„The ability to learn faster than your competitors may be the only sustainable competitive advantage”, sagte Arie De Guess, ehemaliger Planungschef der Royal Dutch/Shell (Pieler, 2001, S. 1). In unserer heutigen Welt, in der allein in Deutschland alle sechs Minuten ein neues Buch und auf der Welt alle zwei Sekunden eine neue wissenschaftliche Arbeit erscheint (Pieler, 2001, S. 3), kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, nicht zu lernen. Aber wie kann ein Unternehmen gezielt lernen? Wie kann ein Unternehmen Wissen so konservieren, dass es für alle Mitarbeiter zugänglich ist und wie kann es dieses Wissen für Veränderung nutzen?
Mit diesen und vielen weiteren Fragen beschäftigt sich die Theorie des organisationalen Lernens. Die theoretischen Grundlagen des organisationalen Lernens wurden von Cyert und March bereits 1963 gelegt, die bekannteste Publikation dürfte jedoch von Argyris und Schön (1978) sein, in der sie die Theorie als ganzes betrachten und verschiedene Modelle des Lernens darstellen (Easterby-Smith & Lyles, 2003, S. 9-10). Wie jedoch oft, dauert es, bis die Theorie in der Praxis umgesetzt wird und so kam der Durchbruch für organisationales Lernen erst in den 90er Jahren, als die Dynamisierung im Umfeld der Unternehmen durch die komplexeren Bedingungen und den zunehmenden Wettbewerbsdruck Unternehmen hierzu drängten, da „Innovation, Kundenzufriedenheit und wirtschaftlicher Erfolg . . . in der Regel die Konsequenzen aus Lernen und ständiger Verbesserung“ sind (Pieler, 2001, S. 1).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Theoretische Basis des organisationalen Lernens
2.1 Definition organisationales Lernen
2.2 Abgrenzung von organisationalem zu individuellem Lernen
2.3 Aktions- und Handlungstheorien
2.4 Verschiedene Lernebenen und Lernmodelle
2.4.1 Anpassungslernen
2.4.2 Veränderungslernen
2.4.3 Prozesslernen
2.4.4 Modelle handlungsleitender Theorien
3 Organisationales Lernen in der Praxis
3.1 Lern- und Wissensbarrieren
3.1.1 Arten von Lern- und Wissensbarrieren
3.1.2 Beispiele für Lern- und Wissensbarrieren
3.1.3 Überwindung von Wissens- und Lernbarrieren
3.2 Faktoren für erfolgreiches organisationales Lernen
3.2.1 Lernfreundliche Organisationsstrukturen
3.2.2 Lernanreize
3.2.3 Wissensmanagement
3.3 Organisationales Lernen und Veränderung
4 Resümee und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht die zentrale Rolle des organisationalen Lernens als Voraussetzung für die nachhaltige Anpassungsfähigkeit und Veränderung von Organisationen in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld. Im Fokus steht die Frage, wie Unternehmen durch systematisches Lernen und Wissensmanagement ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern können.
- Theoretische Grundlagen des organisationalen Lernens nach Argyris und Schön.
- Unterscheidung zwischen verschiedenen Lernstufen (Anpassungs-, Veränderungs- und Prozesslernen).
- Analyse von Lern- und Wissensbarrieren sowie deren Überwindung.
- Erfolgsfaktoren wie lernfreundliche Strukturen, Lernanreize und Wissensmanagement.
- Zusammenhang zwischen organisationalem Lernen und nachhaltigem Wandel.
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition organisationales Lernen
Dass Individuen lernen können, ist wohl unbestritten, wesentlich schwieriger nachzuvollziehen ist aber, wie eine Organisation lernen kann. Um diesen Sachverhalt zu untersuchen, soll zunächst Lernen und Organisation definiert werden.
Schüerhoff definiert Lernen nach Laßleben folgendermaßen: „In seiner ganz alltäglichen Bedeutung . . . bezeichnet der Begriff ´Lernen` eine Veränderung des Wissens oder Könnens im Zeitverlauf – einen Prozess, der bewirkt, dass man nachher etwas weiß oder kann, was man vorher nicht wusste oder konnte“ (Schüerhoff, 2006, S. 63). Lernen ist also vereinfacht gesagt, der Erwerb neuen Wissens und das Erlernen neuer Fähigkeiten.
Eine Organisation wird von Argyris und Schön definiert, als eine Ansammlung von Individuen, die zusammen Maßnahmen festlegen, um als Gesamtheit Entscheidungen zu treffen, dafür einzelnen die Vollmacht erteilen für die Gesamtheit zu handeln und sich durch Grenzen von der übrigen Welt differenzieren (Argyris & Schön, 1999, S. 24).
Eine Organisation als soziales System kann keine Lernprozesse durchlaufen. Als kompliziert stellt sich daher die Verbindung der individuellen und organisationalen Ebene dar, da es letztendlich individuelle Lernprozesse sind, die zu Wissen und Veränderung in einer Organisation führen, weshalb organisationales Lernen noch in der Metapherebene verhaftet ist (Probst & Büchel, 1998, S. 19).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz des organisationalen Lernens in einem wettbewerbsintensiven Umfeld und beschreibt den Aufbau der Untersuchung.
2 Theoretische Basis des organisationalen Lernens: Hier werden Definitionen sowie handlungs- und aktionstheoretische Grundlagen vorgestellt und die verschiedenen Ebenen des Lernens systematisiert.
3 Organisationales Lernen in der Praxis: Dieses Kapitel behandelt die realen Hindernisse beim Lernen sowie Faktoren wie Organisationsstrukturen, Anreize und Wissensmanagement, die den Lernprozess fördern.
4 Resümee und Ausblick: Das Kapitel schließt mit einer kritischen Reflexion über den aktuellen Stand der Theorie und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des Forschungsfeldes.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Wissensmanagement, Lernbarrieren, Veränderungsprozesse, Argyris und Schön, Double-loop Learning, Single-loop Learning, Prozesslernen, Handlungsleitende Theorien, Wettbewerbsfähigkeit, Organisationsstrukturen, Lernanreize, Unternehmenswandel, Wissensfluss, Defensive Routinen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung des organisationalen Lernens für die Wandlungsfähigkeit von Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die theoretischen Lernmodelle, die praktische Identifikation von Lernbarrieren sowie die Gestaltung lernförderlicher Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Organisationen durch gezieltes Lernen und Wissensmanagement ihre Anpassungsfähigkeit bei sich ändernden Umweltbedingungen nachhaltig sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Zusammenführung von Modellen bekannter Forscher wie Argyris und Schön.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Lernmodelle, identifiziert klassische Lernbarrieren (z.B. defensive Routinen) und diskutiert strukturelle Erfolgsfaktoren für organisationale Lernprozesse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Organisationales Lernen, Wissensmanagement, Lernbarrieren, Veränderungsprozesse und Wettbewerbsvorteile sind die prägenden Begriffe.
Was unterscheidet das Anpassungslernen vom Veränderungslernen?
Während beim Anpassungslernen (Single-loop) Strategien innerhalb eines gegebenen Rahmens optimiert werden, hinterfragt das Veränderungslernen (Double-loop) die zugrunde liegenden Normen und Werte der Organisation.
Warum sind defensive Routinen für Organisationen gefährlich?
Sie wirken als Selbstschutz, der es verhindert, dass kritische Fehler diskutiert und korrigiert werden, was langfristig die Innovations- und Anpassungsfähigkeit blockiert.
Welche Rolle spielt das Wissensmanagement beim organisationalen Lernen?
Es fungiert als zentrale Funktion, um die Ergebnisse aus Lernprozessen zu sichern, zu verbreiten und für alle Mitarbeiter zugänglich zu machen.
Können Unternehmen "gezwungen" werden zu lernen?
Obwohl Krisen oder starker Wettbewerbsdruck als Auslöser für Lernanreize dienen können, betont der Autor, dass für erfolgreiches Lernen vor allem Freiräume und lernfreundliche Strukturen notwendig sind.
- Quote paper
- Cornelius Herzog (Author), 2008, Die Bedeutung von organisationalem Lernen für die Veränderung von Organisation, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/135687
