Änderung der Arbeitsbedingungen zusteht und wann er dies eventuell nur durch Änderungskündigung erreichen in kann.
2. Änderungs- und Beendigungsschutz in der arbeitsrechtlichen Praxis
2.1. Arbeitsrechtlicher Beendigungsschutz
2.1.1. Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.1.1.1. Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Dabei müssen die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet werden.[1] Der Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Zu beachten ist für den Arbeitnehmer, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages als ein aktives Auflösen des Arbeitsverhältnisses bewertet wird, das zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III für grundsätzlich 12 Wochen führen kann.[2] Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, vor Abschluss des Aufhebungsvertrages auf diese mögliche Konsequenz hinzuweisen.[3] Auch hat die Bundesagentur für Arbeit mit einer Änderung ihrer Durchführungsanordnung ein Urteil des BSG umgesetzt, wonach der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dann einen berechtigten wichtigen Grund für die Eigenlösung des Arbeitsverhältnisses darstellt, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wird, die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird, das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt oder früher geendet hätte, die Kündigungsfrist im Fall der Arbeitgeberkündigung eingehalten worden wäre und in entsprechender Anwendung von § 1 a KSchG eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber von 0,25 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird.[4]
Nach der bisherigen Rechtsprechung und h. M. im Schrifttum besteht kein Rücktritts- und Widerrufsrecht des Arbeitnehmers (§§ 312, 355 BGB), da entweder der Arbeitnehmer kein Verbraucher i. S. d. § 13 BGB sei oder der Aufhebungsvertrag nach der Gesetzessymptomatik kein Haustürgeschäft i. S. d. § 355 BGB sei.[5] Dies ist im Schrifttum allerdings nicht unumstritten.[6] Es bleibt abzuwarten, inwieweit die neuere Rechtsprechung des BAG dazu, dass nach der Schuldrechtsreform der vom Arbeitgeber vorformulierte Aufhebungsvertrag einer Wirksamkeits- und Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegt, da der Arbeitnehmer Verbraucher i. S. d. § 13 BGB sei,[7] Auswirkungen auf diesen Meinungsstreit haben wird. Die Inhaltskontrolle von Aufhebungsverträgen findet allerdings unter Berücksichtigung von arbeitsrechtlichen Besonderheiten statt.[8] Regelungen, die die Hauptleistungspflichten, insbesondere die Höhe der Abfindung, unterliegen jedoch der Vertragsfreiheit und sind der Inhaltskontrolle entzogen.[9]
2.1.1.2. Abwicklungsvertrag
Von dem Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis unmittelbar aufgelöst wird, ist der sog. Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Er wird erst nach Ausspruch einer Kündigung nachträglich geschlossen. Inhalt eines Abwicklungsvertrages ist insbesondere die Zahlung einer Abfindung, wenn im Gegenzug dafür auf die Geltendmachung der Rechtswidrigkeit der Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird. Insoweit wird auf die Ausführungen zum Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG (weiter unten) verwiesen.
2.1.2. Die ordentliche Kündigung nach dem KSchG
2.1.2.1. Die Kündigung als einseitiges Gestaltungsmittel
Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet wird. Sie ist ein Gestaltungsrecht. Zu ihrer Wirksamkeit bedarf die Kündigungserklärung zwingend der Schriftform.[10] Das Kündigungsrecht steht grundsätzlich jeder Vertragspartei zu. Es ist verfassungsrechtlich gewährleistet als Ausfluss der Privatautonomie gemäß Art. 2 Abs. 1 GG, unterliegt aber auch verfassungsimmanenten Ausübungsschranken zum Schutz der Grundrechte des Gestaltungsgegners, insbesondere des Arbeitnehmers, über die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB.[11] Die ordentliche Kündigung ist das zentrale Gestaltungsmittel des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden, dessen Fortsetzung nicht oder nur mit erheblichen Beeinträchtigungen möglich ist.[12] Teilweise wird die arbeitnehmerbedingte Kündigung als „Institut zur Gewährleistung der Sollbeschaffenheit des Arbeitsverhältnisses bezeichnet.[13]
2.1.2.2. Einschränkungen der Kündigungsfreiheit durch das KSchG
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt gleichermaßen der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, für eine ordentliche Kündigung gemäß § 623 BGB ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich. Es muss nur die Kündigungsfrist eingehalten werden.[14] Dieser Grundsatz wird allerdings für den Arbeitgeber durch arbeitsrechtliche Schutzgesetze, insbesondere durch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG eingeschränkt. Das KSchG stellt damit die zentrale Schranke des allgemeinen Kündigungsrechts des Arbeitgebers dar.[15] Darüber hinaus bestehen unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG besondere Kündigungsschutzbestimmungen für besonders schutzwürdige Arbeitnehmergruppen.
2.1.2.3. Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes
Die Kündigung des Arbeitgebers ist wesentlich stärker reglementiert als die durch den Arbeitnehmer.[16] Soweit das KSchG anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber einen gesetzlichen Kündigungsgrund, der die Kündigung als sozial gerechtfertigt erscheinen lässt. Der Anwendungsbereich des KSchG ergibt sich aus §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. In betrieblicher Hinsicht setzt die Anwendbarkeit des KSchG voraus, dass im Beschäftigungsbetrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG. Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt – Arbeitsmarkt-Reformgesetz – vom 23.12.2003 (BGBl. I, S. 3002) wurde das KSchG mit Wirkung zum 01.01.2004 abgeändert. Dabei wurde der sog. Schwellenwert, der für die betriebliche Anwendung des KSchG maßgeblich ist, von fünf auf zehn Arbeitnehmer heraufgesetzt. Dies betrifft jedoch nur die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer.[17] Die Herausnahme der Kleinbetriebe mit bis zu fünf Arbeitnehmern aus dem Anwendungsbereich des KSchG verstößt nach Auffassung der Rechtsprechung weder gegen EG-Recht noch gegen verfassungsrechtliche Grundsätze, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.[18] In betrieblicher Hinsicht ist zwischen Alt- und Neuarbeitnehmern zu unterscheiden, sofern am 31.12.2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren und seit dem 01.01.2004 insgesamt in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Im Schrifttum ist daher teilweise von einer „Zweiklassengesellschaft“ im Hinblick auf den Kündigungsschutz die Rede.[19] Unklar ist noch, ob die „Altarbeitnehmer“, die am 31.12.2003 keinen Kündigungsschutz hatten, weil in der Regel nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, den Kündigungsschutz quasi nachträglich erwerben können dadurch, dass die Arbeitszeit der „Altarbeitnehmer“ nach dem 31.12.2003 aufgestockt wurde und allein dadurch der alte Schwellenwert von in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer erreicht wurde.[20]
Bei der Berechnung der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sind Teilzeitkräfte nach Maßgabe des § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG „anteilig“ zu berücksichtigen, d. h. bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Wochenstunden mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75.
In persönlicher Hinsicht ist das KSchG anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis des betreffenden Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als sechs Monate bestanden hat, ohne dass es auf den Umfang der Arbeit und der Art der Tätigkeit ankommt (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Zeiten der Beraufsausbildung sowie die Vorbeschäftigungszeiten beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB werden mit angerechnet. Bei einer rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses wird die Dauer des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses ebenfalls mit einbezogen, sofern ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis besteht.[21]
2.1.2.4. Die Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 1 KSchG
Sofern die Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG vorliegen, kommt es weiter darauf an, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Ihrer Struktur nach werden die Kündigungsgründe danach unterschieden, aus wessen Sphäre sie stammen. Dem Bereich des Arbeitgebers ist allein die betriebsbedingte Kündigung zuzurechnen. Er hat selbst die Ursachen für seinen Kündigungsentschluss zu verantworten, da es an konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb fehlt.[22] Die beiden anderen Kündigungsgründe des § 1 Abs. 1 KSchG, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung sind arbeitnehmerbedingt und fallen demnach in die Sphäre des Arbeitnehmers. Nur bei den arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründen muss die soziale Rechtfertigung gegeben sein. Bei der betriebsbedingten kommt es wesentlich auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz sowie auf die Sozialauswahl an.
[...]
[1] Stahlhacke/Preis/Vossen Rn. 34
[2] Hümmerich NZA 2001, 1280 ff.; Hümmerich BB 1999, 1868 ff.; Bauer NZA 2002, 169; Bauer NZA-RR 1999, 1; Schiefer DB 2000, 669 ff.
[3] BAG NZA 2004, 1295; BSG NZA 2004, 661; Schaub/Linck § 122 Rn. 6; Bauer NZA-RR 1999, 1; Gagel NZA 2005, 1328; Boecken/Hümmerich DB 2004, 2046
[4] BSG, Urteil vom 12.07.2006 – B 11a AL 47/05 R -
[5] BAG NZA 2006, 145; BAG NZA 2004, 1295; BAG BB 2004, 1858; Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar § 620 BGB Rn. 12 ff.; Stahlhacke/Preis/Vossen Rn. 35; Hümmerich NZA 2004, 809 ff.; Thüsing/Lederer BB 2004, 42 ff.; Reinecke NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 18, S. 24, 34 ff.
[6] Schleusener NZA 2002, 949; Däubler NZA 2001, 1329, 1333
[7] BAG NZA 2006, 145; BAG NZA 2004, 1295
[8] Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar § 620 BGB Rn. 14; Schaub/Linck § 122 Rn. 30; Bauer NZA 2002, 169, 172; Lingemann NZA 2002, 181, 183
[9] BAG NZA 2004, 1295; BGHZ 147, 354; Stahlhacke/Preis/Vossen Rn. 36; Preis, Beilage zu NZA Heft 16, S. 19, 23 f.
[10] Stahlhacker/Preis/Vossen, 2006, Rn. 1
[11] Stahlhacker/Preis/Vossen, 2006, Rn. 3
[12] Berkowsky § 2 Rn. 13
[13] Fromm, S. 208
[14] Lieb/Jacobs, Rn. 331
[15] Berkowsky § 2 Rn. 7
[16] Berkowsky § 2 Rn. 3
[17] BAG NZA 1998, 141; KR/Weigand § 23 KSchG Rn. 19; Junker FS für Konzen, S. 367
[18] EuGH DB 1994, 50; BVerfG NZA 1998, 470 ff.; BAG NZA 1999, 590 ff.; Schaub/Linck § 128 Rn. 14
[19] Schiefer/Worzalla NZA 2004, 345, 356; Lieb/Jacobs Rn. 334 m. w. N.
[20] vgl. Ascheid in: Erfurter Kommentar § 23 KSchG Rn. 8, 16; Bender/Schmidt NZA 2004, 358, 359
[21] BAG BB 2003, 583; BAG AP Nr. 61 zu § 622 BGB
[22] Berkowsky § 2 Rn. 9
- Arbeit zitieren
- Assessorin jur. Heike Schaffrin (Autor:in), 2008, Beendigung des Arbeitverhältnisses, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/137283
